Файл: Роль персонала в обеспечении безопасности (Роль стратегического управления в системе обеспечения безопасности компании).pdf

Введение

Сегодня обеспечение безопасности составляет часть деятельности любой компании, т.к. защита от «деятельности» криминала или недобросовестных конкурентов, противодействие их незаконным операциям, одна из компонентов обеспечения надежной среды, в которой может функционировать компания. Оптимальным результатам деятельности компании в этом направлении является состояние защищенности.

Защищенность компании от неблагоприятных вторжений извне, а также от возможных внутренних рисков, предпологает несколько направлений деятельности, в которые входят следующие объекты: 1) это руководство, рядовые сотрудники и сотрудники, несущие какую либо ответственность, 2)финансовые средства компании, другие материальные ценности и технологии, 3) информация компании.

Актуальность выбранной темы для курсового исследования выражена в том, что без усовершенствования человеческого, кадрового потенциала компании, невозможным становится любое ее дальнейшее преобразование, а особой сферой введения новшеств является управление безопасностью и кадрами, т.к. главной целью системы управления безопасностью компании является ее устойчивая деятельность и превенция внешних и внутренних угроз, которые направлены на защиту легитимных прав и интересов сотрудников компании и иее имущества.

Необходимо отметить, что правовой фундамент защиты безопасности компании предусматривает, что во всей остальной документации (начиная с Устава компании и заканчивая правами и обязанностями любого сотрудника), они будут предусмотрены и отмечены особо. Этокасается как движения и перемещения сотрудников и незнакомых лиц, так и движения и перемещения документации, финансовых потоков, денежных средств и других материальных средств.

Особый интерес представляют проблемы составления кадровой стратегии компании, которая фокусируется на построении сплоченного коллектива, умеющего работать для получения наиболее эффективных решений и усовершенствованных способов управления безопасностью.

Кроме того, тут необходимо отметить, что особенно важным вопросом является персона руководителя, т.к. зная методику и тактику, которую он применяет в управлении, легче выробатывать конкретную, действенную систему и механизмы управления безопасностью.

Целью работы являлось изучение той работы в современном компании, которая направлена на развитие защиты организации от внутренних и внешних угроз.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить ряд следующих логически взаимосвыязанных задач:

• определить понятие безопасности компании,
• определить приоритетные направления безопасности компании,
• определить стиль управления безопасностью компании,
• изучить методы и инструменты обеспечения безопасности.

Объектом исследования являлись стратегия управления безопасностью материальных и нематериальных ресурсов компании (денежные средства, финансы, технологии, кадры).

Предметом исследования являлись процессы выработки стратегии безопасности компании в условиях развитого финансового рынка и рыночных отношений, а также в условиях кризиса.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Управление персоналом компании как объектом безопасности

1.1. Роль стратегического управления в системе обеспечения безопасности компании

Стратегический менеджмент в корне отличался от менеджмента вообще как на микро, так и на макроуровнях. Разумеется, это оформилось в разнообразные теории и матрицы не просто так, а по острой и настоятельной необходимости. Высшее руководство бизнеса считало недостаточным владение только внутренней информацией.

В условиях постоянно и быстро меняющейся конъюнктуры рынка, необходим был анализ внешних угроз, внешних сред существования, чтобы адекватно и своевременно отрагировать на них и остаться «на плаву». Вызовы, которые существовали во внешней среде, т.е. на макроуровне, стали более значительными и опасными, чем вызовы, существующие на внутреннем, микроуровне.

Стратегического управление по пунктам определяется следующим образом:

• Это вид управленческой деятельности, который самым важным ресурсом для организации считает не материально-технические запасы, топливо и т.д., а человеческий ресурс, т.е. персонал организации;
• Это вид управления, который главнейшим своим инструментом применяет маркетинговый подход – а это значит, что он ориентируется в первую очередь на удовлетворение потребителей;

Стратегическое управление это вид управления, который является не закостеневшей формой единыжды выбранного вида управления, а адаптирующейся ссистемой, которая чутко реагирует на постоянно меняющиеся внешние условия, создавая тем самым, явное конкурентное преимущество в управлении.

Существует несколько базовых принципов, на которых основаны все работы, проводимые компанияом в направлении персонала в рамках создания организационной системы. Их разделяют и принимают все субъекты управления компанияом и этими принципами являются:

• Персонал (кадры) компанияа, это ресурс, который может обеспечивать конкурентное преимущество компанияа на рынке, достижение передовых позиций, наконец - лидерства,
• Для компанияа персонал является ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность, развитие и качество его услуг, при условии рационального его использования и повышения качества,
• Управление человеческим ресурсом должно базироваться на таких методах управления, как социальный, психологический и экономический. При этом использование названных методов важно на любом уровне менеджмента,
• Линейное руководства компанияа перераспределяет собственные полномочия персоналу своего подразделения, однако право окончательного принятия решения оставляет за собой,
• Человеческий капитал рассматривается анком, как капитал, приобретенный на основании конкуренции на рынке труда, а средства, потраченные на его приобретение относит к инвестированным на долгий срок,
• Человеческий ресурс (кадры) является носителем организационной культуры компанияа, определяющий его реноме, положительный имидж в обществе и создающий потенциал, который обеспечивает легкое узнавание организации (идентификацию), а также высокий уровень общественного доверия и положительного расположения в обществе, среди клиентов и контрагентов компанияа, в государстве и международном рынке,
• Компания, являясь работодателем, является партнером своих служащих, т.к. у них единые цели и общие пути их достижения. Они определяются стратегией компанияа, которую он проводит при помощи своих служащих и единая политика, которую принимает и разделяет персонал и менеджеры. Партнерские отношения заключаются в следующем: компания обеспечивает удовлетворение социально-экономических и духовных нужд своих служащих, которые, со своей стороны, делают все, чтобы достичь общих с компанияом стратегических целей,
• Компания, как работодатель, ориентируется на установку долгосрочных отношений с сотрудниками, чтобы предоставить им право реализации всех своих креативных и профессиональных возможностей, дает им новые знания и усовершенствует их квалификацию, дает сотрудникам возможность овладевания новыми компанияовскими профессиями, получая тем самым конкурентоспособных специалистов широкого профиля,
• Менеджмент компанияа является составляющим элементом его корпоративной стратегии, поэтому персонал компанияа целиком принимает участие как в процессе его выработки, так и осуществления.

