Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические основы психологического сопровождения персонала в организации).pdf

Новая институциональная модель деятельности МОУ ЦИМПО ориентирует систему образования города на использование имеющегося практического опыта школ, внедряющих инновационные образовательные программы, на интеграцию в педагогическом пространстве. Способствует реализации компетентностного подхода в работе с педагогами, обучающимися и воспитанниками, созданию условий для профессионально личностного роста педагогов, эффективности образовательного процесса в городе, развитию личности детей и повышению качества образования.

К методической работе, как правило, привлекаются преподаватели высшей школы, институтов повышения квалификации работников образования, в том числе АПКиППРО, педагоги, имеющие за плечами значительный опыт профессиональной деятельности, испытывающие потребность транслировать свои достижения. Методологическим основанием деятельности Центра является системный подход, концепция непрерывного педагогического образования, личностно-ориентированный подход к педагогам и учащимся, гуманистический подход к построению содержания и организации образовательного процесса, создание позитивной образовательной среды.

Но проблема совершенствования профессионально-личностного уровня педагога была и остается важной социально-педагогической проблемой. Обеспечение непрерывного образования педагогов - одна из актуальных задач муниципальной методической службы. Актуальность объясняется тем, что воспитать человека с современным мышлением, способного успешно самореализоваться в жизни, могут только педагоги, обладающие высоким профессионализмом. При этом в понятие “профессионализм” включаются не только предметные, дидактические, методические, психолого-педагогические знания и умения, но и личностный потенциал педагога, в который входят система его профессиональных ценностей, его убеждения, установки. В результате этой деятельности педагог становится активным субъектом процесса совершенствования.

Это требует комплексного подхода к многогранной научнометодической работе, поэтому при организации работы с педагогами муниципальная методическая служба ориентируется на результаты диагностики. В августе 2009 г. был проведен опрос участников заседаний предметных секций и расширенного совещания городского научнометодического Совета для заместителей директоров по НМР и УВР, председателей методических советов МОУКоличество педагогов, принявших участие в августовских мероприятиях Центра - 1012 чел. Опрошено 82% зарегистрированных участников совещаний. Выборка репрезентативна, что позволяет считать результаты опроса достоверными.

Рейтинг востребованности форм научно-методической работы (% от числа опрошенных): посещение открытых занятий коллег - 88%; методические и методологические семинары, в том числе по обмену опытом работы - 88%; научно-практические и научно-исследовательские конференции - 81%; индивидуальные, в том числе дистанционные консультации с авторами УМК, методистами различных издательств (г.Москва) - 81%4 ; дистанционные семинары и конференции - 61%; фестивали и ярмарки педагогических инноваций (в рамках дней педагогического мастерства) - 47% ; работа творческих групп - 44%; профессиональные конкурсы - 42%; иное - 7%. Кроме того, анализ анкет показал, что педагоги предпочитают роль наблюдателя с эпизодическим включением в деятельность

Повысить квалификацию хотели бы 76% опрошенных респондентов. Свои темы семинаров и курсов повышения квалификации на текущий год предложили 70% участников совещания.

Наиболее приемлемые сроки проведения курсов повышения квалификации.

Таблица 2.1.

Курсовая подготовка сотрудников

Рейтинг актуальных направлений воспитательной работы в образовательных учреждениях г. Иркутска (% от числа опрошенных)

1. Духовно-нравственное - 61%
2. Нравственно-эстетическое - 61%
3. Гражданско-патриотическое - 51%
4. Спортивное и здорового образа жизни - 37%
5. Профессионально-творческое - 32%
6. Профилактика негативных привычек - 23%
7. Экологическое - 22%
8. Правовое - 20%
9. Семейно-бытовое - 11%
10. Иное - 1%.

Мотивация повышения квалификации педагога (% от числа опрошенных): для общения с коллегами -72%; узнать новое - 60%; для обмена опытом с целью собственного развития -50% ; для повышения методического уровня - 48%; для повышения профессионального кругозора

• 46%; для самообразования - 28%; для применения знаний на практике - 26% ; для приобретения практических навыков - 25%; проверить себя - 22%; сравнить себя - 21%; люблю учиться - 18%.

Рефлексивное отношение педагогов к своему опыту 73,4% педагогов считают, что «владеют профессиональным мастерством», а «рассказать или написать о своем опыте» готовы только 22,2%, «не хотят делиться опытом» - 24,6% и «не задумывались» на этот счет -53,2% педагогов.

Анализ данных применяемых диагностик позволил сформировать содержательную часть работы с педагогами по следующим направлениям:

1. освоение нового содержания образования на основе новых государственных образовательных стандартов
2. освоение новых методик и технологий в образовательном процессе, направленных на развитие рефлексии и мыследеятельности школьника и воспитанника
3. инновационная и экспериментальная деятельность педагогов
4. создание собственного образовательного продукта педагогами
5. выявление, обобщение и распространение педагогического опыта (организация, коррекция и сопровождение).

Реализация модели муниципальной методической службы влечет за собой изменение деятельности Центра. Наряду с традиционными формами научно-методической работы и повышения квалификации педагогов, на муниципальном уровне используются и инновационные. Разумное, системное и нацеленное на результат сочетание всех видов деятельности дает положительную динамику в развитии инновационного потенциала педагогов и образовательных учреждений города.

