Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Введение

Актуальность темы. Роль кадровой стратегии в организации в иерархии стратегий организации состоит в том, чтобы достичь превосходства над конкурентами и предоставить клиентам товары, пользующиеся у них спросом, посредством чего получить конкурентное преимущество и желаемую позицию на рынке.

Без внимательно сформулированной кадровой стратегии, под влиянием внешних и внутренних факторов на разработку общей стратегии организации, работа организации теряет значение, теряет конкурентоспособность, проводит к застою и ухудшению итогов. В случае если отсутствует кадровая стратегия, управление не имеет возможность сформулировать бизнес-модель, которая обеспечит доход.

Все сказанное обосновывает актуальность исследуемой темы, ее высокую теоретическую и практическую значимость.

Объектом исследования является ООО «МАКСИДОМ».

Предметом исследования является кадровая стратегия данной организации.

Целью исследования является анализ кадровой стратегии торговой организации и разработка мер по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы кадровой стратегии организации;

- провести анализ кадрового потенциала компании ООО «МАКСИДОМ»;

- выявить особенности системы управления персоналом в ООО «МАКСИДОМ»;

- сформировать обоснованные выводы и предложения по совершенствованию кадровой стратегии ООО «МАКСИДОМ».

Информационной базой работы являются учебные пособия в области управления персоналом, а так же отраслевые периодические издания. В процессе подготовки были проанализированы внутренние регламенты, инструкции, положения и другие нормативные акты ООО «МАКСИДОМ».

При исследовании вопроса использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы, моделирование, сравнение, интервьюирование, эмпирический анализ; применены аналитический и экономико-статистический методы анализа; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики в области управления персоналом.

Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами (М. Армстронга, Ж. Стори), а также теоретические разработки в области кадровой стратегии и ее практического применения отечественных ученых (М.А. Голенко, А.Ю. Дещенко, А.Я. Кибанов и другие).

Структура работы включает введение, основную часть (три главы), заключение, список использованных источников и приложение.

1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1. Понятие кадровой стратегии и ее взаимосвязь с кадровой политикой

В древние времена под стратегией деятельность полководца по планированию сражения, его умение грамотно определить цели военных действий, распределить силы и средства по важнейшим направлениям.^[1] Кадровая политика вытекает из стратегии организации и является основой для формирования кадровой стратегии, учитывающей стратегию организации в целом.^[2]

От теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры организации зависит состояние персонала организации, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль организации. Они взаимосвязаны со стратегией управления персоналом, которая зависит от реализуемой организацией стратегии кадровой политики, которая в свою очередь определяет стратегию управления персоналом организации. С помощью стратегии кадровой политики определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом. Можно выделить три концепции кадровой стратегии^[3].

Концепция номер один исходит из того, что относительно стратегии организации управление персоналом выполняет обеспечивающую функцию, и соответственно кадровая стратегия определяется общей стратегией организации.

По концепции номер два стратегия управления занимает центральное место и зависит не от стратегии организации, а от наличных или потенциальных кадровых ресурсов.

Концепция номер три синтезирует две предыдущих. В этом подходе стратегия организации учитывает имеющиеся и потенциальные кадровые ресурсы и определяет направления кадровой стратегии.^[4]

На сегодняшний день определение приоритетных целей и задач управления персоналом, учитывающих внешнюю среду, средства, методы, решения, ресурсы с помощью которых оптимальным образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации - это и есть кадровая стратегия.^[5]

Разделение понятий «кадровая стратегия» и «кадровая политика» носит скорее теоретический характер. Для практиков важнее, какое содержание вкладывается в термин и как его можно применить в конкретной организации при управлении персоналом.

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) - это единство планов и средств, которые могут обеспечить достижение конкретных целей в области управления персоналом.^[6]

Кадровые стратегии вытекают из кадровой политики на данном этапе функционирования организации. Стратегии нацелены на достижение целей, стоящих перед организацией, но в более узком, подчиненном кадровой политике практичном плане, поскольку направлены, прежде всего, на реализацию кадровой политики и ее реальное претворение в жизнь. Кадровые стратегии, выполняющие задачи кадровой политики, могут быть нацелены на:

-омоложение кадров;

-снижение затрат на персонал;

-развитие персонала и управление его знаниями;

-создание действенного управленческого резерва, обеспечение преемственности;

-объективную оценку персонала;

-повышение ответственности линейных руководителей за грамотное управление персоналом;

-создание результативных рабочих команд;

-управление талантами, выращивание передовиков;

-сокращение персонала и его обеспечение его взаимозаменяемости и т.д.^[7]

Факторы, оказывающие влияние на выбор кадровой стратегии:

- конъюнктура рынка труда;

- тенденции развития конкурентной среды в кадровой сфере;

- особенности целевых установок данного этапа развития организации;

- существующие в организации кадровые проблемы;

- управленческие возможности и финансовые ресурсы организации и т.д.

