Файл: Роль персонала в обеспечении безопасности (Роль стратегического управления в системе обеспечения безопасности компании).pdf

Для оценки эффективности применяемых методов реализации стратегии управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам, учитывающим эффекты от производительности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий.

В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами компанияа.

С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов компанияа.

1.2 Роль персонала в обеспечении безопасности функционирования технологических систем

Понижение мотивации, которое проявляется в утрате интереса, отсутствии положительных эмоциональных эффектов, в стремлении прекратить работу.− перевозбуждение и истощение одних центров и торможение других, утомление и усталость функционирующих органов; −Одной из особенностей современного производства является наличие монотонных (однообразных) работ. Интенсивная рабочая нагрузка вызывает повышение психофизиологического напряжения и усиливает субъективную оценку моно-тонности. Монотонная деятельность воздействует на психофизиологическое состояние человека и вызывает ряд таких нежелательных явлений, как:

Нельзя однозначно сказать, что чем выше физическая нагрузка, тем хуже состояние человека; при этом необходимо учитывать, за счет чего составляются нагрузка и характер выполняемых операций. За счет регуляции этих факторов можно изменять психофизиологическое состояние рабочих, которое положительно скажется на безопасности и продуктивности деятельности, самочувствии. Особенностью операторской деятельности является то, что человек осуществляет трудовой процесс путем управляющих воздействий через устройства и органы управления на предмет труда на основе принятой им информации.

Поэтому органы управления и системы индикации должны конструироваться с учетом психофизиологических факторов человека-оператора. Восприятие информации осуществляется с помощью анализаторов (органов чувств). Кроме основных анализаторов (зрения и слуха) у человека имеется тактильный анализатор, который реагирует на прикосновения.

Если органы управления обладают различной формой, то оператор легко может выбрать нужный, не глядя на него. Если действия оператора доведены до автоматизма, то тактильный анализатор позволяет разгрузить основные и тем самым повысить эффективность управления, особенно в режиме дефицита времени и в условиях помех. При конструировании машин сигналы надо группировать в соответствии с законами зрительной системы человека, так как время поиска решения при управлении определяется не объемом информации,.

идущей от приборов, а числом «шагов поиска» - количеством зрительных фиксаций, остановками глаза. При коллективной работе необходимо учитывать социально-психологические факторы. При изучении производственного травматизма [2] были исследованы важные аспекты межличностного общения, в частности коммуникативные возможности человека, его коммуникативный потенциал.

Он является структурным образованием, основными компонентами которого являются коммуникативная активность, эмоциональная реактивность и уверенность в общении. Он представляет собой комплекс связанных между собой коммуникативных качеств, достаточное развитие которых обеспечивает оптимальный уровень взаимоотношений человека с окружающими. Лица с высоким коммуникативным потенциалом имеют наименьшее количество аварий, обладают положительным эмоциональным тонусом, имеют высокую самооценку, проявляют большую удовлетворенность сферой производства.

К психологическим факторам неудовлетворенности относятся социально-психологические, личностные особенности человека, которые характеризуют трудности во взаимоотношениях с окружающими. Одним из основных показателей психологического климата коллектива в последнее время признана дисциплина. Сознательная дисциплина - основанный на опыте порядок взаимоотношения людей в процессе целенаправленной совместной общественно значимой деятельности, сознательное исполнение ими некоторых предписаний, правил, норм, отвечающих требованиям этой деятельности, морали и законности.

В коллективах с высоким уровнем дисциплины благоприятный психологический климат. Важнейшим рычагом управления, посредством которого могут быть мобилизованы психологические ресурсы трудовых коллективов и отдельных работников, становится стимулирование деятельности. Стимулирование - целенаправленные меры воздействия на отдельных работников и коллективы с целью оценки .

результатов прошлого труда и побуждения к эффективному решению новых производственных задач. При анализе различных форм стимулирования выяснилось, что материальные наказания и поощрения более эффективны, чем моральные; вместе с тем самое значительное моральное воздействие - порицание и поощрение в присутствии товарищей. На безопасность и качество труда влияют степень квалификации работников, стаж и наличие навыков.

Большое внимание уделяют техническому обучению людей безопасным приемам работы и использованию средств защиты, а также общим вопросам организации безопасной работы. Достаточно эффективный метод обучения - использование тренажеров. В результате многократных появлений в деятельности рабочего примерно одинаковых действий и связанных с ними эмоций у него формируется соответствующая установка к выполнению данного действия выраженная в несознательной готовности к преднастройке чувствительной и мышечной структур организма к его выполнению и соответствующему эмоциональному подкреплению.

Тренажеры помогают персоналу получить необходимые для работы навыки, позволяют моделировать различные опасные ситуации, возникающие при реальной работе, и без вреда для человека и производства научить способам их избежания или противодействия им. Основным общепризнанным методом охраны труда является использование системы техники безопасности [3]. Правила техники безопасности должны четко выполняться всем персоналом.

В виду особенностей запоминания человеком информации, правила должны содержать не очень большое количество пунктов. Наиболее важные пункты и те, которые наиболее часто нарушаются, должны быть выделены особо.

