ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.08.2020
Просмотров: 581
Скачиваний: 4
Т
= 360/48,09 =7,49
днів
Т
= 360/5,28=68,18
днів
Таким чином, розрахункова кількість днів для погашення позики, яку взяли дебітори, в 2008 р. складає 8 днів, в 2009 р. - 68 днів.
3 Показники ліквідності.
Коефіцієнт загальної ліквідності. Відображає, в якому ступені оборотні активи достатні для задоволення поточних зобов’язань. Нормативне значення 1-2. Розраховується наступним чином:
К
=
ОА/ПЗ
(4.8)
де ОА – оборотні активи
ПЗ – поточні зобов’язання.
Для ТОВ «Фірн» коефіцієнт загальної ліквідності складає:
К
=1546,6/2210,9=0,7
К
=1313,4/1834,8=0,72
Із розрахованих значень можна зробити висновок, що протягом року підприємство не мало достатньо оборотних засобів для погашення короткострокових зобов’язань, це негативний стан, оскільки така ситуація могла призвести до банкрутства підприємства.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності. Оптимальне значення вважається на рівні 0,2 - 0,35. Значення вище 0,35 не завжди потрібне, оскільки надлишок грошових коштів свідчить про неефективність їх використання. Розраховується наступним чином:
К
= ГК/ПЗ
(4.9)
де ГК – грошові кошти
Для ТОВ «Фірн» коефіцієнт абсолютної ліквідності складає:
К
= 121,5/2210,9=0,05
К
= 481,3/1834,8=0,26
Таким чином, протягом року підприємство відчувало гостру нехватку грошових коштів, але на кінець року у підприємства з’явились наявні резерви грошей.
4.3 Управління кадровою діяльністю
4.3.1 Кадрова політика, кадрове планування на підприємстві
Успіх і результати діяльності підприємства значною мірою залежать від кадрової політики підприємства. Сучасна кадрова політика повинна орієнтуватися на ринкові умови господарювання. Головна її мета – забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Правильно підібраний колектив працівників – одне з головних завдань кожного підприємця, кадрової служби, фірми.
Кадрове планування - складова частина планування на підприємстві. На першому етапі встановлюються головні завдання виходячи з цілей підприємства. Вони полягають в тому, щоб забезпечити необхідну кількісну і якісну трудову ефективність на кожному робочому місці і в потрібний час, організувати стимулювання ефективності праці працівників.
На другому етапі кадрового планування виробляється кадрова стратегія підприємства у зв'язку із загальними умовами його розвитку і оновлення, щоб створювати передумови посадового і професійного просування працівників підприємства, встановити необхідні умови праці з урахуванням його наукової організації і забезпечити реалізацію індивідуальних можливостей кожного працівника.
На третьому етапі визначаються конкретні цілі кожного співробітника і уточнюються принципи керівництва усередині підприємства.
Кадрове планування спрямоване як на задоволення запитів виробництва, так і на забезпечення інтересів співробітників і суспільства в цілому. Сьогодні доводиться більшою мірою, чим раніше, шукати можливості для узгодження ринкових умов і інтересів співробітників підприємства.
Кадрова стратегія – основи майбутньої політики підприємства. Створення можливості посадового і професійного просування працівників, здійснення принципу ефективності індивідуальної праці.
Кадрового забезпечення потребують всі підрозділи підприємства. Враховуючи, що кожен підрозділ працює в тісному взаємозв'язку з іншими, збій у виробничому процесі в одному з них впливає і на все підприємство. Велике місце в кадровому плануванні займає підготовка заходів щодо адаптації робочих до нових умов виробництва, до економічної ситуації, що складається. При цьому кадри скорочуються, перемішаються на нові посади, притягуються нові працівники, перенавчаються старі. Кадрове планування покликане вирішувати і завдання професійного і посадового зростання працівників, створення необхідних для цього передумов і умові. Формований штатний розклад повинен визначити перспективні переміщення кадрів в майбутньому.
Невід'ємним завданням кадрового планування є визначення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованою робочою силою.
Своєчасне комплектування кадрами всіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без чіткого планування, розробки і реалізації кадрової політики.
Кадрова політика направлена на приведення кадрового потенціалу організації відповідно до цілей і стратегії її розвитку. Мета кадрової політики забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства і стану ринку праці.
В ході розробки загальних принципів формування кадрової політики важливо погоджувати між собою організаційно-штатну, інформаційну, фінансову політику і політику розвитку персоналу.
