Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы кадровой стратегии в организации).pdf

Стратегический план компании, являясь результатом конкретизации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию компании в целом. Глубокий анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития компании. ^[4]

Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем:

1) структуры дифференциального управления коллективом;

2) количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;

3) результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других;

4) динамики и направления развития персонала, включающих в себя адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные виды обучения;

5) социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии;

6) систем управления кадровым потенциалом;

7) наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с компанией.

Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии:

1) кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации;

2) стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом;

3) взаимосвязанность общей и кадровой стратегий компании;

4) взаимная интеграция стратегий.^[5]

Но каким бы ни было взаимодействие стратегий, основной задачей функции управления персоналом является переход от авральных методов к самостоятельной целостной системе, способствующей реализации долгосрочных установленных целей компании. ^[6]

Таким образом, кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам: увеличение возможностей компании для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала; усиление преимуществ организации перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников; выявление и использование возможностей персонала к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей как компании, так и целей персонала.^[7]

---

Глава 2 Анализ кадровой стратегии в Муниципальном унитарном жилищно-коммунальном предприятии “Котельники”

2.1 Общая характеристика МУЖКП “Котельники”

Муниципальное Унитарное жилищно-коммунальное предприятие “Котельники” образовано в результате реорганизации Муниципального Унитарного жилищно-коммунального предприятия “Белая Дача”, зарегистрированное Постановлением Главы Администрации Люберецкого района № 103/2 от 06.02.95г., в форме присоединения к нему Муниципального Унитарного предприятия жилищно-коммунального хозяйства №2 (МУП ЖКХ №2) и Муниципального Унитарного жилищно-коммунального предприятия №3 (МУЖКП №3) на основании Постановления Главы Муниципального образования “Поселок Котельники” № 220/18-ПГ от 03.06.98г. и в соответствии с гражданским законодательством РФ.

Учредителем и собственником имущества организации является Администрация муниципального образования “Город Котельники” Московской области.

Предметом деятельности Предприятия являются:

Эксплуатация наружных систем теплоснабжения:

- Эксплуатация, техническое обслуживание, реконструкция, текущий и капитальный ремонт;

- Проведение эксплуатационных испытаний котельных установок, топливных хозяйств, ЦТП, тепловых сетей и т.д. и т.п.;

- Эксплуатация внутренних систем теплоснабжения;

- Эксплуатация, техническое обслуживание, реконструкция, текущий и капитальный ремонт систем теплоснабжения во внутридомовых жилых и нежилых помещениях;

- Эксплуатация, техническое обслуживание, реконструкция и ремонт приборов учета тепловой энергии (общих и индивидуальных);

- Эксплуатация наружных систем электроснабжения;

- Модернизация действующего оборудования и внедрение новой техники и технологии;

Эксплуатация внутренних систем электроснабжения, как-то:

Эксплуатация, техническое обслуживание, реконструкция, текущий и капитальный ремонт систем электроснабжения во внутридомовых жилых и нежилых помещениях;

---

Структура управления МУЖКП “Котельники” представлена в виде системы довольно рационального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми на рисунке 2.1.

Данные показывают, что управленческая структура является линейно функциональной.

В линейно-функциональной структуре МУЖКП “Котельники” принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей МУЖКП “Котельники”.

Данная структура управления МУЖКП “Котельники” является целесообразной, поскольку в ней явно видны преимущества:

Во-первых, она обеспечивает быстрое осуществление действий по распоряжениям, указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, чему способствует иерархичность такой структуры управления.

Во-вторых, она предполагает формирование функциональных подразделений на основе их оптимизации. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе - весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства.

В-третьих, происходит быстрое осуществление действий по принимаемым распоряжениям, спускаемым «сверху вниз», и быстрее реализовывается обратная связь.

В-четвертых, создается возможность для быстрого маневрирования производственными, трудовыми и материальными ресурсами, исходя из задач руководителей верхнего уровня.

Рис. 2.1. Структура МУЖКП “Котельники”

Вместе с тем эта система управления не лишена недостатков:

отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями.

чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно подчинение по иерархии управления.

Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

Структура отдела кадров приведена на рисунке 2.2. В отделе кадров предприятия работают 3 человека.

---

Начальник отдела кадров

Инспектор по кадрам

Менеджер по кадрам

Рис. 2.2. Структура отдела кадров МУЖКП “Котельники”

Функции, осуществляемые отделом кадров МУЖКП “Котельники”:

– планирование;

– отбор и наем;

– увольнение;

– личные дела;

– ведение баз данных;

– учет рабочего времени;

– составление резерва кадров.

Основные полномочия начальника ОК МУЖКП “Котельники”:

– организация работы по обеспечению предприятия кадрами в необходимом количестве и качестве;

– организация разработки прогнозов перспективной потребности в кадрах в необходимом количестве и качестве;

– участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия;

– организация оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

– организация планомерной и эффективной деятельности работников отдела кадров по подбору, оценке, расстановке кадров, развитию, мотивации, аттестации и адаптации принятых работников;

– организация эффективного табельного учета рабочего времени и его использования;

– методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам, контроль исполнения ими своих обязанностей и др.

Основные полномочия менеджера по кадрам МУЖКП “Котельники”:

– организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

– участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

– организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

– контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

– оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;

– ведение кадровой документации.

Общая численность работников МУЖКП “Котельники” на конец 2017 года составляет - 320 человек.

2.2 Анализ кадрового состава МУЖКП “Котельники”

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

---

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов/ инженеры и рабочий персонал (конторский, учетный и т. п. персонал).

- Руководители – 7 чел.

- Специалисты/инженеры – 96 чел.

- Рабочий персонал – 217 чел.

Качественный состав персонала МУЖКП “Котельники” по категориям представлен на рисунке 2.3.

Судя по данному рисунку в МУЖКП “Котельники” основная доля состава персонала по категориям отведена рабочему персоналу 67,3%.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

Рис.2.3. Качественный состав персонала МУЖКП “Котельники” по категориям

Обеспеченность предприятия кадрами определяется сравнением количества рабочих по категориям за последние три года (табл. 2.1.) Как видно из таблицы 2.1. численность персонала снижается. На предприятии имеет место текучесть кадров.

Таблица 2.1-Обеспеченность МУЖКП “Котельники” трудовыми ресурсами

№ п/п	Профессиональные группы	Среднесписочная численность, чел.
		2015	2016	2017
1	Руководители	7	7	7
2	Специалисты/ инженеры	95	98	96
3	Рабочий персонал	262	242	217
	Итого:	364	347	320

Снижение произошло за счет уменьшения численности рабочих (снижение составило 25 чел. по сравнению с 2016 г. и 45 чел по сравнению с 2015 г), численность специалистов/инженеров снизилась на 3 чел. по сравнению с 2015 г.). Также, можно проследить изменения численности персонала за последние 3 года, начиная с 2015 и заканчивая 2017 годом (таб. 2.2.)

Таблица 2.2- Динамика изменения численности персонала за последние 3 года

Категория персонала	2015 г.		2016 г.		2017 г.		Изменение удельного веса, +/-		2017 г., %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2017 к 2016	2017 к 2016	к 2015 г.	к 2016 г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Руководители	7	1,92%	7	2,02%	7	2,19%	0	0	100,00%	100,00%
Специалисты/ инженеры	95	26,10%	98	28,24%	96	30,00%	1	-2	101,05%	97,96%
Рабочий персонал	262	71,98%	242	69,74%	217	67,81%	-45	-25	82,82%	89,67%
Всего	364	100,00%	347	100,00%	320	100,00%	-44	-27	87,91%	92,22%

---