Файл: Успешность деятельности руководителя и личностные особенности руководителя (КТО ТАКОЙ УСПЕШНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ?).pdf

Одну из первых попыток классификации типов личности ру­ководителей предпринял К.Левин. Он предложил классифици­ровать руководителей по стилю управления: авторитарный, де­мократический, анархический.

В отечественной психологии Б. Д. Парыгин предложил осно­вания для классификации типов руководителей: содержание дея­тельности; стиль руководства; характер деятельности руководи­теля как лидера.

По содержанию деятельности определяются: а) лидер-вдох­новитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы; в) лидер, явля­ющийся одновременно как вдохновителем, так и организато­ром.

____________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.99

По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократический, в) смешанный (сочетающий в себе элементы того и другого).

По характеру деятельности определяются два типа: а) универ­сальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера; б) ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в опре­деленной, специализированной ситуации.

В литературе по психологии управления отмечается, что изу­чение личности руководителя необходимо делать и для того, что­бы «понять личность и исправить ее на благо всего коллектива и ее самой».

Типологию руководителей рассматривают обычно в единстве с феноменами руководства и лидерства. Как отмечают М. Вудкок и Д.Фрэнсис, решающим и уникальным управленческим каче­ством, определяющим эффективность работы руководителя, яв­ляется лидерство. В различные годы лидер груп­пы, коллектива характеризовался по-разному.

До 50-х гг. XX в. считалось, что лидером может быть человек с определенным набором качеств — ораторскими способностя­ми, целеустремленностью, настойчивостью и т.д.

В 50 — 60-е гг. XX в. была выдвинута концепция, что лидером может быть человек, который наиболее последовательно придер­живается норм и ценностей группы, в связи с чем в максималь­ной степени отвечает социальным ожиданиям членов группы.

В 60 — 70-е гг. XX в. развивалась концепция ситуативного под­хода, т.е. считалось, что лидером может стать человек, который максимально отвечает требованиям текущей ситуации, способен в определенных условиях возглавить группу, повести ее за собой.

Лидерство в системе межличностных связей в коллективе представляет собой отношение доминирования и подчинения, причем ведомые люди следуют за лидером добровольно.

---

________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.98-99

Лидер­ство возникает и функционирует в системе неформальных отно­шений людей, при этом влияние лидера, носящее психологиче­ский характер, может принимать разнообразные формы.

Результаты социально-психологических исследований свиде­тельствуют о том, что эффективное управление организацией возможно только в том случае, когда руководитель коллектива одновременно является и лидером. Необходимо заметить, что наличие руководящей должности не подразумевает автоматиче­ски лидерства.

В 80-е гг. XX в. предметом особого интереса в психологии управления стало изучение эффекта «привлекательности» лиде­ра — так называемой харизмы. Этот феномен связан с наделением личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности.

С позиции коллектива функции неформального лидера сво­дятся к двум основным. Он устанавливает и поддерживает этало­ны приемлемого группового поведения. Неформальный лидер также мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

Понятия руководства и лидерства не являются однозначными. Руководитель — официальное должностное лицо государствен­ной или общественной организации, наделенное правами и пол­номочиями по принятию управленческих решений, несущее персональную ответственность за положение дел в организации и в подчиненном трудовом коллективе.

Лидер — это личность, стихийно выдвигающаяся или выдви­нутая группой (коллективом) на роль неофициального руководи­теля, способная регулировать внутригрупповые межличностные отношения, объединять

__________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.99-100

людей и направлять их деятельность на достижение какой-либо цели. Наиболее оптимальным вариан­том считается сочетание у руководителя качеств лидера и адми­нистратора.

Лидерство — способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, — необходимо для эф­фективного управления.

Чтобы руководить, необходима власть. Власть — это способ­ность влиять на поведение людей. Она необходима для эффек­тивности организации, потому что часто руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти или есть, но очень слабая. В основе осуществления власти лежат принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в приня­тие решений и убеждение, социально-культурные ценности.

---

Многообразие лидерских черт и качеств, присущих руководителю, Л.А.Петровская объединяет в следующие де­сять типов.

«Соверен» (патриарх). Лидер в образе строгого, но любимого руководителя способен вытеснить отрицательные эмоции и вну­треннюю неуверенность в себе. Его любят и почитают.

«Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию черт, соответствующих определенному групповому стандарту. Лич­ность вожака — носитель этих стандартов. Вожак демонстрирует силу, ему стараются подражать, особенно в плане внешних взаи­модействий.

«Тиран». Становится лидером потому, что внушает окружаю­щим чувство повиновения, безотчетного страха. Его считают са­мым сильным, волевым. Лидер-тиран — доминирующая, автори­тарная личность, и его обычно боятся, подчиняются ему.

