Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы кадровой стратегии в организации).pdf

Введение

Одной из ключевых задач, которая стоит перед директором по персоналу, или тем лицом в компании, которое отвечает за кадровую функцию — это выработка стратегии развития человеческих ресурсов.

Необходимо отметить, что в настоящее время персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов компании. Причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес-среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале. В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, то необходимо не просто перевести расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматривать управление персоналом как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом.

В связи с этим для системы управления персоналом в любой компании необходимы не только политика, но и продуманная, долгосрочная стратегия.

Вышесказанное делает тему, выбранную для исследования актуальной, интересной и полезной для изучения, как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Целью работы является разработка кадровой стратегии предприятия как одной из основных стратегий деятельности компании.

Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотрение общих теоретических основ: сущность, виды, современная классификация, принципы и факторы кадровой стратегии предприятия;

2) рассмотрение действующей кадровой стратегии на примере МУЖКП “Котельники”;

3) выявление имеющихся проблем в кадровом менеджменте рассматриваемой компании;

4) предложение мероприятий, направленных на устранение имеющихся проблем кадрового менеджмента и разработка стратегии управления персоналом компании;

5) оценка затрат на предлагаемые мероприятия и их экономической эффективности.

Объектом исследования в работе является МУЖКП “Котельники”.

Предметом исследования в работе является разработка стратегии управления персоналом компании.

Работа представлена двумя главами. В первой главе на теоретическом уровне рассматриваются понятие, виды, современная классификация, принципы и факторы кадровой стратегии. Во второй главе рассматривается характеристика деятельности выбранного предприятия, проводится анализ кадрового состава, система подбора персонала и предлагаются мероприятия, направленные на увеличение эффективности применяемой на рассматриваемом предприятии кадровой стратегии, проведен расчет затрат на вносимые изменения, оценен экономический эффект от предлагаемых к реализации мероприятий.

Практическая значимость работы связана с возможностью применения предлагаемых и экономически обоснованных мероприятий в деятельности компании.

Глава 1 Теоретические основы кадровой стратегии в организации

Кадровая стратегия как инструмент кадрового менеджмента

Кадровая стратегия - это направление действий учитывающие ресурсные возможности и стратегические задачи для достижения поставленных целей в сфере ответственного и высокопрофессионального бизнеса. Любая организация, которая ориентирована на успешное развитие и рассматривает свою деятельность на перспективу разрабатывает кадровую стратегию.

Кадровая стратегия предприятия должна способствовать:

• раскрытию способностей работников, их творческого развития;

• созданию условий для формирования трудового потенциала;

• максимальному использованию сильных сторон персонала в целях увеличения его конкурентоспособности.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии организации должен происходить непрерывно.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

При разработке кадровой стратегии нужно учитывать уровень кадрового потенциала, сложившийся в компании с учетом анализа внешней и внутренней среды компании.

Основными инструментами кадрового менеджмента на стратегическом уровне управления выступают стратегии, различающиеся по своему основному назначению. Их можно разделить на две группы: стратегии развития и стратегии функционирования.

Рис. 1 – «Уровни управления человеческим фактором организации в системе кадрового менеджмента»

Стратегии функционирования связаны с поведением компании в условиях относительно неизменной и долгосрочно прогнозируемой рыночной конъюнктуры. Их можно разделить на два вида: стратегии дифференциации; стратегии лидерства в низких издержках. В первом варианте суть состоит в том, чтобы концентрировать внимание на персонал узкой специализации. Во втором варианте предприятию важно закрепить работников массовых профессий средней квалификации.

Кадровая стратегия развития должна быть направлена на поиск персонала высокой квалификации с предпринимательскими задатками. Для этого обычно привлекают кадры, обладающие творческим потенциалом.

Стратегии умеренного роста характерны для организаций, действующих в традиционных сферах и ориентированных на закрепление кадров. При необходимости, в условиях кризиса, например, такие компании могут перестраивать свою стратегию и переходить к сокращению.

