Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами ООО «СИА АФС» 16.pdf

Актуальные подходы к управлению человеческими ресурсами

Развитие общества происходит вследствие взаимодействия различных ресурсов, среди которых наибольшего внимания заслуживают человеческие. Соответственно, поиск форм управленческого регуляторного воздействия на человеческое развитие предусматривает формализацию человеческих ресурсов, чему мешает их неоднородность и многочисленные различия, среди которых: половая принадлежность, физические параметры, расовый и национальный признаки, гражданство, статус, семейное положение, квалификация, опыт, мировоззрение и т.п.. По этим характеристикам происходит идентификация человека как личности, но с позиции обретения и реализации человеческого потенциала и определения форм управленческого воздействия данные отличия между человеческими ресурсами имеют значение лишь в отдельных регионах и сферах социально–экономической деятельности и, соответственно, не могут служить основой для общего деления человечества в глобальном измерении [5].

Появление термина «человеческие ресурсы» (англ. – «human recourses») связано с двумя факторами: во–первых, с заменой категорий «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал» в развитых капиталистических странах; во–вторых, с развитием теории человеческого капитала в 60–х гг. ХХ столетия, которая предусматривала развитие ценностного подхода к человеку–работнику [8].

История происхождения термина «человеческие ресурсы» является противоречивой и трактуется по–разному в научной литературе. Однако известно, что термин «человеческие ресурсы» начали активно использовать в 1970–80–х гг. в системе американского менеджмента относительно персонала предприятий вследствие переосмысления роли человека в производстве и обогащения теории управления от «управления персоналом» до «управления человеческими ресурсами» [6].

Эффективное управление человеческими ресурсами влияет на все сферы деятельности предприятия. С помощью проработанной системы менеджмента доступно увеличить долю нематериальных и общих активов компании. Компетенция специалистов относится к важнейшему фактору, помогающему обеспечить лидирующие позиции и преимущества в конкурентной борьбе. Организация получает возможность выжить даже при усилении конкуренции в определенном сегменте рынка.

Человеческие ресурсы занимают важное место в организации. Создать новую продукцию, обеспечить контроль качества, упрочить экономическое положение предприятия невозможно без специалистов, способных качественно выполнять свою работу. Систематическое совершенствование и развитие, возможности и инициатива основных ресурсов безгранична.

---

Управление человеческими ресурсами относится к системе:

• стратегической разработки и дальнейшей реализации решений, связанных с регулированием трудовых отношений и занятости в пределах одной организации;
• создания условий для успешного функционирования компании, развития, роста и достижения поставленных целей.

Понятие человеческих ресурсов рассматривается с точки зрения развития кадровых решений, необходимых для дальнейшего успешного функционирования предприятия. Это нельзя сравнить с понятием управления персоналом. Такая характеристика чаще применяется при повседневной работе с кадрами [9].

Зарубежные ученые М. Армстронг, Х. Грехем, К. Девис, А. Пизам, П. Сперроу, У. Трейси, Т. Шульц под термином «человеческие ресурсы» рассматривают, прежде всего, рабочую силу в отраслевом или территориальном измерении вместе с их способностями в контексте сферы деятельности. Рассмотрим некоторые трактаты понятия «человеческие ресурсы» (табл. 1).

Таблица 1

Трактаты понятия «человеческие ресурсы»

Авторы	Трактовка
Егоршин А. П.	определяет человеческие ресурсы как совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность в направлении производства материальных и духовных благ, и выступающих совокупным показателем человеческого фактора в развитии общественного воспроизводства. С позиции организации труда на макроуровне Егоршин А.П. выделяет рабочую силу, трудовые ресурсы и кадры. Рабочая сила может быть рассмотрена как: общая совокупность населения, которое может осуществлять определенный труд; способность людей к продуктивному труду, связанному с производством материальных или духовных благ; совокупность способностей индивида (физических и интеллектуальных), которые необходимы человеку с целью производства жизненных благ. С позиции изучения человеческих ресурсов на микроуровне, на предприятиях и в организациях могут быть выделены такие термины, как «работники» («сотрудники»), «кадры», «персонал».
Моргунов Е.	отмечает, что на микроуровне человеческие ресурсы предприятия как экономическая категория являются составной частью производственных ресурсов предприятия, в формирование и развитие которых осуществляются инвестиции с целью получения будущих экономических выгод; таким образом, человеческие ресурсы являются особым активом предприятия.
Кибанов А.Я.	рассматривает человеческие ресурсы на уровне компании и подчеркивают, что человеческие ресурсы – это работники, имеющие определенные профессиональные навыки и знания, которые могут использоваться в трудовом процессе.

---

Источник: Составлено автором по [12, 16, 22]

Объединить вышеприведенные подходы можно с помощью понимания под термином «человеческие ресурсы» совокупности людей с учетом осуществления процессов жизнедеятельности [14]. То есть в категорийном плане человеческие ресурсы являются отождествлением всех людей как носителей способности к общественной ценности. В соответствии с этим подходом, структуру человеческих ресурсов на глобальном уровне жизнедеятельности человечества можно представить следующим образом (рис. 1).

Рисунок 1. Структура человеческих ресурсов в обществе (на глобальном уровне – государственном или общемировом)

Источник: Составлено автором по материалам [5, 9]

Первый сегмент людских ресурсов – это перспективные ресурсы (они опосредованно вовлечены в процесс трудовой жизнедеятельности общества и со временем становятся реальными человеческими ресурсами).