Как подчёркивается в ряде современных международных документов, непрерывное образование, «образование длиною в жизнь» - это необходимое условие формирования экономики, построенной на знаниях. Поэтому обеспечение непрерывного образования педагогов - одна из актуальных задач муниципальной методической службы. Уже сложилась система повышения квалификации педагогических работников г. Иркутска, основанная на организации курсовой подготовки на базе ИПКРО, ИРО, ВУЗов города и страны, организации и проведении методических предметных проблемных педагогических семинаров и конференций, позволяющих поднимать на теоретическом, аналитическом, практикоориентированном уровне общие психолого-педагогические, методические, информационно-коммуникационные и специфические предметные проблемы образовательного процесса, обобщать и распространять инновационный опыт педагогов, реализовывать их творческие возможности, развивать систему самообразования педагогических работников города

Повышение квалификации педагогических и руководящих работников МОУ. Для эффективного функционирования инновационной модели Центра активно используются и новые формы работы:

Модульная система профессиональной подготовки по 10 программам профессионально-личностного развития педагогов предметной и метапредметной направленности. Эта система была рекомендована Международной организацией труда как наиболее гибкая из всех существующих педагогических систем, она легко сочетается с групповой и индивидуальной формой подготовки в кратковременной и длительной системе обучения; способствует созданию наиболее благоприятных условий развития профессионально-личностной компетентности педагога путем обеспечения вариативности содержания обучения, приспособления дидактической системы к индивидуальным потребностям педагогов; как показывает опыт проведения курсов, наибольший педагогический эффект в обучении педагогов дает сочетание модульного обучения с новыми информационными технологиями. 83% педагогов, обучавшихся по программам, отметили, что им удалось решить свои профессиональные проблемы, в том числе связанные с основами работы на ПК.

Перспектива: разработка и освоение учебных программ метапредметной направленности, обеспечивающей переход на новые образовательные стандарты.

Методические и методологические семинары, дистанционные семинары и консультации по предметам. Создана корпоративная образовательная сеть передачи данных, объединяющая общеобразовательные учреждения города и МОУ ЦИМПО, адрес сервера http://87.103.175.205).

Перспектива: расширение сети взаимодействия участников образовательного процесса, организация повышения квалификации педагогов по применению дистанционных форм обучения и взаимодействия с учащимися, видеотехнологий и видеоконференций.

Совместные проекты с издательствами «Просвещение», «Академкнига/учебник», «Дрофа», «Русское слово», «Бином», «Вентана- Граф», «Мнемозина», направленные на обновление содержания образования

через апробацию новых УМК, дистанционные консультации и видеоконференции с авторами и методистами издательства, обучение через выездные авторские семинары, которые проводят авторы и сотрудники учебно-методических отделов издательств.

Научно-практические и научно-исследовательские конференции с публичной защитой проектов для педагогов (ежегодные) «Педагогические проекты», «Педагогические идеи», «Информационные технологии в образовательном процессе»

2.2. Применение методики психологического сопровождения в процессе управления индивидуальной результативности деятельности МОУ ЦИМПО

Управление индивидуальной результативности каждого сотрудника весьма актуально в организации, которая консультирует и направляет педагогическую общественность города. В методическом центре отдельные элементы этого направление реализуется уже многие годы благодаря внедрению индивидуального проблемно-ориентированного анализа, в учреждении его пишут сотрудники всех отделов. Выявлены качественные и количественные показатели индивидуальной работы и в целом организации. Данные результаты представлены в Приложении. Качественные показатели деятельности персонала

Более подробно показатели расписаны в шаблонах заполнения общей отчетности и индивидуальном проблемно-ориентированном анализе направлений развития за полугодие, год. Это количественные показатели мероприятий, семинаров, анализ УМК по реализуемому направлению деятельности и пр. В индивидуальном проблемно- ориентированном анализе работы указываются основные цели, задачи деятельности конкретного сотрудника, анализ проведенной работы и проблемы которые возникали, объяснение причин, возможности их решения, определение целей и задач на следующий период.

Но, несмотря на, то, что в организации существует единая система отчетности, показатели качества и результатов в целом система управления индивидуальной результативностью не имеет места .

Прежде всего, методика управления индивидуальной результативности это взаимообратная связь между сотрудниками их руководителями, личные беседы по результатам проделанной работы сотрудника и начальника отдела, что отсутствовало в организации.

Внедрения методики управления индивидуальной результативности - соглашение о результате это, знакомство сотрудников МОУ ЦИМПО с задачами и определение компетенций необходимых для решения задач стоящих перед организацией, в связи с тем, что деятельность связана с образовательным процессом то начало внедрения лучше всего приурочить к началу учебного года. В ходе индивидуальной беседы сотрудника и его непосредственного руководителя происходит выработка согласованного видения выполнения задач и целей, которые стоят конкретно перед сотрудником и ожидаемого от него результата. В итоге беседы прояснение взаимных обязательств по согласованному выполнению уже существующих базовых документов: планов работы, должностных инструкций, стандартов качества, требований к компетентности (моделей специалистов) и др.

Беседа происходит на основании таких документов как устав МОУ ЦИМПО, должностные инструкции, планы работ, количественные и качественные показатели, трудовой договор, правила внутреннего распорядка.

Должностные обязанности у всех сотрудников разработаны с учетом специфики работы, каждого отдельного сотрудника, задачах, функциях, полномочиях в соответствующих описаниях функциональных обязанностей. Описания функциональных обязанностей — так же рассматриваются как рабочие документы обсуждения, от которых зависит качество последующей оценки индивидуальной результативности работника.

Основное содержание применение методики состоит в составлении, в ходе индивидуального собеседования работника с его непосредственным руководителем, индивидуального плана повышения результативности и профессионального развития. Работа с индивидуальным планом на этом этапе актуализирует потенциальные возможности персонала. В МОУ ЦИМПО отсутствовало обсуждение индивидуального плана развития результативности, несмотря на то, что единая форма была разработана и применялась в работе организации, но не на уровне управления результативностью конкретного сотрудника, а как оценка результатов в одностороннем порядке руководителем без обсуждения и согласования с сотрудником.