Файл: Сущность угрозы переманивания кадров (Теоретические и практические аспекты профилактики угрозы переманивания кадров).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Ни один работодатель не защищен он того, что в один день его генеральный директор или лучший менеджер объявит о своем уходе в другую компанию. Как правило, ценные работники никогда не остаются без внимания конкурентов и рекрутеров. На Западе к вопросу переманивания сотрудников относятся очень серьезно, поэтому существует множество тренингов и семинаров по технологиям управления персоналом для менеджеров высшего звена и кадровиков.

Разработка социальных программ, привлекательных компенсационных пакетов, дополнительные страховки, бонусы, системы поощрения и создание здоровой рабочей обстановки – все это направлено на сохранение кадров.

Часто приходится сталкиваться с тем, что в компании просто нет руководителя отдела продаж (если взять рынок продаж оборудования, комплектующих, оптовая продажа продуктов питания, и т.д.). Менеджерами по продажам руководит либо глава компании (если сама численность невелика), либо директор по маркетингу и продажам. Даже в тех компаниях, где вакансия руководителя отдела продаж закрыта, это почти всегда означает, что она будет открыта вскоре, а в некоторых компаниях поиск ведется постоянно, независимо от того, есть человек, выполняющий данные обязанности, или нет.

Тем не менее, мало кто из владельцев или руководителей торговой компании согласится легко расстаться с уже работающим руководителем отдела продаж. Поэтому тема курсовой работы актуальна и интересна для исследования.

Цель работы – изучение теоретических и практических аспектов профилактики угрозы переманивания кадров.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие хедхантинга и его сфера применения;

- определить факторы защиты организации от угрозы переманивания персонала;

- описать основные методы профилактики угрозы переманивания кадров;

- представить организационно-экономическую характеристику ООО «Центрчерноземторг»;

- провести оценку вероятности угрозы переманивания персонала в ООО «Центрчерноземторг»;

- разработать направления профилактики угроз переманивания кадров в ООО «Центрчерноземторг».

Объектом исследования выступает производственно-хозяйственная деятельность ООО «Центрчерноземторг», которое осуществляет торгово-закупочной деятельность, оптовую торговлю спиртными товарами.

Предметом исследования является угроза переманивания кадров.

При изучении теоретических вопросов профилактики угрозы переманивания кадров были использованы различные учебные пособия, статьи периодических изданий, законодательные акты, официальные ресурсы Интернет.

При написании практической части работы была использована документация исследуемого предприятия ООО «Центрчерноземторг», его бухгалтерская финансовая отчетность, документы по учету кадров и заработной платы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

СУЩНОСТЬ УГРОЗЫ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КАДРОВ

1.1 Понятие хедхантинга и его сфера применения

На современном рынке труда закон конкуренции оказывает прямое воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара (наемных работников), но и его покупателей в лице работодателей. Они конкурируют между собой за возможность привлечь работников, лучших по своим профессиональным компетенциям и личностным качествам. При этом интенсивность конкуренции зависит от двух факторов:

- уровня квалификации работника. При этом естественно, что объектами наиболее жестокой конкуренции между работодателями выступают топ-менеджеры и наиболее известные в стране (отрасли, регионе) эксперты;

- степени дефицитности той или иной специальности [7, c. 67].

В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. Методом добросовестной конкуренции является обеспечение высокого имиджа конкретной организации на рынке труда как социально ответственного работодателя. В этом случае у организации появляется возможность привлечь лучшие по качеству трудовые ресурсы, не прибегая при этом к прямому переманиванию их у конкурентов [5, c. 12].

Под переманиванием кадров понимаются разнообразные действия, направленные на конкретного руководителя или специалиста сторонней организации с целью мотивации к смене работодателя. Такие действия в теории и практике современного предпринимательства определяются как метод недобросовестной конкуренции [11, c. 77]. Реализуя данный метод, конкурентный работодатель преследует одновременно две цели:

- усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшения качества своего человеческого капитала;

- ослабление позиций конкурирующей организации за счет ухудшения качества ее человеческого капитала.

