Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы кадровой стратегии в организации).pdf

Например, отбор кандидатов на предприятие МУЖКП “Котельники” на должность «Начальника котельной» проводится по следующим требованиям:

1) обязательные:

– высшее техническое образование;

– опыт работы не менее 5 лет;

– должен в совершенстве знать технологию производства;

– не моложе 30 лет

2) желательные:

– умение воздействовать на людей для достижения результата;

– способность быстрого реагировании на критическую ситуацию;

– самообладание.

Чтобы выявить отрицательные моменты в работе отдела кадров и определить недостатки в отборе и привлечении персонала на предприятии МУЖКП “Котельники”, был проведен опрос работников разных категорий, должностей и возраста.

Проанализировав данные, можно выявить ряд недостатков и проблем, касающихся привлечения и отбора персонала на предприятие

Рассмотрим ответы работников на наиболее интересующие нас вопросы.

Процентное соотношение источников найма МУЖКП “Котельники” представлено на рис.2.8.

Рис. 2.8. Процентное соотношение источников найма

35% работающих разных категорий, должностей и возраста - устроились работать на данное предприятие по рекомендациям друзей и родственников.

25% - через объявления и рекламу,

17% - через различные источники внутри предприятия,

15% - через консультативные фирмы, специализирующиеся на поиске и продвижении персонала,

5% - через инициативные письма-обращения о приеме,

3% - узнали о предприятии через прочие источники.

Из всего вышесказанного следует, что внутренние источники при найме сотрудников составляют лишь 17% от общего числа, что говорит о недостаточности использования внутреннего резерва работников предприятия. Недостаточно используются и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов (принятие сотрудников через консультативные фирмы составляет всего лишь 15%, что является недостаточным).

Анализ затрат на осуществление найма специалиста представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6-Анализ затрат на осуществление найма специалиста

Окончание табл. 2.6

На данный момент при средней эффективности используемых методов, предприятие затрачивает значительные трудовые и денежные ресурсы (см. таб. 2.6.) для формирования персонала. Работники службы управления персоналом давно ощущают потребность в более обоснованных и надежных процедурах подбора персонала.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.

Соответственно, на предприятии МУЖКП “Котельники” возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
• расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Кроме того, следует учитывать косвенные издержки. Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой на предприятии.

Проведя анализ, были выявлены следующие недостатки в используемых на предприятии МУЖКП “Котельники” кадровых технологиях:

• основным недостатком отбора является некачественный отбор персонала, т.е. несоответствие большого количества сотрудников своей должности, что вследствие является основной причиной недовольства руководителя сотрудником;
• наличие высокой текучести кадров.

2.4 Мероприятия, направленные на улучшение кадровой стратегии

Анализ кадровой политики в МУЖКП “Котельники” показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении.

Основными индикаторами данной проблемы являются:

- некачественный отбор персонала, т.е. несоответствие большого количества сотрудников своей должности;

- наличие высокой текучести кадров.

Таким образом, было необходимо разработать комплекс мер для решения проблем, связанных с кадровой политикой на предприятии МУЖКП “Котельники”.

На основе полученных данных и анализа политики управления персоналом МУЖКП “Котельники” сформулируем рекомендации, внедрение которых позволит оптимизировать кадровую систему данного предприятия.

Ниже представлены основные мероприятия по совершенствованию кадровой политики на предприятии МУЖКП “Котельники”.

Для стабилизации кадрового потенциала на данном предприятии необходимо провести следующие мероприятия:

• • реструктуризация отдела кадров МУЖКП “Котельники”;
  • мероприятия по улучшению качества отбора, подбора и оценки кандидатов;
  • мероприятия по адаптации персонала и сохранению рабочих мест.

Реструктуризацию отдела кадров МУЖКП “Котельники” необходимо провести путем введения в штат сотрудников отдела кадров специалиста по приему и адаптации персонала (новая штатная единица), а также специалиста по планированию и социальному развитию персонала (ранее это был менеджер по кадрам). Измененная структура отдела кадров МУЖКП “Котельники” приведена на рисунке 3.1.

Начальник отдела кадров

Инспектор по кадрам

Специалист по планированию и социальному развитию персонала

Специалист по приему и адаптации персонала

Рис. 3.1 Структура отдела кадров МУЖКП “Котельники”

Основные полномочия специалиста по планированию и социальному развитию персонала:

• организация работы по формированию и социальному развитию персонала;
• участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;
• организация обучения персонала, повышение квалификации сотрудников;
• контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;
• ведение кадровой документации.

Основные полномочия специалиста по приему и адаптации персонала:

• организация работы по подбору, отбору и адаптации персонала;
• участие в формировании кадровой политики предприятия;
• контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• оказание методической помощи и консультаций руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;
• ведение кадровой документации.

В направлении улучшения качества отбора, подбора и оценки кандидатов МУЖКП “Котельники” можно предложить следующее.

Оценка экономической эффективности системы подбора персонала

Для оценки экономической эффективности системы подбора персонала соотнесем затраты и доход предприятия.

В качестве затрат предприятия на осуществление подбора и оценки персонала (а по сути, все затраты по найму нового сотрудника) в общем виде были выделены следующие:

• Заработная плата сотрудников отдела подбора и оценки персонала с отчислениями.
• Затраты на привлечение кандидатов или затраты на обслуживание каналов привлечения кандидатов.
• Затраты на оценку персонала: использование внешних ассесмент-центров, специальных тестовых платных программ и т.д.

Теперь рассмотрим возможные эффекты от действия системы подбора персонала.

1. Увеличение выработки готовой продукции:

по рабочим — за счет появления дополнительных квалифицированных (а не первых попавшихся с улицы) «рабочих рук»;

по руководителям — за счет более качественной организации труда при прочих равных условиях. Пришел на работу новый квалифицированный специалист, который смог более продуктивно организовать работу и выявить финансовые нарушения, что помогло компании сэкономить финансовые средства сразу и прогнозировать экономию в будущем (за счет избегания уплаты штрафов).

2. К вторичным экономическим эффектам за счет более качественного подбора персонала и снижения текучести можно отнести:

прочие затраты, связанные с наймом персонала. Например, затраты на прохождение медосмотра при приеме на работу в собственном медпункте или в сторонних учреждениях за счет предприятия;

затраты на обучение нового сотрудника при допуске к самостоятельной работе. Логика такая же, как и в предыдущем пункте, каждого нового сотрудника (на производстве) необходимо сначала обучить, прежде чем он начнет приносить компании пользу;

заработная плата нового работника, начисленная за время, прошедшее до допуска его к самостоятельной работе. Аналогично предыдущим пунктам: пока сотрудник не приступил к самостоятельной работе и соответственно не начал приносить компании пользу, он просто получает заработную плату, по сути, являясь экономическим балластом для компании.

С учетом вышесказанного, в таблице 3.1 представлен расчет экономического эффекта системы подбора персонала.

Таблица 3.1- Расчет экономического эффекта системы подбора персонала

Окончание табл. 3.1

Таким образом, общий среднемесячный экономический эффект от деятельности отдела подбора персонала составил 51242 руб., а рентабельность за среднестатистический месяц — 33 % (51242/155308). Таким образом, можно говорить о высокой экономической эффективности предложенной системы подбора персонала в МУЖКП “Котельники”.