Одной из важнейшей составляющей кадровой стратегии, на наш взгляд, является повышение качества жизни и создание системы социальной поддержки персонала. Кадровая стратегии должна увязывать инвестиции в развитие персонала или увеличение затрат на социальное страхование с показателями повышения производительности труда и сокращения потерь рабочего времени. К сожалению, многие руководители российских предприятий продолжают считать, что для решения сегодняшних проблем им нужны инвестиции, современное оборудование, своевременная поставка сырья, оплата продукции. В этом ряду текущих проблем вопросы, связанные с уровнем и качеством жизни работников, отходят на второй план, если вообще серьёзно рассматриваются и решаются.

Таким образом, задача разработки стратегии кадровой стратегии может быть сложна в плане финансов, материальных ресурсов, уровня профессионализма. Поэтому необходимо определиться с приоритетами в выборе направления кадровой стратегии. Выбор стратегии осуществляется с учетом сильных и слабых сторон организации и основывается на мероприятиях для усиления её возможностей. В любом случае самая проработанная стратегия не дает полную гарантию ее эффективности. Для успешной её реализации необходимо предусмотреть механизм контроля достижения показателей стратегии.

Принципы и факторы кадровой стратегии

Как уже отмечалось, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития компании в целом.^[1] В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, происходят изменения и в работе с персоналом, отражая требования к персоналу и особенности управления и развития.

Так, если на текущий момент времени основной целью компании является закрепление на рынке, то можно отметить следующее:

1. Стратегия действенна только на начальном этапе становления компании.

2. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще отсутствует — персонал выполняет самую разнообразную работу сиюминутной необходимости.

3. Особенности стратегии управления персоналом:

3.1) создание штата сотрудников и базы кандидатов;

3.2) оплата труда четко дифференцирована;

3.3) создание и поддержание комфортного психологического климата в коллективе для активизации творческих процессов;

3.4) регулярная проверка эффективности действий;

3.5) развитие способностей персонала через наставничество и применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы персонала.

Если общей стратегией компании является динамический рост, то связь со стратегией управления персоналом будет следующей:

1. Чаще всего это молодые компании, использующие инновационные разработки.
2. Характерными являются постоянное увеличение объемов производства, с целью формирования основы будущей деятельности.
3. Кадровая политика и стратегия для динамического роста заключается в следующем:

3.1) акцент делается на привлечение квалифицированных персонала, нацеленного на дальнейшее развитие профессиональных знаний;

3.2) создание грамотной оценки потенциала сотрудников, как основы для карьерного роста. Если же компания придерживается циклической стратегии развития, то кадровая стратегия управления персоналом имеет следующие особенности: ^[2]

1. Кризисный подход, применяется для выживания и стабилизации ситуации с переходом к развитию. Связан с сокращением низкорентабельных направлений деятельности с целью минимизации непродуктивных расходов.

2. Акценты кадровой стратегии:

2.1) проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения штатной структуры;

2.2) оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных сотрудников.

3. Для решения задач управления человеческими ресурсами компании необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование — жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям.

Принципы построения кадровой стратегии компании следующие: ^[3]

1. Стратегическая ориентированность — учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.

2. Комплексность мер — разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации.

3. Системность подхода — методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.

4. Логичность и последовательность методов — методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми.

5. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в заранее определенной последовательности для получения необходимого результата.

6. Экономическая эффективность — эффективный процесс невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи.

Являясь хоть и значимым, но все же лишь одним из факторов, кадровая стратегия любой компании зависит от стратегии ее функционирования в целом — таблица 1.1.

Разработка и реализация кадровой стратегии предусматривает обязательный учет следующих значимых факторов: экономический; политический; правовой; социальный; фактор воздействия внешней среды.

Таблица 1.1 — Особенности кадровой стратегии при использовании различных вариантов стратегии функционирования компании

Окончание табл. 1.1