При этом он может использовать самые разнообразные методы мотивации нужного ему специалиста к инициативному увольнению. Чаще всего данному сотруднику предлагаются лучше условия трудового найма, например, больший должностной оклад, более высокая должность или лучшие перспективы карьерного роста, дополнительный социальный пакет и т.п. [25, c. 67].

Зарубежные корпорации часто предлагают переманиваемым ими топ-менеджерам или ведущим экспертам специальные социально-экономические гарантии на случай возможных проблем по новому месту работы (например, досрочного расторжения трудового договора не по вине сотрудника). Подобные гарантии получили наименование «золотого парашюта» [13, c. 101].

Дополнительным инструментом мотивации к смене работодателя может стать предложение о параллельном решении принципиально важной личной проблемы сотрудника (например, выдача беспроцентного кредита на покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.). В России, с характерным для нее низким уровнем социального благополучия большинства гражданин, подобный инструмент получил сегодня широкое распространение. Наконец, в исключительных случаях конкурирующая организация может использовать для переманивания особо значимого для него специалиста откровенно нелегитимные методы, вплоть до шантажа в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей информации [16, c. 109].

В современных условиях на рынке труда используются новые технологии реализации рассматриваемой угрозы. Решая задачу по переманиванию требующегося ему специалиста, конкретный работодатель может действовать не напрямую в режиме прямого предложения в переходе к нему на работу, а через посредников. Сегодня во многих странах, в том числе – в России, действуют рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые эксклюзивные услуги по «охоте за головами», т.е. переманиванию выбранного им специалиста другой организации. Для работодателя подобный вариант имеет как преимущества, так и недостатки. Достоинством использования услуг специализированных посредников выступает возможность отвести от себя обвинения со стороны пострадавшей организации в использовании методов недобросовестной конкуренции на рынке труда. Доказать, что инициативное увольнение ценного специалиста является следствием целенаправленных действий конкурента, практически невозможно. Недостатком является высокая стоимость подобных услуг.

Хедхантинг (Headhunting) - это привлечение персонала или конкретного человека из конкретной компании или узкого круга профессионалов заранее очерченного заказчиком [25, c. 67].

Технология хедхантинг - это высшая ступень рекрутинга, которая требует большого опыта, владение различной информацией и наличие обширных деловых связей.

Хедхантинг (headhunting) - подбор (переманивание) определённого кандидата. Методика эффективна при подборе редких, ведущих специалистов, руководителей высшего звена [23, c. 88].

Хедхантинг (Headhunting) - это привлечение персонала или конкретного человека из конкретной компании или узкого круга профессионалов заранее очерченного заказчиком [8, c. 23].

Методика Хэдхантинга применяется в том случаи, если нужно закрыть сложную вакансию ТОП-уровня, и стоит задача - переманить конкретного кандидата с другой компании.

Рекрутер в этом случае может получить ФИО нужного заказчику кандидата или же получить только список компаний потенциальных, где этот кандидат работает и на какой конкретно должности.

Рекрутер в основном работает с «активными» соискателями работы и его важнейшая функция – отбор. У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация, вернее – перемотивация [1, c. 28].

Задача рекрутера - выйти на контакт с кандидатом под легендой. Узнать мотивационные рычаги воздействия на него (чем его можно переманить) и продать вакансию работодателя так, чтоб нужный кандидат захотел ее рассмотреть и готов был ехать на собеседование к работодателю [23, c. 89].

Курировать закрытие данным кандидатом вакансии, а это значит предоставить заказчику инфо по мотивации кандидата для подготовки оффера (как улучшить условия его труда и чем его можно переманить с предыдущей компании).