Стратегической целью кадровой стратегии компанияа определено качество персонала, которое позволяет достигать заранее намеченных результативных пунктов. Качество персонала определено как отдельные характеристики персонала, которые соответствуют заранее намеченым целям и определяют их достижение с минимальными издержками и максимальными результатами.

Кадровая деятельность играет центральную роль среди других инструментов экономической деятельности. Сферой ее регулирования является «человеческий капитал» предприятия, т.е. важнейшей частью собственного капитала фирмы. Однако необходимо выяснить, какое подразделение компании занимает важное место в работе с человеческим капиталом. Ответ однозначен – это отдел по менеджменту персонала. Некоторые считают, что кадровая работа по своей важности во многом превосходит другие сферы деятельсности компанияа.

Кадровый подбор делится на несколько важных этапов: 1) поиск персонала, 2) отбор персонала, 3) прием на работу, 4) интеграция, 5)увольнение.

На каждом из этих этапов возникает множество вопросительных знаков по безопасности компании, которые могут решить только менеджеры по кадрам. Любые действия менеджмента кадров либо усиливают, либо ослабляют организацию.

Как известно, существуют внешние и внутренние угрозы, отрицательно воздействующие на результаты работы компанияа. Первыми являются действия, которые не зависят от персонала предприятия, но несущие в себе ущерб как физическим, так моральным ценностям организации. Ко вторым – действия самого персонала, либо осознанное, либо нет.

К ним могут относиться:

• Слабо организованная система менеджмента по персоналу,
• Отсутствие, либо слабо развитое обучение персонала,
• Отсутствие системы мотивации,
• Ошибки, допущенные в планировании материальных и/или нематериальных ресурсов,
• Утечка высококвалифицарованных сотрудников,
• Отсутсвие организационной культуры и политики,
• Формальные проверки кандидатов на вакансию,
• Лучшие мотивации у конкурентов,
• Переманивание квалифицированных кадров конкурентами,
• Персонал с различными видами зависимости (алкоголизм, игра, наркомания, проч.).

К критериям безопасности по персоналу относятся:

• Численный состав, рост и ротация кадров,
• Их интеллектуальный потенциал,
• Число квалифицированных работников,
• Показатели эффективности использование интеллектуального потенциала работающего персонала,
• Показатели качества мотиваций для персонала компании.

Имеет смысл установить количественные предельные значения для всех этих показателей. Они должны касаться каждой должности, службы и фирмы в целом. Любое отклонение должно быть зафиксировано и проанализировано. При чем анализу должны быть подвергнуты отклонения как в сторону роста, так и уменьшения. Выявление причин даст информацию о том, в каком направлении необходимо работать и развиваться кадровой службе далее, какие воздействие каких инструментов необходимо усилить, а какие – ослабить, какие иновации возможно ввести.

Реализация стратегии компании, в части управления персоналом, осуществляется в два этапа. Для обоих из них характерна постановка собственных задачи целей. Как на первом, так на втором этапах применяются характерные именно для него механизмы и инструменты реализации тактических целей.

Первый этап кадровой стратегии

Он подразумевает достижение эффективности в управлении человеческим капиталом компанияа. Это является главной целью первого этапа осуществления стратегии в целом. Для решения этой проблемы необходимо решить следующие логически связанные задачи:

• Расчитать соотношение выполненнойй работы каждого отдельно взятого сотрудника и расходами компанияа на выполнение этой работы. Это определяет точный учет эффективности работы каждого работника и расчет окупаемости затрат компанияа. Следует отметить, что это не только количественный, но и качественный показатель. Таким образом на первом этапе расчитывается качество и количество выполненной работы и эффективность. Кроме того, на этом же этапе расчитываются совокупные расходы компанияа на содержание персонала в целом, а так же пути совершенствования управления персоналом и повышения успешности персонала и компанияа в целом,
• На первом этапе расчитываются и долгосрочные элементы в работе персонала компанияа, например такие, как стабильность и возможность ротации персонала, взаимозамещаемость и взаимодополняемость.

Второй этап кадровой стратегии

На втором этапе осуществления вторая часть кадровой стратегии – это социальная эффективность управления служащими, т.е. человеческим капиталом компанияа. Задачами на втором этапе предстваляются:

• Выявление, описание и применение на деле разнообразных личных потребностей персонала и их перспективных ожиданий,
• Преобразование разрозненных индивидуальных потребностей в общие, коллективные.

При этом менеджментом используются только те формы и методы управления персоналом, которые предусмотрены стратегией и политикой развития компанияа.