До етапів проектування кадрової політики відносять:
1) Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами і цілями організації в цілому, стратегією і етапом її розвитку.
2) Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення мети кадрової роботи із врахуванням нинішніх і можливих змін ситуації.
3) Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. На даному етапі важливо визначити істотні індикатори стану кадрового потенціалу, а також розробити комплексну програму постійної діагностики і розвитку умінні і навиків працівників.
4.3.2 Система навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовка
Для досягнення головної мети кадрової політики важливе місце займає набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Підготовка кадрів для підприємства здійснюється в системі державних і недержавних навчальних закладів. Основні форми підготовки кваліфікованих робітників:
- через систему навчальних закладів (училища, коледжі, технікуми);
- індивідуальне, бригадне та курсове навчання учнів безпосередньо на підприємстві.
Систематичне підвищення кваліфікації робітників – це важлива умова ефективного функціонування сучасного виробництва, на яку керівництву підприємства необхідно приділяти значну увагу.
Безперервне навчання керівників і фахівців припускає підвищення кваліфікації і перепідготовку. До підвищення кваліфікації відноситься будь-яке навчання, спрямоване на розвиток та вдосконалення знань, вмінь та навичок в певному виді спеціальної діяльності, обумовлений постійною зміною змісту праці, вдосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадовими переміщеннями. Під перепідготовкою слід розуміти необхідність отримання нової спеціальної освіти, викликаного потребою науково-технічного і соціального розвитку.
Існують наступні основні види навчання керівників та фахівців:
1) Систематичне самостійне навчання кожного керівника і фахівця здійснюється по індивідуальному плану. Самоосвіта дає можливість систематично (самостійно і за допомогою консультантів) вивчати науково-технічну літературу, передовий досвід в сфері трудової діяльності.
2) Короткострокове навчання. У даному виді навчання по мірі необхідності підвищують кваліфікацію керівники і фахівці підприємств і організацій з метою збільшення ефективності своєї трудової діяльності.
3) Стажування керівників та фахівців здійснюється на передових підприємствах з метою освоєння й впровадження високоефективного досвіду організації праці в певному виді спеціальної діяльності.
4) Перепідготовка. В процесі науково-технічного і соціального прогресу здобута фахівцем базова освіта може змінюватися, а іноді втрачати призначення. Відповідні учбові заклади здійснюють перепідготовку керівників і фахівців з тим, щоб вони оволоділи новою спеціальністю.
Щоб забезпечити безперервне професійне і економічне навчання робочих на виробництві, організують такі його види:
1) Підготовка нових робочих на виробництві - це первинне професійне і економічне навчання осіб, прийнятих на роботу учнями робочих професій. Воно здійснюється по професіях з обліком і на основі індивідуального психофізіологічного відбору осіб, що найбільш відповідають за індивідуальними даними конкретному виду професійної підготовки.
2) Перепідготовка (перенавчання) кваліфікованих робочих за рішенням адміністрації може здійснюватися з відривом або без відриву від роботи в курсовій або індивідуальній формі.
3) Навчання робочих другим (суміжним) професіям - професійне і економічне навчання осіб, що вже мають професію, для отримання нової, з початковим або вищим рівнем кваліфікації.
4) Підвищення кваліфікації робочих - це безперервне організоване їх навчання, направлене на вдосконалення професійних і економічних знань, умінь і навиків. Організовуються наступні форми підвищення кваліфікації робочих на підприємстві: виробничо-технічні курси, курси цільового призначення, школи по вивченню передових прийомів і методів праці, курси бригадирів [2, 3, 8, 12].
4.3.3 Оплата труда керівників, фахівців і службовців
При встановленні кваліфікаційної категорії по оплаті праці фахівців враховується ступінь самостійності працівників при виконанні посадових обов'язків, його відповідальності за правильність ухвалених рішень, ініціативне і творче відношення до роботи, її новизна, ефективність і якість праці, а також досвід практичної діяльності і знання по своїй спеціальності.
Категорії фахівцям присвоюються з дотриманням наступних вимог.
