Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере) (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Рисунок 2- Диаграмма качества выполнения снятых с контроля документов, включающих персональные данные работников ООО «СК РОСТ»,

в 2015 году, %

В 2015 году на контроле у руководителя отдела кадров находилось 57 документа. Анализ и обобщение информации о ходе их выполнения позволили: снять с контроля 29 (52%) распорядительных документов; 5 документов (8%) – продлен срок исполнения; 13 (25%) документов не истек.

На 1 января 2016 года не были выполнены 9 документов, срок исполнения которых истек, что составляет 15 процентов от числа стоявших на контроле.

Нарушения информационной безопасности. Широкий доступ к данным предоставляется даже новым сотрудникам, которые еще не зачислены в штат, включающий в себя: права на регистрацию в базе новых клиентов, права на изменение данных уже внесенных в базу клиентов. Стоит отметить, что контроль над клиентской базой должен быть предоставлен исключительно менеджерам.

Но, в виду недостаточной компетентности менеджеров, в частности – менеджеров по направлению ИТС и их нежеланием что-либо делать (отчасти это объясняет огромным количеством обязанностей, которые они должны выполнять по требованию руководителя фирмы), им проще предоставить новым лицам все права, чтобы они сами вносили нужную информацию, чем соблюдать строгую градацию доступа. При таком подходе возникает серьезная угроза целостности данных – можно исказить информацию в базах настолько, что это буквально парализует деятельность фирмы на большой промежуток времени.

В связи с крайне неэффективной кадровой политикой и пренебрежительным отношением руководителя к подчиненным, вероятность того, что какой-нибудь сотрудник решит нанести серьезный ущерб, имея полноценный доступ к данным также нельзя исключать. Кроме доступа к информационным базам, содержащим информацию о клиентах, новым сотрудникам организуют доступ и к данным, содержащимся на сервере, включая и конфиденциальную информацию клиентов, из-за чего кроме угрозы целостности данных, возникает еще и угроза утечки данных.

В ООО «СК РОСТ» существует ряд проблем в системе обеспечения кадровой безопасности:

- неэффективная система оценки персонала;

- сотрудники ООО «СК РОСТ» неудовлетворенны системой мотивации;

- напряженный социально-психологический климат;

- слабая организации в системе охраны труда;

- отсутствие строгой градации доступа к данным, наличие проблем в системе контроля документов, включающих персональные данные работников ООО «СК РОСТ»;

- неблагоприятная организационная культура в ООО «СК РОСТ».

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ООО « СК РОСТ»

В результате анализа системы управления персоналом в ООО « СК РОСТ» были выявлены некоторые недостатки системы. Поэтому, для устранения выявленных во время исследования недостатков в ООО «СК РОСТ» необходимо, во-первых, разработать новые способы стимулирования сотрудников, во-вторых, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала, в - третьих, разработка системы управления карьерой персонала. Рассмотрим по каждому из них мероприятия по улучшению ситуации.

1) Несовершенная система материального стимулирования. В качестве предложения по совершенствованию материального стимулирования в компании рекомендуется реформировать использование традиционной системы оплаты труда. Поскольку данная система учитывает не столько эффективность работы сотрудника, сколько результаты работы всей компании. Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда.

2) Введение такого средства нематериального стимулирования как выражение общественного признания и других нематериальных стимулов.

3) Разработка программы карьерного роста (поскольку при опросе, многие сотрудники выразили недовольство отсутствием карьерного роста и невозможностью повышать квалификацию) и развития персонала. Применительно к ООО «СК РОСТ» в качестве наиболее эффективных можно назвать совокупность следующих нематериальных стимулов, которые могут позволить значительно улучшить показатели социально - психологического климата коллектива ООО «СК РОСТ», так как по результатам анкетирования была установлена неудовлетворенность многих сотрудников социальной обстановкой в коллективе.

Таблица 5

Модель комплексной системы мотивации в ООО «СК РОСТ»

В ООО «СК РОСТ» значительная часть кадровой работы осуществляется директором и отделом кадров.

Именно руководитель обязан провести такую организацию работа кадровых служб в сфере проведения подбора и размещения кадров таким образом, чтобы провести обеспечения выполнения задач, которые поставлены перед предприятием. Кроме того, следует принимать во внимание факт того, что в сфере вопросов относительно назначений или перемещений работника, оценок его деловых качеств всегда активное участие должен принимает его непосредственный руководитель.

В обязанность руководителя также входит вопрос по поводу расширения компетенции отдела кадров, повышения роли кадровой службы, усовершенствования еѐ работы, повышении квалификации кадровых работников. Одной из задач кадровой работы выступает процесс по организации набора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения роста показателя квалификации рабочих, непосредственно на производстве и в учебных заведениях.

ООО «СК РОСТ» с этой целью следует проводить развитие учебно- материальной базы, курсов и центров. Важной проблемой в ООО «СК РОСТ» выступает неэффективное использование резерва. Необходимо своевременно определить момент, когда резервиста нужно выдвинуть на ту должность, на которой он способен принести наибольшую пользу. Речь в данном случае может идти об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями.

Информация, которая используется в процессе отбора кандидатов в резерв, связана с наличием разнообразных и по возможности наиболее полных сводок, которыми могут руководствоваться отдел кадров, администрация предприятия.

Целесообразно проводить обсуждение кандидатов в кадровый резерв на собраниях коллектива, что позволить значительно сократить ошибки в процессе формирования резерва и сам резерв станет надежнее, потому что общественное мнение является важнейшим и самым надежным источником информации о личности.