Основными чертами кадровой стратегии организации являются:

- долгосрочный характер (формирование психологических установок, структуры персонала, системы мотивации, системы управления персоналом - на все это требуется длительный период времени);

- связь с общей стратегией организации (изменение общей стратегии обуславливает необходимость корректировки кадровой стратегии, т.е. изменение численности и структуры персонала, его квалификации и навыков, методов и стиля управления).^[8]

Как и кадровая политика, кадровые стратегии, разрабатываются на различные временные периоды, но обычно они бывают долгосрочными и среднесрочными. Факторами выбора сроков являются: стадия развития, на которой находится организация, стоящие перед ней на данный момент перед ней организационные цели, другие внешние и внутренние факторы.^[9]

Схема взаимосвязи кадровой политики, стратегий и путей их реализации представлена на рис. 1.

Рисунок 1. Взаимосвязь кадровой политики, стратегий и путей их реализации^[10]

Таким образом, отождествление целостной кадровой стратегии с кадровой политикой, как представляется, частично справедливо для организаций, серьезно занимающихся стратегией управления персоналом. Кадровую политику можно отождествлять с кадровой стратегией лишь тогда, когда стратегия управления персоналом существует либо как регламентирующий документ, либо в форме известных и признанных руководством и сотрудниками целей, норм, приоритетов, правил, в области работы с персоналом.

1.2. Классификация кадровых стратегий организации

Необходимо рассмотреть подходы различных исследователей к классификации кадровых стратегий. Большинство отечественных и зарубежных авторов придерживаются общепринятой классификации кадровых стратегий, связывающих их с общей стратегией предприятия. Среди них можно выделить Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, И.А. Никитина, М. Портера, К. Сиссона, Ж. Стори и др.

Исследователи Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов выделяют пять типов классификации кадровых стратегий: кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклическую).^[11]

Анализируя предложенную авторами классификацию, можно сделать вывод, что используемый подход сводится к ориентации на общую стратегию предприятия.

Данный подход является доминирующим и в классификации кадровой стратегии таких авторов как Б.М. Генкин и И.А. Никитина, которые систематизируют кадровую стратегию следующим образом: стратегия ориентации на свои силы; стратегия приобретения готовых специалистов; стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов; стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; стратегия ориентации на индивидуальную работу; стратегия ориентации на работу в команде.^[12]

Однако классификация Б.М. Генкина и И.А. Никитиной является более конкретизированной и направленной как на корпоративную стратегию предприятия, так и на функциональную кадровую стратегию.

Классификация кадровой стратегии в представлении В. И Герчикова включает^[13]: кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли; клиентоориентированную стратегию; функциональную стратегию; кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников; кадровую стратегию, направленную на развитие; территориальную стратегию.

Данный подход базируется на выборе стратегии в зависимости от миссии и целей организации. Предложенная классификация допустима, однако считаем общую стратегию предприятия первостепенной в разработке классификации кадровой стратегии.

Ж. Стори и К. Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации и выделяют: кадровую стратегию на этапе зарождения организации; кадровую стратегию на этапе роста организации; кадровую стратегию на этапе зрелости организации; кадровую стратегию на этапе спада организации.^[14]

Однако данный подход учитывает только планирование и оценку результатов деятельности предприятия, что является недостаточным при разработке классификации стратегий формирования кадрового потенциала. Изучение экономической литературы позволило обобщить мнения авторов к классификации кадровых стратегий (Таблица 1).

Анализ таблицы показывает, что мнения авторов по поводу классификации кадровых стратегий существенно различаются, что позволяет выделить три основных подхода к данной систематизации:

1. Целевой подход (В.И. Герчиков, Б.М. Генкин, И.А. Никитина). Представители данного подхода формируют классификацию кадровых стратегий, опираясь на миссию и цели организации.

2. Плановый подход (Ж. Стори, К. Сиссон, О.И. Зеленова), согласно которому классификация кадровых стратегий учитывает планирование и оценку результатов деятельности предприятия.

3. Профессионально-ориентированный подход (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов) заключается в рассмотрении классификации кадровых стратегий в ориентации на кадровое ядро предприятия.

Таблица 1

Научные подходы к классификации кадровых стратегий организации