Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические основы психологического сопровождения персонала в организации).pdf

На основании того, что сказано выше, можно сформулировать последовательность действий в методике управления результативностью. [23.C.87]

Процедура управления результативностью

1. Заключение соглашения о требуемом результате труда (трудовой договор). Достижение соглашения с работником о требуемом результате. Таким соглашением в некоторых случаях можно считать трудовой договор (контракт), так как речь идет о документе, определяющем ожидаемый от конкретного работника результат в виде основных задач деятельности. Однако, кроме этого, в управлении результативностью необходимо достичь соглашения с указанием средств измерения конечного результата и перечисления требуемых компетенций, делающих возможным его достижение. Речь также может идти о соглашении, заключенном с целым подразделением или рабочей группой.
2. Разработка плана развития профессиональной компетентности конкретного работника и персонала в целом.Разработка плана развития профессиональной компетентности работника. Такой план должен отражать основные потребности работника в обучении и выступать в качестве его индивидуального плана повышения квалификации. [22.C.76]
3. Непрерывная оценка результатов труда в течении года в неформальном взаимодействии руководителя и работника. Налаживание управления результативностью в течение года. В конечном итоге, управление результативностью выступает как непрерывная оценка результатов профессиональной деятельности работника (отдела) и представляет собой постоянно действующий механизм обмена информацией о ходе работ с целью выявления, как достигнутых результатов, так и проблем (осуществляется в неформальном взаимодействии менеджера с конкретным работником). [11.C.45]
4. Обсуждение отчетов об итогах работы за год (в формализованном взаимодействии руководителя и работника). Интегральная оценка результативности по итогам работы за год. Данный вид оценки осуществляется в процессе обсуждения отчетов работников о достигнутых результатах. Отчеты как вид формализованного взаимодействия между конкретным работником и менеджером призваны отразить оценку достигнутых результатов за определенный период и выявить проблемы с целью внесения необходимых изменений как в соглашение о результате, так и в план развития профессиональной компетентности работника. Данные отчеты также представляют собой основной инструмент оценки результативности и составления индивидуальных рейтингов, влияющих на оплату труда. Основная цель такого соглашения о результате — определить ожидаемые от конкретного работника результаты и систему требований к нему как к профессионалу (требования к профессиональной компетентности). [23.C.43]

Структура трудового договора. Цели (задачи) и стандарты качества .Цель — это конкретные конечные желаемые состояния или искомые результаты, которых хотела бы добиться организация. От того, насколько конечный результат соответствует цели, зависят характеристика и качество деятельности, а соответственно, ее результативность и эффективность. Как известно, эффективность — показатель экономичности процессов получения конечного продукта, результата. В ней отражается зависимость качества полученного результата от объема потребленных (израсходованных) ресурсов. [46]

В любой организации важны оба типа целей — и операционные, и цели развития. Операционные цели относятся к результатам работы организации в целом, отдела (подразделения), рабочей группы, конкретного работника. На организационном уровне это цели, отражающие основную миссию организации, ее ключевые ценности, стратегические планы. На групповом уровне это специфические цели и задачи конкретного отдела (подразделения), рабочей группы, дифференцирующие основную миссию организации, отражающие вклад, который должен быть внесен данной группой в достижение миссии организации (если речь идет о рабочей группе внутри отдела, то важным является ее вклад в достижение специфических целей отдела). На индивидуальном уровне это цели, отражающие основные должностные обязанности. В данном случае важным является индивидуальное понимание и принятие заданных целей, определенность способа их решения, представление о необходимых и приемлемых результатах решения, способах их оценки, а также близость во времени моментов постановки цели и получения результата. [48.C.34]

Выводы:

Таким образом, основная задача управления результативностью лежит в интеграции целей на разных уровнях организационного поведения для выработки согласованного видения (образа) требований к результатам работы всей организации, повышения эффективности и успешности ее работы.

Цели и задачи на индивидуальном уровне формулируются в терминах результата. Так, если в соглашении о результате речь идет, о том, что данный работник должен сделать нечто, необходимо также указать, какой именно результат должен быть достигнут.

В ситуации постоянно меняющейся среды данные задачи не могут носить постоянного характера. Задачи могут и должны подвергаться дальнейшей конкретизации и переформулированию. В таком случае должны быть подвергнуты изменению и требования к конечному ожидаемому результату.

Одной из важных задач индивидуальных собеседований между работниками и их непосредственными руководителями на этом этапе и является пересмотр соглашений о требуемом результате, повторный анализ и переструктурирование имеющихся должностных инструкций, с целью согласования постоянно изменяющихся задач и изменяющихся требований к ожидаемому результату.

Цели развития отражают потребности конкретных работников в дальнейшем обучении с целью оптимизации их результативности (для этого составляются планы повышения эффективности труда, в том числе благодаря улучшению организации труда и повышения их профессиональной компетентности, коррекции стиля поведения и др. (для этого составляются планы повышения квалификации).

ГЛАВА 2. Практические особенности психологического сопровождения и поддержки сотрудников Центра информационно-методического и психологического обеспечения деятельности муниципальных образовательных учреждений г. Иркутска»,

2.1. Анализ деятельности персонала на базе МОУ ЦИМПО

Муниципальное образовательное учреждение «Центр информационно-методического и психологического обеспечения деятельности муниципальных образовательных учреждений г. Иркутска», в дальнейшем именуемое МОУ ЦИМПО, создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Постановлением главы администрации г. Иркутска.

