Файл: Сущность угрозы переманивания кадров (Теоретические и практические аспекты профилактики угрозы переманивания кадров).pdf

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личностные качества руководителей, рекомендуемая для ООО «Центрчерноземторг» в Приложении 4.

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов, рекомендуемая для ООО «Центрчерноземторг» представлена в таблице 6.

Таблица 6

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

Источник: составлено автором

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25.

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:

(1)

где i – порядковый номер признака;

j – уровень проявления признака;

aij – количественная мера признака у работника;

Xi – удельная значимость признака в общей оценке.

Расчета оценки профессиональных и личностных качеств потенциального работника ООО «Центрчерноземторг» на примере потенциального работника супервайзера – руководителя группы торговых представителей и мерчендайзеров.

25 января 2012 года Валов И.Н. подал анкету и заявление с просьбой о принятии его на должность супервайзера на участок № 1 ООО «Центрчерноземторг».

При рассмотрении заявки с учетом устной беседы с Валовым И.Н. (директором по персоналу) и предоставленной анкеты, работники ООО «Центрчерноземторг» провели оценку его профессиональных и личностных качеств:

П = 0,34*0,75+1*0,23+ 1*0,12+0,1*1,25+0,1*1+0,17*1 = 1 (2)

Таким образом, оценка показала, что Валовым И.Н. имеет средний уровень квалификации и может быть принят на претендуемую должность только с испытательным сроком в три месяца. При этом директором по персоналу были отмечены требуемый для данной специальности качества: коммуникабельность, энергичность, стрессовоустойчивость.

Следующим, рекомендуемым для ООО «Центрчерноземторг», методом оценки управляющего персонала при приеме на работу является оценки уровня квалификации работника. Порядок расчета оценки уровня квалификации работника (К). Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности. По уровню образования все управляющие работники ООО «Центрчерноземторг» распределяются на 2 группы:

- 1 группа – имеющие среднее специальное образование;

- 2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование;

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования: 1 группа - 0-5 лет; 2 группа - 6-8 лет; 3 группа - 9-13 лет; 4 группа свыше 13 лет.

Порядок оценки уровня квалификации в приведенной таблице 7.

Таблица 7

Оценка уровня квалификации

Источник: составлено автором

Оценка уровня квалификации определяется следующим образом:

(3)

где ОБ – оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ – оценка стажа работы по специальности;

3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ).

Порядок расчета уровня квалификации потенциальных управленцев ООО «Центрчерноземторг». В ООО «Центрчерноземторг» подали заявки на прием на работу на должность супервайзера два человека:

1. Арасов Ю.Ж., имеющий среднее специальное образование и стаж работы в сфере прямых продаж 13 лет. При этом основные личностные качества потенциального работника – сосредоточенность, неконфликтность.

2. Юсупин Л.Е., имеющий высшее образование и стаж работы прямых продаж 15 лет. При этом основные личностные качества работника – стрессоустойчивость, коммуникабельность, энергичность.

Оценка уровня квалификации Арасов Ю.Ж.:

К = (0,5+0,75)/(0,75+1) = 0,714

Оценка уровня квалификации Юсупин Л.Е.:

К = (1+0,75)/(0,75+1) = 1

Таким образом, коэффициент уровня квалификации работника, рассчитанный по данным Юсупин Л.Е. и Арасова Ю.Ж. показывает, что уровень квалификации Юсупин Л.Е. значительно выше, чем у Арасова Ю.Ж., и он имеет преимущество при приеме на должность супервайзера ООО «Центрчерноземторг». При этом Юсупин Л.Е. больше подходит на вакантную должность с позиции личностных качеств работника.

Мы считаем, что деловая оценка личностных качеств персонала организации при приеме на работу – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Выбор методов оценки персонала при приеме его на работу для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только высоко квалифицированные специалисты и грамотно подобранные методы оценки персонала при приеме его на работу.

По нашему мнению, предложенные для ООО «Центрчерноземторг» методы оценки персонала с учетом его личностных качеств при приеме на работу позволят улучшить кадровый состав данного предприятия и повысить производительность труда, а также улучшат психологический климат предприятия и, в свою очередь, минимизируют угрозы переманивания персонала.

Вторым направлением должно стать формирование системы материального стимулирования дифференцированной заработной платы особо «уязвимых» работников: супервайзеров и торговых представителей.

Рекомендуемая структура заработной платы работников, непосредственно связанных с продажей алкогольной продукции ООО «Центрчерноземторг» и её продвижением, представлена в таблице 8.

Таблица 8

Структура заработной платы работников, непосредственно связанных с продажей продукции ООО «Центрчерноземторг» и её продвижением

Источник: составлено автором

Из данных таблицы 8 видно, что в структуре заработной платы работников, непосредственно связанных с продажей продукции ООО «Центрчерноземторг» и её продвижением превалируют надбавку за продажи – 100 %.

Надбавки за продажи подразумевают под собой выполнение определенного плана продаж. На данный момент норматив продаж составляет 25000 тыс. руб. в квартал. Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за продажу с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до 55 % и т.д., от общего фонда заработной платы. Если норматив не выполняет, то надбавка за продажи понижается на 5%. Например, в первом квартале 2012 г. план продаж был перевыполнен работниками сферы продаж на 10%, кроме того работники принесли большую прибыль, чем было запланировано, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора.

Рассчитаем размер зарплаты одно из торговых представителей ООО «Центрчерноземторг» по рекомендуемой нами системе стимулирования труда:

- по новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 10233 руб. (10233 руб. эту зарплату работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е. базовая часть = 5117 руб.

- надбавка за продажи составит 70%, т.е. надбавка составит 5117 руб.;

- весь коллектив торговых представителей молодой, поэтому надбавки за выслугу лет нет;

- коллективная премия составит 15% или 768 руб.;

- премия из фонда директора полагается в размере 10% или 512 руб.

Общая сумма зарплаты торгового представителя составит 11514 руб.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на работников сферы продаж и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли предприятия, по результатам подсчёта, проведенного главным бухгалтером ООО «Центрчерноземторг», генеральным директором подписывается приказ о выплате премии. Аналогичный порядок утверждения и выплаты премии из фонда директора, которая начисляется исключительно по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего фонда заработанной платы.

В таблице 9 представлены сравнительные данные о видах заработной платы по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования в ООО «Центрчерноземторг».

Таблица 9

Составные части заработанной платы в ООО «Центрчерноземторг»

Из данных таблицы 9 видно, что составные части заработной платы все фиксированы и более 50 % её зависит от результатов деятельности работника, что определяет мотивацию работника на труд.

Отметим, что в прежней системе мотивации труда работников переменная часть зависела от общего показателя – объема продаж. В рекомендуемой системе мотивации труда все надбавки привязаны непосредственно к результатам труда работника определенного профиля. При этом показатели результативности труда контролируются на местах непосредственным начальством, что делает оценку труда объективной.

Представим оценку результатов внедрения рекомендуемой системы мотивации труда в ООО «Центрчерноземторг» в разрезе категорий работников предприятия в таблице 10.

Таблица 10

Уровень заработанной платы в ООО «Центрчерноземторг» при различных системах мотивации труда