Принцип работы при хедхантинге: устанавить контакт с конкретным человеком, в котором нуждается работодатель, выясняем, на каких условиях он был бы готов перейти в компанию нового работодателя. Также рекрутер-хантер оценивает, насколько конкретный человек вписывается в корпоративную культуру нового работодателя и только тогда начинает процесс его привлечения. Это задача не из легких, так как тех работников, которые представляют ценность для компании, берегут как зеницу ока [5, c. 13].

Как правило, headhunting подразумевает «охоту» за директорами или руководителями, которые зарекомендовали себя на рынке с наилучшей стороны [7, c. 101].

Гарантии при Хедхантинге от TalentSearch:

1. Конфиденциальность - данный момент играет чрезвычайно важную роль при привлечении персонала. Работая с заказчиком, хэдхантер получает стратегически важную информацию о компании, таким образом, любые сведения, полученные от клиента, не оглашаются без его личного согласия.

2. Точная и объективная информация о потенциальном кандидате.

3. Четкое соблюдение сроков.

Но «переманивание» специалистов среднего звена из одних компаний нельзя назвать хедхантингом в чистом виде. Тем не менее, работодатели и рекрутинговые агентства, заинтересованные в опытных специалистах, нередко ищут их в других компаниях. Специалистов нанятых подобным образом порядка 20% на рынке [13, c. 102].

Компании могут использовать ряд методов, которые существенно снижают риск переманивания ценных сотрудников.

Сотрудничая с тем или иным рекрутинговым агентством, тем более headhunter’ом компания заказчика получает статус «неприкосновенности», что означает, что ее сотрудники не рассматриваются как кандидаты на чужие вакансии, которыми занимается агентства.

Многие организации стремятся оградить своих сотрудников от контактов с хедхантерами. Для этого они проводят обучение сотрудников, отвечающих на звонки, запрещая им выдавать имена и должности других сотрудников. В числе других мер – мониторинг электронной почты и запрет на личные звонки в рабочее время [4, c. 129].

Все эти шаги, однако, могут привести к снижению удовлетворенности сотрудников и к снижению эффективности их работы. Есть мнение, что если человек захочет поговорить с хедхантером, он так или иначе сможет это сделать несмотря на все запреты.

Head hunting неизбежен, если компании/собственнику нужны:

1. Ключевые специалисты.

2. Редкие специалисты.

3. TOP-менеджеры.

4. Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу.

5. «Стартаперы» [13, c. 102].

Отметим, что заявка на прямой поиск кандадата предполагает поиск и выбор среди очень узкого, но «круга» возможных кандидатов (причем в большинстве случаев «круг» подбирает рекрутер на основании требований, сформулированных клиентом). Таким образом, задача хедхантера – выйти на нужного специалиста и сделать «предложение, от которого тот не сможет отказаться». Поэтому хедхантинг начинается с составления «мотивационной матрицы кандидата» (предполагает анализ компании-донора, компании-клиента, их сравнительный анализ, анализ психологических и мотивационно -личностных особенностей кандидата, его круга общения, интересов и т.п.).

Такая работа – это очень длительный и сложный процесс, занимающий от нескольких месяцев до года. Работа по закрытию вакансии ведется, как правило, несколькими специалистами с распределением ролей в группе (проектный подход) [8, c. 24].

Отметим, что хедхантеры – это специалисты высочайшей квалификации, обладающие не только профессиональной экспертизой, но также необходимыми связями, и главное – хорошие «психологи», с лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения. И такие специалисты работают далеко не в каждом агентстве. И, безусловно, Headhunting – это самая дорогая технология подбора персонала. Стоимость поиска часто не афишируется, как и сам факт поиска специалиста (поиск ведется в условиях повышенной конфиденциальности). Договор «на хедхантинг» между агентством и компанией-клиентом заключается на эксклюзивных условиях (заказчик берет обязательство работать только с конкретным агентством, не привлекая других специалистов) [22, c. 62].