- для техніка без категорії - середня спеціальна освіта без пред'явлення вимог до стажу роботи;
- для техніка 2 категорії - середня спеціальна освіта і стаж роботи на посаді техніка без категорії не менше 2 років;
- для техніка 1 категорії - середня спеціальна освіта і стаж роботи на посаді техніка 2 категорії не менше 2 років;
- для фахівців без категорії - вища освіта без пред'явлення стажу роботи або середня спеціальна освіта і стаж роботи на посаді техніка 1 категорії не менше 3 років;
- для фахівців 2 категорії - вища освіта і стаж роботи на посаді фахівця без категорії не менше 3 років;
- для фахівців 1 категорії - вища освіта і стаж роботи на посаді фахівця 2 категорії не менше 3 років;
Відповідно до кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців інженерам - конструкторам, технологам, програмістам, електронникам і математикам привласнюється третя категорія за наявності вищої освіти і стажу роботи на посаді без категорії не менше 3 років.
Керівникам, що знов поступили, фахівцям і службовцям встановлюється мінімальний посадовий оклад.
Начальникам структурних підрозділів та їх заступникам посадовий оклад встановлює Голова правління ТОВ «Фірн» в межах схеми посадових окладів. Схеми посадових окладів заступникам начальників структурних підрозділів встановлюються на 10% нижче за схеми посадових окладів відповідних начальників.
При встановленні посадових окладів керівникам, фахівцям і службовцям слід враховувати, що сума встановлених посадових окладів за штатним розкладом структурного підрозділу не повинна перевищувати суму середніх окладів.
Для заохочення керівників, фахівців і службовців за основні результати господарської діяльності розроблено положення про заохочення по кожному структурному підрозділу. Розмір заохочення для кожного структурного підрозділу встановлюється залежно від виконання затверджених показників і умов заохочення і виплачується за умови виконання всіх показників, в межах наявності коштів на оплату праці структурного підрозділу. Для заохочення керівників, фахівців і службовців кожного структурного підрозділу встановлюються показники заохочення залежно від конкретних завдань [2].
4.3.4 Порядок надання відпусток працівникам
Відпустки працівникам ТОВ «Фірн» визначаються на підставі Закону України “Про відпустки”, зі змінами та доповненнями від 2 листопада 2000 року 2073-111.
Зберігаються відпустки раніше встановленої загальної тривалості за працівниками, які користувалися відпусткою більшої загальної тривалості, чим визначена згідно законом та іншими нормативно-правовим актами України, на весь час їх роботи на даному підприємстві, в установі, організації на посадах, професіях, роботах, що давали їм право на цю відпустку, і за наявності умов, за якими вона надавалась. Витрати, пов'язані зі збереженням загальної тривалості щорічної відпустки, здійснюються за рахунок засобів, передбачених частиною першою ст. 23 цього Закону.
Встановлюються наступні види відпусток:
1. Щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2. Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням:
3. Творча відпустка;
4. Соціальні відпустки: відпустка по вагітності та пологам; відпустка для догляду за дитиною до досягнення їм трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, що мають дітей;
5. Відпустки без збереження заробітної платні.
Тривалість відпусток визначається Законом і розраховується в календарних днях. При визначенні тривалості щорічних відпусток і додаткової відпустки працівникам, що мають дітей не враховується.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік.
5 УПРАВЛІННЯ ІННОВАЦІЯМИ
На сучасному етапі функціонування ТОВ «Фірн» актуальним завданням є розробка маркетингової стратегії. Це обумовлюється необхідністю підвищення прибутковості підприємства, оскільки, як видно з аналізу баланса, підприємство отримує низькі прибутки. Напрямок будівництва на сьогоднішній день є дуже перспективним і тому ТОВ «Фірн» має високий потенціал розвитку.
В даний час на підприємстві відчувається гостра потреба в маркетингу. Особливо мають потребу в інформації про попит на окремі види послуг будівельних підприємств.
Загальновизнаним є положення про те, що в умовах розвитого ринку розробка і застосування стратегії маркетингової діяльності - одна з найважливіших функцій керівників підприємств вищої ланки.
Стратегія - це генеральна програма дій, що виявляє пріоритети проблем і ресурси для досягнення головної мети.
Стратегія маркетингу полягає в приведені можливостей підприємства у відповідність із ситуацією на ринку, тобто внутрішнє середовище - із зовнішнім середовищем. Стратегій може бути багато, головне - вибрати придатну для кожного ринку і кожного послуги, щоб вона відповідала вимогам досягнення цілей підприємства.
Необхідно відрізняти маркетинг як визначену концепцію від маркетингу як комплексу різноманітних видів діяльності, здійснюваних фахівцями, і маркетинг як спосіб мислення - від маркетингу як способу дії.