Руководству ООО « СК РОСТ» следует проводить выдвижение достаточно высоких требований в плане квалификации персонала, поскольку без наличия квалифицированного персонала в сложно достигнуть высоких результатов, а также производить освоение новейших технологий по выращиванию продукции, ее переработки и хранения.

Также ООО «СК РОСТ» следует внедрить проведение аттестации рабочих мест. Несоблюдение всей совокупности данных этих условий и небрежное отношение руководства предприятия к потребностям работников способно вызывать наличие высоких показателей текучести кадров на данном предприятии. В практической деятельности персонал и его количественные и качественные показатели не являются постоянными величинами. Постоянно может происходить происходит движение персонала, которое связано с набором новых и освобождением прежних работников, а также с перемещением внутри предприятия.

Выбытие может быть обусловлено совокупностью разнообразных как объективных (снижение производства, достижение пенсионного возраста, поступление в учебное заведение), так и субъективных причин (переход на работу, которая в большей степени может удовлетворить потребности работника; наличие личных или семейных обстоятельства). Существует также по ограничению реальной текучести кадров путем использования рациональной регуляции внутрипроизводственного перемещения работника (внутренняя мобильность персонала). Наличие четких перспектив таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, способно повышать заинтересованность работников, усиливать их расположение к предприятию. Повышение информационной безопасности будет путем введения строгой градации доступа.

Права на изменение и добавление данных о клиентах должны оставаться только у менеджеров. У непосредственных исполнителей различных работ следует ограничить права исключительно до создания отчетов в базе о проведенных работах. Необходимо предоставлять право на доступ к информации сотрудникам, которые введены в штат, прошли испытательный срок, и с которыми компания подписала договор о неразглашении конфиденциальной информации. В целях совершенствования системы обучения ООО «СК РОСТ» можно предложить внутреннее обучение сотрудников, с привлечением внештатных специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимость обеспечения кадровой безопасности связана с высоким уровнем вероятности и масштабом как имущественных, так и неимущественных потерь современной организации, причины которых имеют прямое отношение к ее персоналу.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Кадровая безопасность является комплексом системных и временных мер, основу которых составляют три принципа:

Перспективный рекрутинг. Заключается в мероприятиях по обеспечению безопасности при приеме на работу сотрудника и прогнозирование его благонадежности в процессе выполнения возложенных на него обязанностей. Лояльность персонала.

Представляет собой комплекс действий по установлению положительного отношения сотрудников к работодателю. Контроль. Обеспечивает своевременное выявление и предотвращение рисков неправомерных действий со стороны персонала, а также оценку рациональности установленных на предприятии.

Оценка системы управления персоналом ООО « СК РОСТ» предприятия показала следующее: - сотрудники ООО « СК РОСТ» не удовлетворены размером заработной платы. Сотрудники считают их зарплату неконкурентоспособной; - неэффективная система мотивации работников; - размер премии зависит только от работы предприятия в целом, не от результатов конкретного работника. - в ООО « СК РОСТ» наблюдается рост показателей трудоемкости и снижение производительности труда; - за счет сокращения производительности труда в ООО « СК РОСТ» наблюдается снижение прибыли на одного работника.

Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала; - большинство сотрудников не удовлетворены условиями труда, продвижением по службе, мотивацией в ООО «СК РОСТ», что в свою очередь негативно влияет на состояния кадровой безопасности персонала предприятия.

По результатам анализа обеспечения кадровой безопасности в ООО «СК РОСТ» были сделаны следующие выводы: в компании - напряженный социально-психологический климат; неэффективный контроль исполнения документов, включающих персональные данные работников ООО «СК РОСТ»; отрицательные аспекты организационной культуры.

С учетом угроз и рисков кадровой безопасности в работе был предложен следующий комплекс мер:

- повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников;

- разработка дополнительных оснований премирования;

- разработка плана по охране труда - внедрение программ повышения квалификации сотрудников;

-повышение информационной безопасности путем введения строгой градации доступа к конфиденциальной информации относительно клиентов компании и персональных данных работников;

- создание четкой градации сотрудников, которым обеспечен доступ к конфиденциальной информации;

- повышение внутрикорпоративной культуры. Переосмысление руководителем подхода к кадровой политике.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.01.2016) / Правовой сервер «Консультант плюс» / [Электронный ресурс] / URL: htpp://www.consultant.ru.

2. О безопасности: федеральный закон от 28.12.2010 № 390-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства Российской Федерации. -2011.- №1. -Ст. 2.

3. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации[Текст] : учебник / А. Р. Алавердов. М. : Маркет ДС, 2010. -400с.

4. Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структуру [Текст] / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А.Аксенова. - М.: ИПК ГС, 2011. – 400с.

5. Балкова, К.М. Особенности формирования службы экономической безопасности предприятия [Текст] / К.М. Балкова // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 11. - С. 812-814.

6. Волкова, М.Н. Функциональные направления службы безопасности предприятия[Текст] / М.Н. Волкова, Д.С. Иванников // Социально- экономические науки и гуманитарные исследования. - 2015. - № 4. - С. 144-147.

7. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов.-3-е изд. – М.: Гардарика, 2010.-378с.

8. Галенко, В.П. Менеджмент [Текст] / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова.-СПб.: Питер, 2011. -317с.

9. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 685 с.

10. Глухов, В.В. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / В.В. Глухов. – СПб.: Питер, 2010 – 400 с.