Файл: Сущность угрозы переманивания кадров (Теоретические и практические аспекты профилактики угрозы переманивания кадров).pdf

Источник: составлено автором

Из данных таблицы 10 видно, что система мотивации предполагает существенную разницу при выполнении заданных критериев и их не выполнении, поэтому показателю разработанные нами рекомендации обеспечивают эффективную систему мотивации труда сотрудников ООО «Центрчерноземторг». Представим структуру рекомендуемой заработной платы супервайзера ООО «Центрчерноземторг» в таблице 11.

Таблица 11

Сравнение рекомендуемой структуры заработной платы супервайзера ООО «Центрчерноземторг» с имеющейся на предприятии

Из данных таблицы 11 видно, что после внедрения системы стимулирования труда супервайзер ООО «Центрчерноземторг» напрямую заинтересован в росте объемов продаж и своем рабочем месте. При этом его ежемесячная заработная плата имеет сильную зависимость от объемов продаж ООО «Центрчерноземторг», в представленном примере разница при положительном значении оценочного критерия и отрицательном составляет 27937 руб. или порядка 30 % текущей заработной платы данного работника.

Нагляднее представим рекомендуемую структуру заработной платы супервайзера ООО «Центрчерноземторг» на рисунке 10.

Источник: составлено автором

Рис. 10. Рекомендуемая структура заработной платы супервайзера ООО «Центрчерноземторг»

Из данных рисунка 10 видно, что основную долю в заработной плате супервайзера занимает основная часть заработной платы – 46,2 %, при этом остальные выплаты имеют стимулирующий характер.

В таблице 12 представлена рекомендуемая структура заработной платы торгового представителя ООО «Центрчерноземторг».

Таблица 12

Рекомендуемая структура заработной платы торгового представителя

ООО «Центрчерноземторг»

Источник: составлено автором

Из данных таблицы 12 видно, что в структуре заработной платы торгового представителя превалируют оклад и надбавки за показатели, остальные выплаты имеют стимулирующий характер.

Рекомендуемая структура заработной платы торгового представителя ООО «Центрчерноземторг» представлена на рисунке 11.

Источник: составлено автором

Рис. 11. Рекомендуемая структура заработной платы торгового представителя ООО «Центрчерноземторг»

Из данных рисунка 11 видно, что основная часть заработной платы менеджера по продажам состоит из стимулирующих выплат – более 50 %.

Таким образом, рекомендуемая мотивационная система обеспечит работникам ООО «Центрчерноземторг» чувство уверенности и защищенности, так как включает действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивает процесс воспроизводства затраченной энергии работников предприятия, что определяет заинтересованность работника в его рабочем месте и минимизирует возникновение угроз переманивания персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из острых моментов является тот, когда ценный специалист начинает «вырастать» из своей должности. Далеко не секрет, что через некоторое время при отсутствии должного внимания со стороны руководства особо ценный работник может потерять интерес к исполнению обязанностей, которые он уже давно изучил и знает превосходно. Поэтому необходимо постоянно и лично контактировать с ключевыми сотрудниками и чаще проявлять интерес к их обязанностям и планам, что исключит возникновение угрозы переманивания кадров.

В курсовой работе проблема профилактики угрозы переманивания кадров подробно рассмотрена на примере ООО «Центрчерноземторг».

Анализ удовлетворенности работников ООО «Центрчерноземторг» мотивацией труда и взаимосвязь с вероятностью появления угроз переманивания кадров, показал следующее: большая часть коллектива приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой заработной платы (60%), возможный карьерный рост привлек 20 % работающих; в компании больше не удовлетворены, чем удовлетворены работой – 80 % персонала; общение с руководством в организации так же не удовлетворяет сотрудников: 50% из них считает, что отношения руководства к ним отрицательное, нравоучительное; 60% персонала не довольны своим рабочем местом; 60% персонала считает, что в коллективе все время существует конфликтная ситуация; о желаемых способах вознаграждения 40 % опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий.

При этом определена взаимосвязь степени удовлетворенности сотрудников ООО «Центрчерноземторг» с вероятностью возникновения угрозы переманивания кадров: работники высокого интеллектуального труда, обладающие приемами продвижения товара и при этом обладающие такими личностными качествами, как ответственность, лидерские качества, желание карьерного роста в целом обладают высокой степенью неудовлетворенности, т.е. в любой момент будут готовы уйти из компании в другое более выгодное для них место, ведь они считают наивысшей степенью мотивации достойный уровень заработной платы и карьерный рост. В основном данные вывод сделаны по двум профессиям: супервайзер и торговый представитель.

В качестве направлений профилактики угроз переманивания кадров в ООО «Центрчерноземторг» нами предложено: внедрение системы подбора персонала с учетом их личностных качеств и эффективная система повышения мотивации труда.

