Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы кадровой стратегии в организации).pdf

Из данной таблицы 2.2. видно, что численность персонала уменьшается к 2017 году.

Для характеристики кадровой политики предприятия необходимо рассмотреть движение (текучесть) кадров (таб. 2.3.)

Таблица 2.3- Движение рабочей силы МУЖКП “Котельники”

Процесс движения кадров изучают при помощи следующих коэффициентов:

– коэффициента выбытия кадров (Квыб), который рассчитывается в процентах как отношение числа выбывших работников за определенный период времени (в нашем случае - год) к среднесписочной их численности за тот же период.

К_выб=(Чвыб/Чсп)*100% , (1)

где Чвыб – число выбывших работников за определенный период времени, человек;

Чсп - среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

– коэффициента текучести кадров (Ктек), который рассчитывается в процентах как отношение числа уволенных по собственному желанию за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени (в нашем случае - год) к среднесписочной их численности за тот же период.

Ктек=(Чув/Чсп)*100% , (2)

где Чув – число уволенных по собственному желанию за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени, человек;

Чсп - среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

– коэффициента приема кадров (Кпк) в виде отношения числа принятых на работу за данный период в процентах к среднесписочной численности работников за этот же период:

Кпк=(Чпр/Чсп)*100%, (3)

где Чпр – число принятых на работу за данный период.

– на основе произведенных расчетов можно судить о стабильности кадров (Кс) на предприятии МУЖКП “Котельники”:

Кс =100+ Кпк – Квыб. (4)

Рассчитаем коэффициент стабильности кадров:

Кс₁₀ =100% + 3,57 % - 4,95% = 98,63 % (2015 год)

Кс₁₁ =100% + 3,17% - 8,07% = 95,10% (2016 год)

Кс₁₂ =100% + 2,19% - 16,25% = 85,94% (2017 год)

После проведения расчетов, мы видим, что коэффициент стабильности кадров снижается.

По данным таблицы 2.3. видно, что в МУЖКП “Котельники” коэффициент текучести рабочей силы в 2017 году увеличился по сравнению с 2015 годом на 8,54 % (в 3,82 раза), а с 2016 годом на 6,66 % (в 2,36 раза). Соответственно коэффициент постоянства кадров имеет тенденцию к снижению: 98,63 % в 2015 году, 95,10 % в 2016 г., 85,94 % в 2017 году.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых:

1. биологические (ухудшение здоровья);
2. производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации);
3. социальные (наступление пенсионного возраста);
4. личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

По данным таблицы 2.3. видно, что растет количество уволившихся по собственному желанию. Данный показатель по сравнению с 2015 годом увеличился практически в 3,5 раза. Так же мы видим, что показатель вышедших на пенсию работников увеличился по сравнению с 2015 годом более, чем в 2 раза. На предприятии существует проблема с прогулами рабочих (по данным таблицы 2.3. данный показатель увеличился в 3,33 раз по сравнению с 2015 годом)

Совокупность отдельных групп работников МУЖКП “Котельники” образует структуру персонала, или социальную структуру организации. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Рассмотрим качественные показатели МУЖКП “Котельники”.

Стаж работы персонала на предприятии представлен в таблице 2.4. и на рисунке 2.4.

Таблица 2.4- Стаж работы на предприятии,(%)

Рис. 2.4. Стаж работы на муниципальном предприятии,(%)

Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Основная доля сотрудников проработала на предприятии МУЖКП “Котельники” всего от года до трех лет (45%).

Состав рабочего персонала можно посмотреть на рисунке 2.5.

Рис. 2.5. Половая структура персонала,(%)

Анализируя рисунок 2.5. мы видим, что основной процент сотрудников на предприятии МУЖКП “Котельники” составляют мужчины.

На основе данных отдела кадров (личные карточки работников) проверим весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности. В МУЖКП “Котельники” уровень образования персонала можно разделить на:

1. Высшее образование;

2. Средне специальное образование;

3. Среднее образование.

Качественный состав персонала МУЖКП “Котельники” по образованию представлен в таблице 2.5. и на рисунке 2.6.

Таблица 2.5-Качественный состав персонала МУЖКП “Котельники” по образованию

Рис. 2.6. Качественный состав персонала МУЖКП “Котельники” по образованию

Анализируя рисунок 2.6. можно сказать, что в МУЖКП “Котельники” в основном работают специалисты со средним специальным образованием (43,6%). Высшее образование в МУЖКП “Котельники” имеют 106 человек или 33,1% от общего числа работающих. Необходимо отметить, что высшее и средне специальное образование имеют в основном руководители и специалисты, среднее - рабочий персонал. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управленческого персонала отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками.

Рассмотрим возрастную ха­рактеристику персонала МУЖКП “Котельники” (см. рисунок 2.7.).

Рис. 2.7. Возрастная структура персонала,(%)

По рисунку 2.7. видно, что основной кадровый состав МУЖКП “Котельники” представлен работниками в возрасте от 50 лет и выше (38%), а также от 40 до 50 лет.

Подводя итог по анализу кадрового состава предприятия МУЖКП “Котельники” можно сделать следующие выводы:

На предприятии МУЖКП “Котельники” основная доля состава персонала по категориям отведена рабочему персоналу 67,3%. Но по данной категории с каждым годом численность персонала снижается. Численность специалистов/инженеров и руководителей держится практически одинаковая по сравнению с прошлыми годами.

Анализируя движение персонала мы выяснили, что в МУЖКП “Котельники” коэффициент текучести рабочей силы в 2017 году увеличился по сравнению с 2015 годом на 8,54 % (в 3,82 раза), а с 2016 годом на 6,66 % (в 2,36 раза). Соответственно коэффициент постоянства кадров имеет тенденцию к снижению: 98,63 % в 2015 году, 95,10 % в 2016 г., 85,94 % в 2017 году. Растет количество уволившихся по собственному желанию. Трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. Основная доля сотрудников проработала на предприятии МУЖКП “Котельники” всего от года до трех лет (45%). В МУЖКП “Котельники”работают в основном мужчины. Основной кадровый состав МУЖКП “Котельники” представлен работниками в возрасте от 50 лет и выше (38%), а также от 40 до 50 лет (23%). В МУЖКП “Котельники” в основном работают специалисты со средним специальным образованием (43,6%). Высшее образование в МУЖКП “Котельники” имеют 106 человек или 33,1% от общего числа работающих.

Для того, чтобы выявить в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о причинах потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и, как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Учитывая, что растет текучесть кадров, а так же количество уволившихся по собственному желанию, необходимо провести анализ кадровых технологий используемых на предприятии МУЖКП “Котельники”, а так же рассмотреть уровень удовлетворенности персонала.

2.3 Анализ системы подбора персонала МУЖКП “Котельники”

Функции по подбору, оценке и отбору персонала в МУЖКП “Котельники” возложены на отдел кадров.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит под контролем Главного инженера данного предприятия и Начальника отдела кадров, вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Адаптация персонала на предприятия является индикатором успешности или провала работы по поиску, от­бору и найму персонала.

Целью подбора персонала является создание первичного представления о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию.

На данном этапе решаются следующие задачи:

– выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

– формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

– проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

– определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

– сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

Поиск персонала предприятия производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы на производственных участках проводится собеседование с Главным инженером предприятия. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15-30 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Тестирование не проводится, также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка Начальник отдела кадров звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления Главного инженера от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.