Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические основы психологического сопровождения персонала в организации).pdf

С внедрением методики теперь в ходе собеседования обсуждаются задачи условия их реализации. В ходе собеседований по индивидуальному плану обсуждается ряд моментов, предполагаемые результаты в течении года, план действий условия их реализации, наличие необходимых компетенций для реализации поставленных задач, планирование профессионального развития сотрудников. В МОУ ЦИМПО планы хранятся в электронном виде в папках на внутреннем сервере организации. В применяемой методики указана необходимость составления плана в бумажном виде, но на примере данной организации нет необходимости прибегать к столь бумажно-формальному варианту поскольку вся документация по деятельности организации хранится в сетевых папках для возможности доступа каждого сотрудника к ним.

Новый план на год будет составляться в ходе ежегодного итогового индивидуального собеседования работника с непосредственным руководителем.

Поскольку система образования постоянно находится в движении и изменении то и методическая служба совместно с ней гибко реагирует на изменения что имеет отражение в индивидуальных планах сотрудников. Поэтому индивидуальный план корректируется и обновляется в течение года в ходе индивидуальных собеседований в рамках непрерывной оценки результатов труда и обновляться в течении года, если исходить из системы которая присутствовала в данной организации то их можно приурочить к полугодовым и годовым отчетам

В ходе ежегодной интегральной оценки индивидуальной результативности по итогам работы за год составление плана, его сравнение с прошлогодним и производимая на этой основе оценка проводятся на строго формализованной основе. Контролируется исполнение согласованных ранее планов, достижение запланированных результатов, эффективность проведенного обучения.

Далее непрерывная оценка результатов труда в течение года. На данном этапе отслеживая получаемые в течение года результаты работы методистов, повысить эффективность профессиональной деятельности путем самоконтроля и вовлеченности работников в процесс планирования ожидаемых результатов и оценки их достижений; развивать недостающие и оптимально использовать имеющиеся компетенции работников.

Содержание этапа имеет две стороны: промежуточную неформализованную оценку результатов (с целью контроля и мотивации) и оценку профессиональной компетентности (с целью достижения более качественных результатов).

Непрерывная оценка производится также (как и первичная беседа, и итоговая оценка) в ходе индивидуальных собеседований работника и его начальника отдела (заместителя директора). Именно в на этой стадии можно выявить и обсудить ситуации и действия сторон, которые помогли решить задачи максимально эффективно; выявить, что не удалось сделать (какие именно задачи не были выполнены или, что в полученных результатах не соответствует ожидаемым и согласованным ранее результатам); установить причины невыполнения ранних договоренностей, особенно обратив внимание на изменения в обстоятельствах, при которых пришлось выполнять задачи; на проявившие себя новые потребности и ситуации, требующие немедленного решения (срочные дела); на специфику поведения работника или его руководителя, осложнившую выполнение задач; внести необходимые изменения в задачи и рабочие планы в соответствии с изменившимися обстоятельствами; согласовать действия, которые необходимо предпринять работнику или его руководителю с целью повышения результативности

В основе этих собеседований лежит сопоставление показателей индивидуальной результативности работника в течение трех месяцев (квартала) и показателей уровня развития у него компетенций, необходимых для выполнения задач которые стоят непосредственно перед ним. Руководитель отдела в неформальном взаимодействии имеет возможность обсудить эффективность стиля поведения работника и реализуемого им способа решения поставленных задач.

Методы оценки профессиональной компетентности профессионально квалификационная модель специалиста, с помощью которой создана система критериев оценки компетенций.

Методика оценки профессиональной компетенции методистов в МОУ ЦИМПО

1. Диагностика и мониторинг профессиональных проблем педагогов, и проецирование методистами результатов на их собственную деятельность. Методист оценивает собственную профессиональную компетентность с позиции выявленных профессиональных проблем педагогов. Вводный опрос (начало учебного года или начало реализации целевой программы, проекта) выявляет уровень профессиональных знаний, умений педагогов по актуальным направлениям развития образования. Итоговый опрос (конец учебного года или завершение реализации целевой программы или проекта), кроме этого, включает оценку качества методической работы на муниципальном уровне. Степень удовлетворенности профессиональных потребностей педагогов и оценка ими качества методической работы является обоснованием необходимости развития профессиональной компетентности методистов.
2. Самодиагностика и самоанализ деятельности методистов. Позволяет выявить профессиональные возможности и потребности методистов по актуальным аспектам деятельности, заданным приоритетными направлениями развития муниципальной методической службы, в частности, конкретного методического учреждения. На основе этих данных определяются уровень управленческой деятельности методистов, а также критические точки в реализации видов управленческой деятельности и перспективы развития профессиональной компетентности методистов в рамках профессиональной деятельности. Данная работа способствует инициированию методистами профессиональных запросов в развитии собственной профессиональной компетентности.
3. Изучение и анализ состояния методической работы на муниципальном уровне, и проецирование методистами полученных результатов на деятельность. Самооценка влияет на эффективность деятельности методистов и дальнейшее его профессиональное развитие. Но в то же время самооценка не может служить единственным основанием для построения своей деятельности. Она должна перепроверяется путем сопоставления с объективными обстоятельствами и с оценками других людей, социальной группы, общества. Оценка деятельности методистов осуществляется и педагогами. Данную оценку выносят на основе анализа деятельности и руководители методического учреждения. Это сопоставление самооценки и оценки деятельности (педагогами, курируемыми методистами, целевыми группами педагогов, для которых адресно осуществляет деятельность методист, руководителями общеобразовательных учреждений и методического учреждения) позволяет выявить противоречие между деятельностью методиста (реальным положением дел) и требованиями, предъявляемыми к его деятельности (желаемое). Кроме того, опосредованную оценку дает анкетирование обучающихся по итогам работы с ними на муниципальном уровне (система мер и мероприятий по подготовке к этапам Всероссийской олимпиады, по формированию проектноисследовательской культуры).

