Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Исходя из того, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость; на практике происходит соединение нескольких вариантов кадровых стратегий при доминировании определенной; а также изучив и проанализировав различные подходы к классификации кадровой стратегии, считаем возможным предложить обобщенную классификацию кадровой стратегии предприятия на основе комплексного подхода.

Комплексный подход позволяет классифицировать кадровые стратегии как показано на рисунке 2.

Рисунок 2. Классификация кадровых стратегий (комплексный подход)

В отличие от предыдущих видов классификаций, предложенная классификация включает в себя использование всех трех основных стратегий деятельности предприятия (корпоративной, конкурентной и функциональной), однако также, как и некоторые из предыдущих, опирается на корпоративную, как доминирующую.

Таким образом, тщательный анализ научных источников разных исследователей дает основание утверждать, что стратегия формирования кадрового потенциала является неотъемлемым элементом стратегии предприятия для достижения его краткосрочных и долгосрочных целей.

1.3. Основные этапы разработки кадровой стратегии

Основными этапами разработки кадровой стратегии являются:

1) определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подразделений, определение масштаба его деятельности;

2) разработка мероприятий и операционных процедур для достижения стратегических целей предприятия;

3) разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кадрами.^[15]

Процесс стратегического планирования может быть также представлен в виде последовательного решения стратегических вопросов.

На первом этапе определяется или пересматривается миссия предприятия, устанавливаются стратегические важные цели. Определение миссии состоит в установлении смысла существования предприятия, его предназначения, роли и места. Миссия характеризует направление развития предприятия, на которое оно ориентируется, исходя из рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей услуг и наличия конкурентных преимуществ. Формулирование целей и задач заключается в описании характера и уровня деловых притязаний предприятия. Цели и задачи должны создавать мотивацию персонала, работающего на предприятии.^[16]

Разработка кадровой стратегии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Факторы внешней среды определяются макросредой и микросредой - непосредственным окружением предприятия, имеющим направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами.

Факторы внешней среды медицинской организации оказывают существенное влияние на процесс принятия управленческих решений. К таким факторам, например, относятся: законодательная система в сфере медицинских услуг; система высшего и среднего медицинского образования, появление новых медицинских технологий, оборудования, лечебно-диагностических методов; рост доходов населения и в соответствии с этим рост требований к качеству обслуживания медицинских организаций; агрессивный маркетинг со стороны конкурирующих медицинских организаций и т.д.^[17]

Факторы внутренней среды - это та часть общей среды, которая находится в рамках конкретного медицинского предприятия, и которые оказывают постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование предприятия. Внутренняя среда медицинского учреждения анализируется по следующим направлениям: кадры - потенциал, квалификация, мотивация и т. п.; финансовые и материальные ресурсы; организация управления; организация производства, включающая организационные, технико-технологические характеристики и лечебно-диагностические методы; организация маркетинга; наличие и состояние организационной культуры и т. п.

После проведения анализа факторов разрабатывается принципиально важный документ, в котором определяются цели и задачи предприятия, разграничиваются направления деятельности, фиксируются долгосрочные целевые установки.

Далее следует разработка общефирменной стратегии на определенный отрезок времени - на срок от 5 до 10 лет. Определяются факторы успеха, которые обеспечивают преимущества борьбы с конкурентами.

На следующем этапе разрабатываются функциональные стратегии, в том числе кадровая стратегия. Кадровая стратегия при этом должна отвечать следующим требованиям:

- усиливать возможность медицинского предприятия противостоять конкурентам на соответствующем рынке за счет кадрового потенциала;

- создавать условия для развития и эффективного использования кадрового потенциала, повышения его квалификации и компетентности, что позволит расширить конкурентные преимущества предприятия;

- способствовать полному раскрытию способностей кадров к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей предприятия, так и личных целей сотрудников.^[18]

На последнем этапе реальность целей, методов и планов, намеченных на предыдущих этапах стратегического планирования, обосновывается путем разработки долгосрочных финансовых планов.^[19]

Таким образом, кадровая стратегия - это приоритетные направления действий предприятия, учитывающие его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей. Процесс стратегического планирования является инструментом, обеспечивающим нововведения и изменения в организации для обеспечения конкурентных преимуществ предприятия.^[20] Для разработки стратегии необходимо проводить анализ среды, который направлен на выявление угроз и возможностей, возникающих во внешней среде по отношению к предприятию, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.

2. Анализ кадровой стратегии ООО «МАКСИДОМ»

2.1. Анализ кадрового потенциала ООО «МАКСИДОМ»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «МАКСИДОМ» - крупнейшая сеть оптовой и розничной торговли строительными материалами в России. ООО «МАКСИДОМ» — первая российская сеть гипермаркетов для строительства, ремонта и обустройства дома и дачи.^[21]

Предприятие отличает развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Анализ персонала магазина тесно связан с производительностью труда и является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда.

Выработка продукции на одного работающего ООО «МАКСИДОМ» представлена в таблице 2.

Таблица 2

Выработка продукции на одного работающего магазина ООО «МАКСИДОМ»

Из данных таблицы 2 следует, что среднегодовая выработка продукции на одного работника фактически увеличилась на 450.89 тыс. руб. При этом среднегодовая выработка одного рабочего возросла на 502.584 тыс. руб.

Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки одного работающего магазина ООО «МАКСИДОМ» представлен в таблице 3.

Таблица 3

Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки одного работающего магазина ООО «МАКСИДОМ»

Производительность труда одного работника возросла на 450.577 тыс. руб., в том числе:

- в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала - на 2.343 тыс. руб.

- в результате повышения среднечасовой выработки рабочих - на 448.234 тыс. руб.

Анализ влияния факторов на производительность труда рабочего представлен в таблице 4.

Увеличение часовой производительности труда, т.е. интенсивного направления способствовало росту годовой производительности труда на 502.24 тыс. руб.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности торгового персонала). Данные для факторного анализа рентабельности персонала представлен в таблице 5.

Таблица 4

Анализ влияние факторов на производительность труда рабочего

Таблица 5

Данные для факторного анализа рентабельности персонала