Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Как показало исследование, популярный метод ассессмент-центр может применяться едва ли не во всех управленческих ситуациях, требующих получения объективной, всесторонней и оперативной информации о деловых качествах сотрудника.

3.3. Обучение персонала ООО «МАКСИДОМ»

Как показало исследование, обучение персонала в ООО «МАКСИДОМ» должно охватывать пространство от непрофессионала до специалиста.

Рассматривая технологию обучения как процесс, то в качестве предмета обучения были выделены:

- умение работать с клиентами - демонстрация дипломатии, характеристика преимуществ данной компании;

- убеждение (аргументация);

- работа с возражениями клиента;

- поведение в сложных ситуациях.

В работе определено, что одним из направлений технологий управления персоналом в кадровой работе является обучение и повышение квалификации персонала.

Отдельно можно также отмечать корпоративные тренинги, в которых будут участвовать представители разных отделов.

Также можно использовать методы обучения, которые предназначены для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Кроме создания программы по обучению и развитию кадров и привлечения новых форм и возможностей обучения и развития персонала предприятия, для всей сети а ООО «МАКСИДОМ» целесообразно было бы создать учебный центр для обучения и повышения квалификации сотрудников.

При этом администрация ООО «МАКСИДОМ» по случаю обучения персонала непосредственно на предприятии сходятся во мнении, что обучение персонала — это процесс, который должен происходить ежедневно. Любой руководитель, даже не являясь тренером по обучению, может ввести в практику компании следующие правила:

1. В расписании персонала 2-3 часа в неделю посвятить обучению.

2. Каждый день посвящать какому-либо принципу сервиса. Персоналу будет трудно охватить все правила сразу, поэтому один день можно посвятить повторению стандарта приветствия, второй день — стандарт ответа при телефонном разговоре и многое другое.

3. Приучить персонал к внутрикорпоративным тренингам. Проводить их даже в сезон высокой загрузки. Такие тренинги помогут сотрудникам отвлечься от рутинной работы и станут отличной мотивацией для саморазвития.

4. Технология управления персоналом может включать в себя аттестацию, конкурс на лучшего работника месяца, определение премий и многое другое.

5. Обязательно фиксировать практические результаты от применения знаний, полученных на обучении.

Таким образом, ООО «МАКСИДОМ» постоянно будет иметь мотивированный и квалифицированный персонал, который станет одним из главных преимуществ данного подразделения компании.

Из вышесказанного сделаем вывод, что интерес к оценке эффективности обучения персонала в современных условиях значительно возрастает. Такой интерес обусловлен следующим:

- бюджет отдела персонала в ООО «МАКСИДОМ» увеличивается год от года, а с ростом бюджета растет и значение отчетности. С другой стороны, рост бюджета приводит к конкуренции за ресурсы с другими подразделениями, что заставляет делать обоснование экономической эффективности;

- общее стремление к контролю качества и постоянному улучшению бизнес-процессов привлекает внимание к проблеме измерения эффективности обучения. Акцент на измерениях заставляет разрабатывать соответствующие методы оценки для результатов и достижений;

- частичная передача функций обучения в ООО «МАКСИДОМ» на аутсорсинг заставляет специалистов по персоналу более тесно связывать программы обучения с организационными целями и измерениями достижений, чтобы руководство компании видело реальную отдачу от вложенных инвестиций.

Таблица 14

Расходы на обучение персонала одного магазина сети ООО «МАКСИДОМ» на будущий отчетный период (год)

Учитывая, что все магазины Санкт-Петербурга, коих 7, построены по одной схеме и требования в персонале одни и те же, и укомплектованность персоналом приблизительно одинаковая, то получается, что затраты на обучение персонала составят 1 100 000*7 = 7 700 000 рублей.

Данное обучение будет проводиться сторонними фирмами, предоставляющими образовательные услуги. Невозможно весь персонал магазина сразу отправить на обучение, поэтому планируется проводить несколько сессий, следующих друг за другом, чтобы в короткий период времени обучить всех сотрудников. Первые три направления обучения ориентированы на управленческий персонал разных уровней, включая отдел кадров, 4 блок сессий посвящен работе с клиентом, так как эта сфера знаний сотрудников требует доработки, как было определено ранее в настоящей работе. После прохождения управленческим персоналом своих обучающих тренингов, будет возможно проведение обучающих бесед на местах, дабы впоследствии сэкономить деньги на проведение дополнительных сессий по другим направлениям.

При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется влияние данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, экономия ресурсов и др.).

Заключение

Завершая исследование, отметим следующее. Кадровая стратегия - это приоритетные направления действий предприятия, учитывающие его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей.

Кадровые стратегии вытекают из кадровой политики на данном этапе функционирования организации. Стратегии нацелены на достижение целей, стоящих перед организацией, но в более узком, подчиненном кадровой политике практичном плане, поскольку направлены, прежде всего, на реализацию кадровой политики и ее реальное претворение в жизнь. Кадровые стратегии, выполняющие задачи кадровой политики, могут быть нацелены на: омоложение кадров, снижение затрат на персонал, развитие персонала и управление его знаниями и т.д.

В работе рассмотрена классификация кадровых стратегий организации. Рассмотрены три существующих научных подхода и сформулирован четвертый – комплексный, объединяющий и обобщающий существующие на сегодняшний день.