Для управления собственной деятельностью необходимо осознание механизма ее протекания. Изучение и анализ состояния методической работы на муниципальном уровне позволяют понять обусловленность (контекст) деятельности методистов и самостоятельно методистам выявить с учетом этой информации перспективы развития собственной профессиональной компетентности.

4.Формирование индивидуальной траектории развития профессиональной компетентности методистов. Разрабатывается модель сетевого взаимодействия на муниципальном уровне с внутренними ресурсами собственно методического учреждения, с внешними ресурсами, имеющими потенциал для развития профессиональной компетентности методиста. Для достижения этой цели необходимо: определить цели и задачи развития, желаемое его содержание; осуществить поиск внутренних и внешних ресурсов для развития; разработать и согласовать план развития;- определить технологические аспекты плана.

Выводы:

При определении содержательных направлений развития профессиональной компетентности методистов учитываются такие факторы, как: реализация приоритетных направлений развития системы образования с учетом местных особенностей муниципальной системы образования; заказ учредителя и содержание деятельности методического учреждения в конкретный период; уровень профессиональной компетентности методистов (аспект - управленческая деятельность); профессиональные потребности, запросы и затруднения учителей.

Заключение

В работе были рассмотрены теоретические особенности психологического сопровождения персонала в организации в рамках управления индивидуальной результативностью, основы формирования социальных технологий менеджмента, позволяющих реализовать потенциал каждой личности и обеспечить высокую эффективность функционирования организации,

Проведен анализ концепций и тенденций развития менеджмента как совокупности теории и практики управления целенаправленной профессиональной человеческой деятельностью, призванной обеспечить наиболее эффективное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов в процессе достижения поставленных целей и решения конкретных задач, свидетельствует о большем понимании специалистами возрастающего значения человеческого фактора в успешной практической реализации ощутимых научных достижений в сфере организации труда.

Сама жизнь требует переориентации центра управленческого влияния непосредственно на человека и формирования новой концепции менеджмента, основой которой должны стать аспекты трудовых отношений, базирующиеся на заинтересованности работников в результате своего труда и создании условий, необходимых для успешной деятельности.

Совершенствование систем психологического сопровождения персонала использование новых концепций и технологий менеджмента в значительной степени связаны с применением показателей эффективности и результативности деятельности отдельных сотрудников и управления данными показателями на индивидуальном уровне.

Была рассмотрена методика управления индивидуальной результативностью в виде определённых направленных технологий воздействия на исполнителя со стороны непосредственного руководителя. Данная методика позволяет обеспечить нужные условия и стимулы, гарантирующие высокую результативность трудовой деятельности.

Как показано на примере в успехе деятельности организации зависит от создания эффективной системы показателей результативности деятельности сотрудников, от их заинтересованности в достижении общественно значимых целей и задач. Ключевым аспектом повышения результативности деятельности сотрудников становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание работников на основных приоритетах.

Библиография:

