Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Рентабельность персонала в отчетном периоде возросла на 219.842 тыс. руб. и составила 284.699 тыс. руб. на одного работника компании.

Факторный анализ рентабельности персонала представлен в таблице 6.

Таблица 6

Факторный анализ рентабельности персонала

Прибыль на одного работника увеличилась на 219.842 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

- рентабельности продаж - на 123.696 тыс. руб.

- оборачиваемости капитала - на 103.36 тыс. руб.

- капиталовооруженности - на -7256 тыс. руб.

Взаимоувязка факторов роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала позволяет сделать следующий вывод:

Положительное влияние на рост рентабельности персонала оказали увеличение рентабельности продукции, а также изменение факторов роста производительности труда. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Состояние кадров в ООО «МАКСИДОМ» может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув) к средней численности работников за тот же период (Р):

Квк = Рув/Р *100% (1.1)

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2014 год:

Квк2014 = 48/705=2,32%

2. Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Рп) и среднесписочной численностью работников за тот же период (Р):

Кпк = РП/Р * 100% (1.2)

Коэффициент приема кадров за 2016 год составил:

Кпк2016 =64/700=9,30 %

3. Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = Рст5/Р * 100% (1.3)

где Рст5 - среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет в ООО «МАКСИДОМ»;

Р - среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент стабильности кадров в ООО «МАКСИДОМ» составил:

Кск2016 =588/700*100 = 83,72%

Данный коэффициент говорит о недостаточно высоком уровне организации управления предприятием. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Качественный состав персонала включает в себя разделение работников по демографическим признакам. Для качественного состава ООО «МАКСИДОМ» проанализируем работников по полу, возрасту, уровню образования и группам должностей покажет таблица 7.

Таблица 7

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «МАКСИДОМ»

Проведя качественный анализ, мы видим, что на предприятии трудятся в основном мужчины, в возрасте от 20-30 лет, со средним, средне специальным и высшим образованием.

Это свидетельствует о том, что ООО «МАКСИДОМ» обеспечено молодыми и квалифицированными специалистами, имеющими опыт работы в торговле.

От того насколько образованы и профессионально подготовлены руководители и специалисты, зависит качество труда и продукции, темпы роста производительности труда, поскольку они являются главными организаторами процесса продаж стройматериалов в ООО «МАКСИДОМ».

Соответствие образовательному, профессиональному уровню, а также наличие деловых качеств и конкретные результаты трудовой деятельности руководителей и специалистов, позволяет определить основные причины ухудшения работы предприятия в целом.

ООО «МАКСИДОМ» обладает хорошим кадровым потенциалом. Однако в системе управления персоналом имеются определенные недостатки, что отрицательно влияет на эффективность деятельности организации. Мы отметим наиболее серьезные из них:

- слабое развитие кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

- отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

- отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала.

2.2. Особенности управления персоналом в ООО «МАКСИДОМ»

Рассмотрим методы технологий управления персоналом на исследуемом предприятии.

- Адаптация персонала. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Назовем это знакомством с нормами, принятыми в компании.

Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Особенно эта процедура важна для молодых специалистов (выпускников школ, техникумов и университетов), т.е. в период первичного освоения профессиональных, квалификационных знаний. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт, и, следовательно, им нужна более подробная и развернутая информация, которую предоставляет бизнес-тренер ООО «МАКСИДОМ». Важно отметить, что в ходе исследования мероприятий в компании ООО «МАКСИДОМ», адаптация сотрудников в компании, которая должна длиться ООО «МАКСИДОМ» на протяжении 3 месяцев, не выделяется как период работы сотрудника вообще. Отсюда завышенные ожидания о зарплате, карьерном росте и об условиях работы.

Обучение, переобучение, повышение квалификации сотрудников. Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации в ООО «МАКСИДОМ» выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних устаревших знаний.