Основными этапами разработки кадровой стратегии являются:

1) определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подразделений, определение масштаба его деятельности;

2) разработка мероприятий и операционных процедур для достижения стратегических целей предприятия;

3) разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кадрами.

Исследуемое предприятие ООО «МАКСИДОМ» является одной из ведущих компаний на российском рынке в данной отрасли. Компания уверенно действует на рынке, предоставляет качественный товар, однако в кадровой стратегии имеются определенные недостатки, что отрицательно влияет на эффективность деятельности организации и в конечном счете, выражается в недостаточном качестве обслуживания. Наиболее серьезными из них являются слабое развитие кадрового подразделения предприятия, отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом, отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала.

Рассмотрев систему управления персоналом в данной организации, можно сказать, что адаптационная политика, касающаяся новых сотрудников, а также система обучения персонала требует доработки, так как эти моменты вызывают недовольство сотрудников. Это было выявлено путем опроса сотрудников, низшего руководства.

На основе исследований были предложены следующие мероприятия:

1. адаптация сотрудников в компании;

2. оценка персонала;

3. обучение персонала

В заключении стоит отметить, что предприятия непроизводственной сферы должны прилагать постоянные усилия применению технологий управления персоналом для повышения качества услуг для повышения конкурентоспособности на рынке предоставления финансовых услуг. Для изучения качества могут проводиться опросы населения о качестве обслуживания и полученных услуг от предприятий финансовой сферы. Анализ получаемой от потребителей информации обеспечит правильное установление требований к услуге и условиям обслуживания и их отражение в документации по управлению персоналом (инструкции, положения, правила по найму, адаптации, оценке и обучению персонала), а также позволит разрешить вопросы, связанные с расхождением требований, заложенных в систему, управлению человеческими ресурсами.

Список использованных источников

Монографии и периодические издания

1. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. - Екатеринбург: УрГАУ, 2014. – 248 с.
2. Алексеев С.Б. Определение понятия кадрового потенциала предприятия / С.Б. Алексеев // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. - 2016. - № 5 (5). - Т.1 . - С. 53-56.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М.: Питер, 2012. – 348 с.
4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2009. – 280 с.
5. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса // Молодежь и наука. – 2015. - № 4. – С. 11-15.
6. Генкин, Б. М. Классификация затрат рабочего времени / Генкин Б. М. // Управление человеческими ресурсами / Генкин Б. М., Никитина И. А. - Москва, 2013. - Гл. 7.3. - С. 146-150.
7. Герчиков, В. И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами / Герчиков В. И. - Изд. 8-е, доп. и перераб. - Москва: ГУ ВШЭ, 2006. - 163 с.
8. Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики с кадровой стратегией // Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 90-93.
9. Дещенко А.Ю. Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. - 2017. - № 6. - С. 82-87.
10. Зеленова, О. И. Стратегия управления персоналом / Зеленова О. И. // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. - Москва, 2014. - Гл. 3.2. - С. 150-177.
11. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва: Дело, 2014. - 400 с.
12. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 64 с.
13. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2013. – 420 с.
14. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
15. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. - Минск, 2011. – 84 с.
16. Управление персоналом в России: парадигмы и практика. / Кибанов А.Я. и др.: монография. Книга 3. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 154 с.
17. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ. - 2013. - № 2. - С. 11-18.

Интернет-ресурсы

1. "МАКСИДОМ" - магазин стройматериалов и товаров для дома [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.maxidom.ru (дата обращения 10.08.2017).

Приложение 1

Рис. 1. Организационная структура ООО «МАКСИДОМ»

1. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. - Минск, 2011. С. 15-16. ↑

2. Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики с кадровой стратегией // Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 90. ↑

3. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. С. 5. ↑

4. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. С. 5-6. ↑

5. Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики с кадровой стратегией // Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 90. ↑

6. Там же. С. 91. ↑

7. Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики с кадровой стратегией // Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 91. ↑

8. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ. - 2013. - № 2. - С. 12-14. ↑

9. Управление персоналом в России: парадигмы и практика. / Кибанов А.Я. и др.: монография. Книга 3. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 71. ↑

10. Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики с кадровой стратегией // Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 92. ↑

11. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва: Дело, 2014. С. 197. ↑

12. Генкин, Б. М. Классификация затрат рабочего времени / Генкин Б. М. // Управление человеческими ресурсами / Генкин Б. М., Никитина И. А. - Москва, 2013. - Гл. 7.3. - С. 148. ↑

13. Герчиков, В. И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами / Герчиков В. И. - Изд. 8-е, доп. и перераб. - Москва: ГУ ВШЭ, 2006. С. 135. ↑

14. Зеленова, О. И. Стратегия управления персоналом / Зеленова О. И. // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. - Москва, 2014. - Гл. 3.2. - С. 171. ↑

15. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. - Екатеринбург: УрГАУ, 2014. С. 45-47. ↑

16. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М.: Питер, 2012. С. 49. ↑

17. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2009. С. 38. ↑

18. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса // Молодежь и наука. – 2015. - № 4. – С. 13. ↑

19. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2013. С. 129. ↑

20. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2009. С. 89. ↑

21. "МАКСИДОМ" - магазин стройматериалов и товаров для дома [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.maxidom.ru (дата обращения 10.08.2017). ↑