____________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.100-101

«Организатор». Он выступает для членов трудового коллек­тива как сила для поддержания самоутверждения и удовлетворе­ния потребностей каждого, снимает чувство вины и тревоги. Та­кой лидер объединяет людей, и его уважают.

«Соблазнитель». Становится лидером, играя на слабостях других членов трудового коллектива. Выступает в роли «магиче­ской силы», давая выход подавленным эмоциям, предотвращая конфликты, снимая напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

«Герой». Жертвует собой ради других, проявляется в ситуаци­ях группового протеста. Благодаря храбрости другие ориентиру­ются на него, видят в нем олицетворение справедливости. Он способен увлекать за собой людей.

«Дурной пример». Выступает как источник эмоционального заражения различного рода негативом для бесконфликтной лич­ности, следующей за ним к сомнительной цели.

«Кумир». Он влечет, притягивает к себе, заражает окружаю­щих положительными эмоциями; его любят, боготворят и идеа­лизируют.

«Изгой». Лицо, отвергнутое своим социальным окружением и поддерживаемое группой под влиянием чувства негативизма, протеста.

«Козел отпущения». Личность, на которую постоянно свали­вают ответственность за все (преимущественно негативное) про­исходящее в руководимом им коллективе.

Два последних типа лидеров — это по существу антилидеры. Иногда группа (коллектив) объединяется для борьбы с антилиде­ром, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, поскольку пропадает общегрупповой стимул.

---

________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.101

Психологическое оценивание личности руководителя позво­ляет более эффективно осуществлять аттестацию руководящих кадров, отбор способных руководителей и выдвижение их в ре­зерв для занятия более высокой руководящей должности, а также составление и реализацию программы для подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации руководителей.

________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.101

Деятельность руководителя по преодолению психологических барьеров

Психологические барьеры — совокупность действий, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, у которых скрыто или явно вы­ражаются негативные социально-психологические состояния, вызванные инновациями.

Ученые различают социально-экономические, организацион­но-управленческие и технико-технологические инновации.

Социально-психологические аспекты процесса внедрения но­вовведений связаны с феноменом восприятия их различными людьми и соответственно выработки определенного поведения по отношению к ним.

Исследования психологов показывают, что всех людей, занятых на производстве, по их отношению к нововведениям можно под­разделить на следующие типы:

1. Новаторы — люди, для которых характерен постоянный поиск возможности усовершенствования производства.

2. Энтузиасты — люди, которые принимают новое независи­мо от степени его проработки, обоснованности, возможностей использования, полезности. Для энтузиаста новинка ценна сама по себе.

3. Рационалисты — это работники, принимающие новатор­ские предложения только после тщательного анализа их полез­ности (этот тип людей наиболее оптимален для работы в усло­виях рынка).

4. Нейтралы — могут действовать в зависимости от того, что им приказали или как на них повлияли.

5. Скептики — люди, которые не склонны на слово верить ни одному, даже полезному предложению, очевидному для всех (мо­гут стать хорошими контроллерами).

____________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.110-111

---

Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь [www.koob.ru]

6. Консерваторы — в принципе такие же, как и скептики, но только скептицизм практически не имеет границ. Они постоянно сомневаются.

7. Ретрограды — схожи с консерваторами. Ретроград обращен в прошлое.

Результаты научных исследований свидетельствуют о том, что в сознании консерваторов и ретроградов, активно не принима­ющих нововведения, возникают психологические барьеры. Психологи предлагают рассматривать деятельность руководи­телей по преодолению психологических барьеров согласно двум вариантам моделей (рис. 4, 5).

Другими словами, преодолению социально-психологических барьеров инновационной деятельности способствуют: 1) учет установок, ценностных ориентации, этических норм поведения ее участников; 2) применение социально-психологических методов активного обучения работников для развития инновационных способностей, формирования готовности к восприятию и участию в инновации.

Рисунок 4

Модель нововведения (первый вариант)

Изменение установок

Заблокирование новых установок

Разблокирование сложившихся установок

Процесс адаптации – усвоение новых знаний

Новшество должно стать постоянной частью сознания личности

Принуждение и убеждение на приобретение новых знаний

____________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.111

Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь [www.koob.ru]

Рисунок 5

Модель нововведения (второй вариант)

Новшество должно стать постоянной частью сознания личности

Процесс адаптации – усвоение новых знаний

Изменение установок

Заблокирование новых установок

Принуждение и убеждение на приобретение новых знаний

Разблокирование сложившихся установок

Модель нововведения

Начиная с 50-х годов двадцатого века выдвигалось множество концепций каким должен быть лидер. Единого мнения нет. Есть лишь повторяющийся набор качеств, которые должны быть присущи руководителю. На мой взгляд, руководителем может быть каждый человек, который задался целью и стремится к её выполнению.

____________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.111

---