Второй сегмент человеческих ресурсов – это реальные человеческие ресурсы (все занятые в процессах трудовой деятельности и охваченные полным управленческим влиянием общественных институтов и организаций).

Третий сегмент человеческих ресурсов – это неактивные человеческие ресурсы (люди, которые, скорее всего, не будут принимать активного участия в трудовой деятельности).

С позиции классификации населения по методологии Международной организации труда (МОТ), все население делится на «экономически активное население» (занятые и безработные), «экономически неактивное население» и «население младше 15 и старше 70 лет». Структура человеческих ресурсов на микроуровне может быть представлена следующим образом (рис. 2).

Рисунок 2. Классификация человеческих ресурсов на микроуровне (уровне предприятия)

Источник: Составлено автором по материалам Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. 3–e изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА–М, 2015. С. 74–175.

Человеческие ресурсы в настоящее время выступают наиболее сложным объектом управления в организации, т.к. в отличие от вещевых факторов производства, являются живым ресурсом, имеют возможность самостоятельного принятия решений, осуществления действий, возможность критической оценки предъявленных к ним требований, имеют субъективные интересы и т.п. В современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно возрастает, что привело к формированию системы управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами включает:

---

• стратегический аспект, необходимый для решения принципиально новых или глобальных задач;
• типичные функции планирования;
• развитие индивидуальных способностей с учетом повышения квалификации;
• затраты в соответствии с бюджетом организации [22].

Рассмотрим определенные подходы к управлению человеческими ресурсами:

1) Экономический подход

Внимание уделяется технической подготовке. В рамках единой системы управления человеческими ресурсами строго соблюдаются управленческие вертикали. Производится подразделение всех структур организации. Достигается баланс между системой управления и степенью ответственности [15].

2) Организационный подход

Формируется новый взгляд на персонал организации. Сотрудники считаются не трудовым ресурсом, а человеческим. Уделяется особое внимание социокультурным и социопсихологическим аспектам. Реакция людей на внешнее и внутреннее управление эмоционально-ответственная. Человеческие ресурсы обладают интеллектом, способностью к систематическому совершенствованию профессионализма. А значит, являются самым важным и долговременным источником стабильного развития организации [16].

3) Гуманистический подход

Направлен на создание в организации культурного феномена. Совместная деятельность людей осуществляется с учетом основных ценностей компании. Уделяется особое внимание развитию корпоративной культуры [28].

Следующий этап – основные функции управления человеческими.

Распространенные ошибки в управление человеческими ресурсами заключаются в следующем:

• руководство компании уделяет повышенное внимание решению текущих оперативных вопросов, не сосредотачиваясь на программах долговременного планирования;

• в отношении занятости ориентация направлена на заключение бессрочных трудовых договоров, что может привести к низкой степени трудовой мобильности;

• не разрабатывается собственная политика в сфере подборе персонала, решение о приеме соискателя часто принимается на основе интуитивного восприятия руководителя;

• не разработаны основы и принципы планирования карьеры, персонал не стремится получить повышение;

• не доработаны системы оценки персонала и методики стимулирования;

• нет единой системы взаимодействия, развитию корпоративной культуры уделяется недостаточное внимание;

• не организован процесс обмена информацией;

• не развита структура наставничества, когда более опытные специалисты берут шефство над новичками [7].

---

Все это приводит к неэффективности управления человеческими ресурсами. В компании продолжается высокая текучесть кадров. Тратятся немалые средства на поиск и подбор персонала, обучение и повышение квалификации. Развитие функции управления человеческими ресурсами заключается в следующем:

• проводится систематизированный отбор при наборе персонала;

• уделяется повышенное внимание системе адаптации;

• разрабатывается методика оценки и аттестации;

• осуществляется обучение и развитие, повышение квалификации:

• создаются благоприятные условия для планирования карьеры;

• обеспечивается безопасность;

• прорабатывается система поощрений, выплаты компенсаций, пособий;

• регулируются трудовые отношения;

• анализируется и проектируется весь рабочий процесс с учетом основ стратегического планирования [16].

Таким образом, управление человеческими ресурсами должно соответствовать концепции развития организации (учреждения), защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде во время формирования, стабилизации и использования персонала. По своим характеристикам человеческие ресурсы существенно отличаются от других видов ресурсного обеспечения, и, соответственно, требуют и использование особых подходов, методов и технологий управления. Специфичность управления человеческими ресурсами обусловлена тем, что каждый индивид является носителем интеллекта, носителем временного ресурса и уникальной личностью.

1.2 Развитие и становление теоретических подходов управления человеческими ресурсами

Использование человеческих ресурсов связано с необходимостью институционального оформления практической реализации работником своей способности к труду в общественно–полезной деятельности, и наличия современной эффективной системы управления человеческими ресурсами.

В связи с этим необходимо изучить основные этапы развития теории управления человеческими ресурсами в мировой науке.

В научной литературе выделяются следующие группы теорий управления человеческими ресурсами: классические теории (1880–1930г.); теория человеческих отношений (начало – 1930-е годы, наибольшее распространение – в 50–е годы); теория человеческих ресурсов, включая бихевиористические теории (сначала 1960–х годов – первого появления термина «управление человеческими ресурсами» в литературе по вопросам управления); современные концепции (с начала 80–х годов ХХ ст.). У каждого этапа развития теорий человеческих ресурсов можно выделить свои характерные особенности (Приложение 1).

---