Сокращенное название: МОУ ЦИМПО. Учредителем МОУ ЦИМПО является администрация муниципального образования города Иркутска. МОУ ЦИМПО осуществляет деятельность под руководством учредителя. Координацию деятельности Департамент образования КСПиК администрации г. Иркутска.

МОУ ЦИМПО возглавляет директор центра, назначаемый учредителем. Директор несет полную ответственность за деятельность организации в соответствии с действующим законодательством и Уставом.

Штатное расписание МОУ ЦИМПО и его структурных подразделений, утверждаются директором МОУ ЦИМПО в пределах средств, предусмотренных муниципальным бюджетом. Трудовые отношения между центром и его работниками оформляются трудовыми договорами (контрактом). Работники МОУ ЦИМПО могут приниматься на работу с испытательным сроком. Оплата труда работников МОУ ЦИМПО, находящегося на бюджетном финансировании производится на основании действующей системы оплаты труда.

Правила внутреннего трудового распорядка МОУ ЦИМПО утверждаются общим собранием работников МОУ ЦИМПО по представлению администрации Центра.

МОУ ЦИМПО может осуществлять предпринимательскую деятельность, соответствующую задачам организации, а именно: предоставление образовательных, консультативных, услуг.

Цель деятельности МОУ ЦИМПО содействие повышению качества и эффективности дошкольного и общего образования в современных условиях. Основные категории и группы населения, которым оказываются с услуги: педагоги МОУ г. Иркутска;

Управление Директор центра назначается распоряжением главы администрации Муниципального образования города Иркутск. Директор действует на основании Устава, осуществляет текущее руководство деятельности центра, согласовывая с трудовым коллективом в случаях указанных в законодательстве. Директор, по вопросам, отнесенным к его компетенции, действует на принципах единоначалия.

Организационная структура управления МОУ ЦИМПО - организация всех подразделений, т.е. определение прав и обязанностей руководителя и сотрудника.

Рис. 2.1. Организационная структура МОУ ЦИМПО

Современный этап развития отечественного образования характеризуется интенсивными изменениями, которые затрагивают различные его компоненты: нормативно-правовую базу, структуру управления, содержание и технологии обучения и воспитания. Особое значение приобретают вопросы, связанные с усилением непрерывного характера обучения и профессионального совершенствования педагога как условия его адаптации к новым моделям деятельности, повышения уровня подготовленности к решению профессиональных задач.

В Федеральной программе развития образования основными идеями являются переориентация системы образования на рынок труда, работа над кадровыми ресурсами, открытость образовательной системы, которая становится определяющим фактором качества образования. Идея качества образования становится в нашем государстве не просто актуальной, она становится важнейшим системообразующим фактором, призванным обеспечить единство российского образования и его уровень, отвечающий требованиям современной экономики и вызовам нашего времени.

Являясь частью системы образования, МОУ ЦИМПО изменяется вместе со всей системой образования. Более того, сотрудники МОУ ЦИМПО в своем развитии должны опережать существующую практику, с тем чтобы профессионально-личностное развитие работников образования не только готовило их к работе в измененных условиях, но и опережало эти изменения.

Достижение и поддержание высокого качества образовательного процесса, повышение профессионального мастерства педагогов невозможно без обновления деятельности методической службы, становления и развития единого информационно-методического пространства.В связи с этим МОУ ЦИМПО г.Иркутска решается проблема, связанная с созданием адаптивной образовательной среды, в которой должен максимально реализовываться потенциал как обучающихся и воспитанников, так и педагогов, в полном соответствии с социальными и личностными запросами участников образовательного процесса.

Сегодня модель работы МОУ ЦИМПО строится на основе, как традиционных направлений деятельности муниципальной методической службы, так и в соответствии с инновационными идеями, которые реализуются на базе программы развития учреждения: формирование единого информационно-методического пространства города как составной части единого информационно-методического пространства региона, страны по сетевому принципу. Развитие многоуровневой муниципальной методической службы через создание и функционирование школьных ресурсных площадок. Развитие профессионально-личностной компетентности педагога как необходимое условие повышения качества образовательного процесса. Развитие стилевой гибкости, толерантности педагогов через систему психологических тренингов, обучающих семинаров, психологических подпрограмм.

Ведущая идея создания единого информационно-методического пространства - организация методической работы на принципах сетевого взаимодействия. Основная цель - разработка и апробация модели сетевого взаимодействия целостного образовательного процесса и социальной среды, направленной на развитие профессионально-личностной компетентности, повышения конкурентоспособности педагогов и в конечном итоге на повышение качества образования.

Новизна модели единого информационно-методического пространства. Реализуется адаптивная структура управления методической работой с педагогами, которая позволяет оперативно решать возникающие задачи на основе делегирования полномочий и ответственности. Вводится мобильная система адресно-методической поддержки, как для педагога, так и для педколлектива образовательного учреждения. Расширяется сетевое взаимодействие участников муниципального образовательного пространства. Осуществляется организация открытого доступа в Интернет для представителей сферы образования на базе ресурсного центра МОУ ЦИМПО. Используются новые формы сетевого взаимодействия участников муниципального образовательного пространства. Формируется информационно-методический банк, включающий научно-обоснованную систему диагностики знаний обучающихся, деятельности педагога, образовательного учреждения, в том числе методические материалы по различным предметам, авторские программы и т.д. Создается культурно образовательное сообщество, направленное на построение коммуникаций между учеными, методистами, педагогами