Методами оценки персонала при приеме на работу с учетом их персональных особенностей являются: расчет оценки профессиональных и личностных качеств потенциального работника; оценка уровня квалификации работника с учетом единого набора признаков для всех категорий работников.

Социально-экономическое обоснование рекомендаций по совершенствованию заработной платы как основного элемента системы стимулирования труда в ООО «Центрчерноземторг» детализировало структуру заработной платы наиболее уязвимых работников: супервайзеров и торговых представителей и определило, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы работников предприятия, ее большая часть стала зависеть от личных результатов труда работников, что определяет эффективность новой системы мотивации труда работников ООО «Центрчерноземторг», улучшает психологический климат в коллективе, минимизирует конфликтные ситуации (ведь каждому по заслугам), и, в свою очередь, заставляет работника дорожить своим рабочим местом, что и есть основное мероприятие по профилактике угрозы переманивания персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамов С.И. Управление персоналом на предприятии / С.И.Абрамов. – М.: Экзамен, 2012. – 241 с.
2. Александров Д.С. Оценка персонала организации / Д.С. Александров, В.М. Кошелев. – М.: Колос-Пресс, 2011. – 315 с.
3. Алексеева А.И. Менеджмент персонала: учебное пособие / А.И. Алексеева [и др.] – М.: КНОРУС, 2013. – 688 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов /Т.Ю. Базаров. – М.: Инфра-М, 2010. – 421 с.
5. Бекетова В. Приемы кадровой безопасности /В.С. Бекетова // Кадровый менеджмент. – 2013.- №6. – С.12-17.
6. Беренс В. Руководство по оценке заработной платы как элемента системы стимулирования труда / Пер. с англ. П.М. Хавронек. – М.: Инфра-М, 2010. – 265 с.
7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и риски /И.В. Бизюкова. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2011. – 298с.
8. Бурмистров А.Н. 5 признаков, что ваших сотрудников «хантят»: как противостоять переманиванию лучших специалистов /А.Н. Бурмистров // Управление персоналом. – 2012. – №7. – С.23-25.
9. Валинурова Л.С. Мотивация и личность / Л.С.Валинурова, О.Б Казакова. – М.: КНОРУС, 2013. – 251 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. Заведений /В.Р. Веснин. - М.: Элит, 2011. – 304с.
11. Гиляровская Л.Т. Управление персоналом: схемы и комментарии / Л.Т. Гиляровская, А.А. Вехорева. – СПб.: Питер, 2010. – 256с.
12. Глазунов В.Н. Анализ заработной платы как элемента системы стимулирования труда / В.Н. Глазунов // Финансы. – 2014. - № 12.
13. Загоруйко И.В. Как удержать персонал коммерческой организации /И.В.Зуйко // Человек и труд. – 2012. – №1. – С. 101–106.
14. Ковалёв А.В. Мотивация труда. / А.В. Ковалев. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 191 с.
15. Комарова Н.С. Мотивация труда и повышение эффективности работы /Н.С. Комаров // Человек и труд. – 2012. – №1. – С. 90–92.
16. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие /Ю.Д. Крассовский. – М.: Дело и сервис, 2011. – 287 с.
17. Крушвиц Л. Методы анализа системы стимулирования труда с учетом меняющейся среды / Л. Крушвиц. – СПб.: Питер, 2009. – 275 с.
18. Крушвиц Л. Система оплаты труда и её виды: Учебник для вузов / Л. Крушвиц – СПб.: Питер, 2009. – 269 с.
19. Лукачев С.В. Финансовый менеджмент: анализ системы стимулирования труда с учетом меняющейся среды: учеб. пособие / С.В. Лукачёв, А.М. Ланский, Ю.П. Ковалкин. – Самара: СГАКУ, 2009. – 385 с.
20. Москвин В.А. Мотивация и личность на современном предприятии / В.А. Москвин. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 199 с.
21. Ример М.И. Экономическая оценка системы оплаты труда организации/ М.И. Ример, А.Д. Касатов , Н.Н. Матвиенко. СПб.: Питер,2010. – 359 с.
22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом /Э.Е. Старобинский.– М..: Перспектива, 2012. – 239 с.
23. Тимофеева М.А. Текучесть кадров, психологические аспекты, управление персоналом /М.А. Тимофеева. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. – 273 с.
24. Юсупов А.С. Запрет на переманивание персонала/ А.С. Юсупов // Корпоративное право. – 2015. – №10. – С.72–73.

25.Яковлев Р. Переманивание персонала конкурентами/ Р. Яковлев //Человек и труд. – 2016. – №7. – С.67–70.

Приложение 1

Бухгалтерский баланс

Местонахождение (адрес)