Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические основы психологического сопровождения персонала в организации).pdf

Введение

Актуальность темы. Современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, призванной обеспечить оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, всё в большей и большей степени отражают необходимость максимально возможного учета влияния человеческого фактора на конечный результат.

Эффективность, а, следовательно, и результат труда в любой сфере деятельности, определяется не только тем, насколько он организован и обеспечен необходимыми материальными и техническими средствами, но и тем, насколько он желателен для исполнителя в плане удовлетворения его материальных и духовных потребностей, а также тем, насколько психологически исполнитель способен реализовать это желание в каждой конкретной социальной ситуации. Благоприятное сочетание указанных факторов и есть условия, обеспечивающие высокую результативность деятельности не только каждого индивида как личности, но и, в конечном итоге, организации и общества в целом.

Современная ситуация в реализации принципов менеджмента отличается тем, что мотивационная составляющая трудовой деятельности затрагивает психологический настрой исполнителя, его стремление индивидуализировать по большому счету методы выживания, гарантировать некий положительный минимум лишь собственными усилиями. К указанному добавляется неспособность многих руководителей использовать по максимуму трудовой потенциал каждой личности в выполнении поставленных задач. Большая часть возникающих сложных вопросов организации деятельности коллектива, вызванных новыми и нестандартными ситуациями, присущими только российской действительности, остаются для них без ответа.

Необходимость изучения именно этого актуального направления развития современного менеджмента, особенно менеджмента образовательных учреждений, где поведение коллектива и его отношение к работе играет решающую роль в выполнении поставленных задач, и побудила к написанию дипломной работы в рамках определения возможных путей совершенствования организации труда и поиска методов и форм воздействия на объект управления, обеспечивающих повышение эффективности индивидуальной деятельности и организации в целом.

Новизна данной работы состоит в решении значимой проблемы изучения эффективных социальных технологий управленческой деятельности, позволяющих наиболее полно и успешно реализовать в процессе работы профессиональный потенциал каждой личности.

Объект – Муниципальное образовательное учреждение «Центр информационно-методического и психологического обеспечения деятельности муниципальных образовательных учреждений г. Иркутска».

Предмет – система психологической поддержки сотрудников бюджетного учреждения.

Целью данной работы является исследование особенностей психологической поддержки в бюджетном учреждении.

Задачи работы

изучить понятие и методы психологической поддержки сотрудников;

рассмотреть особенности психологического сопровождения в Муниципальном образовательном учреждение «Центр информационно-методического и психологического обеспечения деятельности муниципальных образовательных учреждений г. Иркутска».

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: диалектический, исторический, логический, изучения документов, метод системного подхода, нормативный.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1. Теоретические основы психологического сопровождения персонала в организации

1.1. Концепция управления человеческими ресурсами

В основе первых концепций научного управления, в начале XX века, была распространена «тейлоровской система» разработанная Ф. Тейлором главной идея в ней о том, что управление людьми — ключевой вопрос для совершенствования организации труда и повышения его производительности. [21.C.20]

В сфере кадровой политики Ф. Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя с точки зрения его соответствия занимаемой должности. Организация в данной модели рассматривается как закрытая система. В организации того времени необходимо было таким образом наладить производство, чтобы оно осуществлялось бесперебойно, упорядоченно и результативно. С этой целью детально изучались все процессы человеческой деятельности на производстве и предлагались методы упорядочения, оптимизации и интенсификации этой деятельности. Тейлоровская модель профессиональной успешности соотносилась с анализом оптимальных движений человеческого тела, траектория которого могла бы оптимизировать производительность труда на рабочем месте. [12.C.5]

Такой подход ставил во главу угла конечные цели производства и для своего времени обеспечивал высокую производительность за счет детализированного распределения работников по конкретным трудовым операциям, позволявшего доводить до совершенства трудовые навыки. Основной задачей каждого работника было четко и неукоснительно выполнять те операции, которые предписывало рабочее место. Само рабочее место описывалось через простые, постоянно повторяющиеся действия, которым можно было легко обучиться. Так была образована всем известная пара «рабочее место — человек», где рабочее место предопределяло требования к работнику. [30.C.4]

В тейлоровской схеме организации труда существовал лишь один вопрос: что конкретно должен делать каждый работник, чтобы результатом коллективной трудовой деятельности была произведенная продукция? Так была введена узкая и жесткая специализация, максимальное разделение труда. При этом предполагалось, что «точные и объективные расценки» должны обеспечить «дружественные отношения» между работниками и работодателями. [22.C.6]

Основной задачей управления, по мнению Ф. Тейлора, и было справедливое распределение работы на день и справедливая за нее оплата. Другой задачей была организация научного отбора и обучения кадров, так как в этом хорошо отлаженном организационном механизме лишь человек мог что-то испортить — он, к сожалению, не может не ошибаться. В начале XX века возник вопрос, как минимизировать человеческие ошибки в процессе отбора и обучения кадров. Больше полувека ушло на то, чтобы попытаться найти правильный ответ на этот вопрос. При этом ответ все время менялся. [10.C.45]