1.3 Персонал компании как объект защиты

Однако, сам персонал компании тоже необходимо рассматривать, как объект защиты, т.к. он подвергается различным угрозам как извне, так и внутри системы, которую представляет компания. Естественно, угрозы для персонала касаются самой компании, ее имущественных и неимущественных интересов. Персонал компании имеет доступ к информации, большая часть из которой относится к конфеденциальной. Тут компания может потерять ценную для себя информацию отдельно, либо вместе с самим сотрудником, если он решит оставить компанию. Особенно важно это в случае, когда работник относится к кругу квалифицированных, ценных для компании специалистов, либо к менеджменту. Кроме названных угроз, воздействующих на персонал, возможны угрозы со стороны таких факторов, как следующие:

• Удельный вес сотрудников, являющихся носителями секретной информации,
• Профессиональная специализация, которая, в случае утери работника, затрудняет его замещение,
• Прямое переманивание сотрудников компании конкурентами, криминальными группировками или спецслужбами
• Совершение персоналом должностных преступлений под давлением прямой угрозы или шантажа,
• Поушение на жизнь или здоровье персонала и их семьи.

По значимости для компании, сотрудников необходимо ранжировать:

1. На первом месте топ-менеджмент и руководство компании (включая их семьи),
2. На втором месте специалисты и эксперты компании, имеющие доступ к конфеденциальной информации в разных облостях функционирования компании,
3. На третьем – сотрудники, имеющие оконфеденциальные сведения, возможно и не взаимосвязанные,
4. Весь остальной персонал.

Служба защиты компании защищает перечисленные группы в зависимости от степени их важности, т.е. первую группу потоянно, вторую и третью – по наличию возникающих угроз. Таким образом, в зависимости от этого, защита может иметь как превенционный, так и пресекающий характер.

Приоритетной задачей работы менеджмента является воспитание кадров, для которых защита интересов компании составляет важнейшую мотивацию любой деятельности, а также внушение персоналу мысли, что благосотояние каждого сотрудника находится в прямой зависимости от благосостояния компании вцелом.

Глава 2. Организация защиты персонала компании от возможных угроз

Первое. Защита от переманивания сотрудников конкурентами реально может быть обеспечена лишь путем справедливого отношения к ним со стороны работодателя. Удовлетворенность сотрудника своим работодателем определяется не только уровнем оплаты труда но и тремя сопутствующими факторами:

• удовлетворенностью текущим служебным положением и уверенностью в возможности дальнейшего карьерного роста;
• наличием эффективной социальной и психологической поддержки;
• корректным отношением со стороны руководства.

Второе. Защита от вербовки сотрудников осуществляется службой безопасности по двум направлениям. Первым из них является целевое обучение организация которого далее специально рассматривается. Второе направление предполагает необходимость решения нескольких прикладных задач.

Прежде всего служба безопасности должна определить перечень рабочих мест в отношении которых вербовка наиболее вероятна. В частности объектами вербовки со стороны фискальных и правоохранительных органов государства будут являться сотрудники бухгалтерии через которых проходят расчеты налоговых платежей и сведения по движению финансовых потоков компанияа. В отделе расчетно-кассовых операций подобная угроза возникает по рабочим местам через которые проходит обслуживание клиентов потенциально интересных для указанных выше государственных органов. Объектами вербовки со стороны конкурентов с высокой степенью вероятности будут являться специалисты отдела маркетинга отвечающие за перспективные программы развития на рынке и внедрение новых технологий обслуживания клиентов а также помощники первых руководителей. Наконец объектами вербовки со стороны криминальных структур приоритетно могут выступать сотрудники имеющие доступ к информации составляющей компанияовскую тайну (финансовое состояние клиентов из числа юридических и физических лиц) а также связанные с транспортировкой хранением и охраной наличных денежных средств.

Следующей задачей службы безопасности является организация специальной проверки сотрудников занимающих указанные выше рабочие места. Подобная проверка осуществляется силами службы безопасности и службы персонала. В ее процессе специалистами этих служб изучаются индивидуальные досье сотрудников проводятся личные беседы (в том числе с участием психолога) при необходимости собираются дополнительные сведения. Объектами изучения являются имущественное положение сотрудников их личностные качества отношения с руководством и коллегами по работе. По результатам проверки проводится группировка объектов потенциальной угрозы на три условных категории. К первой категории риска относят компанияовских служащих которые очевидно уязвимы по отношению к возможной вербовке. Подобную оценку могут определить например следующие факторы:

• наличие постоянных связей (контактов) с работниками структур представляющих соответствующую угрозу для компанияа;
• неудовлетворенность отношениями с руководителем коллегами по работе;
• открытое недовольство должностным и материальным положением;
• личностные качества определяющие потенциальную нелояльность работодателю (тщеславие меркантилизм зависть доверчивость и т.п.).

В отношении данной категории наиболее эффективными методами профилактики являются увольнение или перевод на должность не представляющую интереса для субъекта вербовки.

Ко второй категории риска относят сотрудников чьи личностные качества имущественное положение или зависимость от работодателя делают их практически неуязвимыми для вербовки. В отношении данной группы единственным методом профилактики является короткая беседа о гипотетической возможности вербовки. При этом проводящий беседу сотрудник обязан неоднократно подчеркнуть что единственной ее целью является разъяснение правил поведения в такой ситуации обеспечивающее личную безопасность исключительно ценного для компанияа служащего. В дальнейшем служба безопасности проводит лишь периодический контроль над сохранением данными сотрудниками качеств позволивших отнести их к рассматриваемой категории.

Наиболее многочисленной группой являются все оставшиеся сотрудники информация о которых не позволяет отнести их к первым двум категориям. В отношении их служба безопасности использует такой профилактический метод как специальное обучение входящее в общую программу подготовки персонала а также контролирует их лояльность специальными методами.