В ООО «МАКСИДОМ» регулярно проходят семинары и обмен опытом для сотрудников, где они имеют возможность познакомиться с передовыми технологиями и развивать их, чтобы получать информацию о новых разработках и материалы и читать их. Но основная проблема в том, что обучение проходит от сторонних фирм- поставщиков только о своем продукте, носит добровольный характер. Обучения же по технике продаж нет совсем.

На основе личной беседы с персоналом можно сделать вывод, что 45% сотрудников отметили, что существуют курсы повышения квалификации, 27% сказали, что система обучения включает семинары и мастер-классы. Однако, из анализа системы обучения, можно сделать вывод, что этот вид обучения используются не часто и только для отдельных категорий персонала, так что 15% респондентов ответили, что организация, не принимает участие в обучении персонала.

- Аттестация работников и деловая оценка персонала. В ООО «МАКСИДОМ» существует плановая и внеплановая аттестация. Чаще всего, аттестация проводится методом оценочного интервью. Однако форма его напоминает обыкновенный экзамен. Аттестуемые берут билеты и отвечают на них. На основании ответа комиссия выставляет им оценку по пятибалльной шкале.

- Следует отметить, что такой метод аттестации не является особо эффективным, поскольку позволяет оценить лишь знания сотрудника, а не качество его работы. Таким образом, результаты последней аттестации были весьма противоречивы. Сотрудники, имеющие наименьшее количество баллов, зачастую получали по итогам аттестации оценку «отлично».

- Что касается оценочного собеседования, с помощью которого проводится аттестация, то правила его проведения также не соблюдаются. Хотя наличие экзаменационных билетов, делает интервью вполне структурированным, однако нет разработанных компетенций для оценки.

- Как нами замечено, по итогам аттестации в ООО «МАКСИДОМ» не проводится обратная связь с аттестуемым, что сильно понижает эффективность процедуры оценки. И таким образом, деловая оценка сотрудников не раскрывается на все 100 процентов, а только в некотором роде дает положительные результаты в совершенствовании каких-либо профессиональных знаний сотрудников.

То есть, из всех возможных способов оценки персонала на предприятии проводится только аттестация, да и то не в таком виде, как она должна проводиться, чтобы этот метод работал эффективно.

- Управление деловой карьерой. Изучение концепции развития карьеры персонала имеет определенный практический интерес в ООО «МАКСИДОМ», так как помогает прояснить точку зрения руководителей на работников в конкретном случае и, соответственно, более четко сформулировать политику компании в области управления персоналом и карьерными процессами.

- Для ООО «МАКСИДОМ» важны возможности как горизонтального, так и вертикального карьерного роста. С опытом работы, повышает квалификацию сотрудника, растет авторитет среди клиентов. Начиная с позиции практикующего специалиста, в перспективе может быть прошел путь до начальника отдела, заместителя и должность управляющего.

- Оценка корпоративной культуры на предприятии. ООО «МАКСИДОМ» работает при сильной корпоративной культуре путем повышения осведомленности о вопросах устойчивого развития с помощью привлечения всех заинтересованных сторон, в частности, своих сотрудников. Устойчивые методы являются инвестиции в предприятии, где сотрудники являются самым важным активом. Подход стремится поощрять сотрудников, внештатных сотрудников и торговых партнеров, чтобы поддерживать принципы прозрачности и добросовестного управления.

- Мотивация персонала. Для оценки эффективности управления человеческими ресурсами нужно определить ту зону, которая в наибольшей степени определяет мотивационный фон, и изменения которые повлекут наибольшее увеличение уровня удовлетворенности.

Для выявления удовлетворенности системой управления персоналом ООО «МАКСИДОМ» было проведено исследование. Задачи исследования:

- Выявить механизмы мотивации персонала предприятия.

- Проанализировать систему мотивации на предприятии.

- Изучить отношение персонала к системе управления персоналом.

- Исследовать факторы, влияющие на трудовые мотивы.

- Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Результаты оценки уровня удовлетворенности респондентов представлены в таблице 8.

Таблица 8

Оценка уровня удовлетворенности респондентов, %