Существуют различные тенденции к выявлению факторов, влияющих на профессиональную успешность. Приблизительно в то же самое время оппоненты тейлоровской механистической системы начали связывать профессиональную успешность работников с характеристиками человеческого сознания. Так, при отборе и обучении появились, и стали активно использоваться интеллектуальные тесты. [27.C.65]

С распространением фрейдизма профессиональную успешность стали соотносить не только с характеристиками сознания, но и с особенностями человеческой личности. Использование тестов интеллекта с целью отбора было дополнено проведением личностных психологических методик, отражающих различные типологии личности. При этом личностные психологические методики были изначально созданы совсем для других целей, а именно для диагностики психопатологий. А значит, не могли, да и сейчас не могут со всей очевидностью предсказывать успешность того или иного работника на том или ином рабочем месте. [35.C.35]

Не были неопровержимыми и данные интеллектуальных тестов. Было замечено, что зачастую работники с высоким IQ не столь успешны в профессиональной деятельности, как их коллеги со средними показателями.

При исследовании прогностической ценности интеллектуальных тестов оказалось, что они выявляют лишь 25% успешных работников. А более точный анализ позволил выявить менее 10%, а порой и лишь 4% успешности. Это означает, что тесты интеллекта оставляют без объяснения 75% профессионального успеха (а в худшем случае — и все 96%) [19].

1.2. «Профессиональная компетентность» как основа управления профессиональной деятельностью и развития персонала в организации

Ключевым понятием, позволяющим применить интегральный подход к работнику как активной личности, заинтересованной в реализации своих способностей через эффективную профессиональную деятельность, является понятие «компетентность». [28.C.21]

Понятие «профессиональная компетентность» в области управления человеческими ресурсами получило широкое распространение лишь в последнее время. Столь широкое распространение этого понятия, которое превратилось в «навязчивую идею 1990-х годов», связано, прежде всего, с тем, что оно используется как интегрирующее. Оно объединяет процессы развития и стимулирования персонала с исполнительской деятельностью. [11.C.54]

Понятие «компетентность» имеет довольно много различных определений; впервые оно появилось в 1982 году и означало способность человека таким образом управлять своим поведением, чтобы адекватно отвечать требованиям конкретной организационной среды с целью получения желаемых результатов [11].

Позже появились новые определения понятия «компетентность», которая стала рассматриваться как:

1. способность применять имеющиеся знания и умения в новых ситуациях профессиональной жизни, проявляющаяся в организации и планировании работы, в необычных ситуациях и нововведениях. [21.C.65]
2. способность и желание выполнить задачу;
3. поведенческие показатели, влияющие на исполнение работы;
4. любые индивидуальные характеристики, которые поддаются надежному измерению и которые могут продемонстрировать разницу между эффективным и неэффективным исполнением; [7.C.31]
5. фундаментальные способности и умения, необходимые для успешной работы [21].

Несмотря на разницу в определениях данного понятия, общим во всех определениях является то, что «компетентность» относится к таким характеристикам, которые влияют на успешность исполнения работниками своих профессиональных ролей.

Выделяются несколько видов компетентности это поведенческая и техническая. К поведенческой (индивидуальной) компетентности могут относиться, например, навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижение, то есть такие характеристики, которые могут быть извлечены из анализа поведения работника при выполнении им своих профессиональных обязанностей. [23.C.54]

К технической (профессиональной) компетентности относятся не затраченные усилия, а реальные результативные характеристики профессиональной деятельности. Объединяет поведенческую и техническую компетентность то, что в них содержатся актуальные требования к работнику по исполнению им своих обязанностей и требования к качеству получаемого результата. А это значит, что они вместе описывают результаты профессионального поведения, а не просто требуемые знания, умения и навыки. [2.C.65]

Исследователи выделяют следующие позитивные и негативные показатели результативности руководства при выполнении руководителем такой задачи, как осуществление направляющего воздействия, стимулирование и мотивация каждого работника и группы в целом для достижения желаемых результатов. [40]

На индивидуальную результативность в организации влияют как индивидуальные, так и ситуационные факторы . Индивидуальные факторы — это способности; компетенции; личные особенности. К ситуационным относят рабочее место (круг задач); кадровая политика; внутренние и внешние характеристики организации. [17.C.44]

Понятие «профессиональная компетентность» является связующим звеном всего процесса управления, влияющим как на ситуационные, так и на индивидуальные факторы в организации и направленным на постоянное развитие компетентного персонала, способного достигать свои цели и вносить при этом вклад в реализацию целей организации. [45.C.65] Именно этот интегрирующий контекст и повышает ее ценность. Поскольку понятие «компетентность» связано с двумя независимыми факторами — индивидуальным и ситуационным, проблема оценки профессиональной компетентности также связана, по крайней мере, с двумя независимыми ситуациями:

1. ситуацией оценки персонала (специфики его поведения и индивидуальной результативности);
2. ситуацией оценки проекта профессиональной деятельности (специфики решаемых задач). [32.C.6]