1. Ансофф И. Стратегическое управление. / [Текст] И. Ансофф - М., 1989. -С. 345-367
2. -Аоки М. Фирма в японской экономике. / [Текст] М. Аоки -СПб., 1995С. 53-55
3. Армстронг Т. Стратегическое управление человеческими ресурсами. / [Текст] Т. Армстронг.- М., 2 М.: 2001.- С.23
4. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / [Текст] В. Бавыкин- М. Экономика,1997.- С 154
5. Барков С.А. Управление персоналом. / [Текст] С.А. Барков- М.: ЮристЪ, 2001. - С. 43.
6. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя. / [Текст] Т. Бойделл -М., 1995.-С.267
7. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социальнопсихологический климат коллектива и личность. / [Текст] В. В. Бойко,А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов - М., 1983. -С.67
8. Брэддик У. Менеджмент в организации. / [Текст] У. Брэддик - М., 1997.С.93
9. Вильховченко Э.О. «О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» / [Текст] Э.О. Вильховченко - МЭ и МО. ,1998, №11 - С. 3-5.
10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». / [Текст] О.С. Виханский - М.: МГУ, 1995 - С.56-75.
11. Вувкович-Стадник, А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения /[Текст] А. А. Вувкович- Стадник. - М. : Эксмо, 2008. - С.192 .
12. Гвишиани Д. М. Организация и управление. /[Текст] Д. М. Гвишиани - М., 1972. - С.87
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. /[Текст] И.Н.Герчикова- М.: ЮНИТИ., 2000. - С.21-23.
14. Гостев А. А. Эволюция сознания. /[Текст] А. А. Гостев - М., 1993. - С.13
15. Грайф 3. Обучение самоорганизации: развивающийся подход// Иностранная психология ./[Текст] З.Грайф - М., 1994. Т. 2. № 1 (3).- С. 21-28.
16. Гришина Н. В. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов /[Текст] Н. В. Гришина - Московский психотерапевтический журнал. 1992. № 2. -С. 145-159.
17. Грэхем X. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. /[Текст] X. Т.Грэхем, Р. Беннетт - М., 2003. - С.91
18. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления. /[Текст] Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс - М., 2003 -C.181
19. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации. /[Текст] П. М.Дизель, Р. У. Мак-Кинли - М., 1993.С.335
20. Дружилов С.А. Обучение и стадии профессиональной компетентности./Непрерывное образование как условие развития творческой личности. Сб. по мат-лам Фестиваля педагогического творчества,28-29 августа 2000г. /[Текст] С.А. Дружилов- Новокузнецк: ИПК, 2001- С.32-33
21. Жалило Б. «Перфоманс-менеджмент — управление результативностью и эффективностью» «Отдел кадров» №8 (24) 03.2000
22. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. /[Текст] Г.Г.Зайцев, С.И. Файбушевич - СПб Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992. - С.57
23. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -М.: МИУ,1989.- С.114-206
24. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. /[Текст] Дж. Иванцевич, А. А .Лобанов. М.: Дело ,1993. - С.76
25. Исаев Р. А. Методологические основы проектирования челоковедческих технологий эффективного управленческого воздействия /[Текст] Р.А. Исаев- М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг»,2008,3 п.л.
26. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления /[Текст] Н. А. Калигин. - М., 2003. С. 226.
27. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. /[Текст] А.Я.Кибалов, Д.К. Захаров- М.: Дело. 1999. - С.15-16
28. Клищ Н.Н. показатели эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих /[Текст] Н. Н. Клищ www.hse.ru\
29. Кричевский, Р. Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе /[Текст] Р. Л. Кричевский. - 2-е изд., доп. и перераб. - М., 1967.- С.83
30. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций/[Текст] Г. Кунц С. М. О'Доннел, - М. 1981. - С.171
31. Вудкок М. Фрэнсис Д.«Раскрепощенный менеджер». /[Текст] М. Вудкок Д.Фрэнсис - М.: Экономика, 2000.- С.279
32. Ли Якокка Карьера менеджера /[Текст] Ли Якокка: пер. с англ. Новак, Уильям. 2-е изд. - Минск: Попурри, 2002. - 415 с.
33. Лифинец А.С. Основы управления персоналом, /[Текст] А.С. Лифинец. Иваново: Дом книги, 2000. - С. 48
34. Магура М.И., Курбанова М.Б. Современные персонал-технологии. /[Текст] М.И. Магура, М.Б. Курбанова- М.: 2003. - С. 111
35. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления /[Текст] Н.Маусов. Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6. - С.8-12.
36. Монди Уэей, Р Управление персоналом / [Текст] Р. Монди Уэей, Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо: пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. - СПб. : Издательский Дом «Нева», 2004. - С.640.
37. 37.Основы управления персоналом. / [Текст] Т.В.-Под ред. Розарёновой - М.:ГАСБУ, 1996. С.54
38. Социология и психология управления: учеб. пособ. для вузов. / [Текст] Под ред. О.В. Ромашова, Л.О. Ромашова - М.: «Экзамен», 2002. - С.473.
39. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. / [Текст] М.: Издательская группа «Прогресс», 1993.- С.7
40. Семенов А. «Посттейлоризм и теория человеческого капитала» /[Текст] МЭ и МО, 1999 г. - №9 - С. 3-9.
41. Система работы с кадрами управления. / [Текст] Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль,1984. С.313
42. Скотт К. Психология оценки и принятия решений. / [Текст] К. Скотт - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1998. -С.254
43. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. / [Текст] Б.М. Смирнов - М.: ГАУ, 1996. -С.109
44. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? / [Текст] Э.Е. Старобинский - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 1995. - С.94
45. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. / [Текст]В.В. Травин, В.А. Дятлов -М.: Дело ЛТД, 1995. - С.150
46. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / [Текст] Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта - М.: Депо, 1999. - С. 26-28
47. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. / [Текст] Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 1997.- С. 31
48. Управленческое консультирование. / [Текст] Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 1992. - С. 194
49. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. / [Текст] С.В Шекшня, Н.Н Ермошкин. - М., 2002.С. 112
50. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы. / [Текст] Р.Б. Шо - М.: Дело, 2000.-С.67
51. Штемманн, П. Секреты преуспевающего менеджера / [Текст] П. Штемманн, М. Венцель. - М., 1998. - С.32
52. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства/ [Текст]. Е.С Яхонтова - М.: ТЕИС, 2002. - С.275.