Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы политики).pdf

1. базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и приме­нительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взятой организации;
2. определяющим условием экономического успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма соб­ственности, сколько то, что продукция (товары и услуги), про­изводимая организацией, нужна обществу, потребите­лям и пользуется спросом на рынке, приносит прибыль;
3. эффективное функционирование и конкурентоспособ­ность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объеди­ненных общими интересами и делом;
4. высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятель­ности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму;
5. важны настрой работников, благожелательная мораль­но - психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, до­стойное вознаграждение.

Обучение персонала организации является одной из ключевых кадровых технологий, которые используются в работе с персоналом современных организаций. Обучение рассматривается как средство достижения стратегических целей компании, как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации, как средство, облегчающее проведение организационных изменений^[12].

Говоря о долгосрочных перспективах развития организаций, большинство авторов придерживаются точки зрения, что в будущем станут преуспевать те из них, которые на всех уровнях управления научатся использовать способность персонала обучаться, что приведет к появлению обучающейся организации. Появление обучающейся организации рассматривается как закономерная реакция на условия перехода от информационной экономики к экономике знаний, при которой возникает потребность в новой организационной форме, структуре и инструментах координации. Уникальной отличительной особенностью такой организации становится не просто персонал с его совокупным опытом и знаниями, но сама культура организационного обучения и развития, а персонал воспринимает работу как процесс, открытый к постоянному совершенствованию. Идея обучающейся организации, непрерывного самосовершенствования, обучения и самообразования работника в наибольшей степени соответствует потребностям развития менеджмента в современных условиях^[13]. Поэтому необходимо остановиться на особенностях данной концепции.

Идея существования обучающейся организации появилась в конце 1970-х годов, когда Т. Питерс и Р. Уотермен сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся компании. Проблемы обучения в организации в той или иной степени затрагивают большинство современных управленческих подходов: организационное развитие, управление изменениями, управление знаниями, обучение действием, которые выступают в роли методов, позволяющих осуществить переход к обучающейся организации, создать условия для ее возникновения.

Как отмечает Роздольская И. В., концепция обучающейся организации приобретает большое распространение в теории и практике управления знаниями. При этом процесс генерирования знаний сводится к исследованию и развитию скрытых характеристик и способностей персонала методом их непрерывного обучения в процессе повседневной деятельности^[14]. Ключевым положением концепции обучающейся организации является то, что любую из организаций можно назвать обучающейся, вопрос лишь в том, насколько велика и осознана ее способность к обучению и саморазвитию. То есть, необучающихся организаций не существует, и в то же время нет организаций, которые можно назвать обучающимися, понимая под этим некую высшую степень совершенства и мастерства. Таким образом, обучающаяся организация – это не статическое состояние, которого предприятие рано или поздно достигнет, а процесс постоянного самосовершенствования и развития. Обучающаяся организация – это коллектив объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые способны развивать и совершенствовать трудовой процесс (и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды. Отличительные черты обучающей организации: системное мышление, позволяющее составить целостное представление о процессах и явлениях и наиболее эффективном их изменении; поощрение сотрудников к развитию, определяющее выявление ценностных ориентиров работника и их соответствие целям организации и общества; создание общего видения, позволяющее объединить усилия для достижения общей цели^[15].

Концепция обучающейся организации рассматривает предприятие как саморазвивающийся организм, способный создавать новые знания осваивать и использовать их для повышения эффективности деятельности и укрепления конкурентоспособности. В центре данной концепции находится персонал предприятия, обучение и развитие которого подразумевается при построении обучающейся организации. Следует отметить, что единой модели обучающейся организации не существует – это скорее философское отношение к тому, что есть организация и в чем заключаются роли ее сотрудников. В обучающейся организации каждый из них может на основе знаний, интеллекта и усвоенных организационных ценностей, культуры принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет предприятию постоянно экспериментировать, использовать вновь открывающиеся возможности. При этом руководители превращают подчиненных в партнеров, а их главной задачей становится создание условий для развития способностей к обучению и более полному использованию энергии и знаний работников. Приоритетной областью развития персонала в обучающейся организации является обучение, которое связано с профессиональным ростом сотрудников, оказывает важнейшее влияние на формирование и использование на предприятии нового знания и интеллектуального потенциала. Если в традиционных хозяйствующих структурах эта деятельность относится к затратам, то в обучающейся организации она расценивается как источник существенной прибыли, как возможность для получения новых доходов. Таким образом, обучение и профессиональная подготовка становится полноправной стратегической деятельностью, обеспечивающей необходимый вклад в создание знания, интеллектуального и человеческого капитала^[16].

Выводы

Развитие персонала – целенаправленный комплекс мер, включающий социальное развитие, профессиональное обучение, аттестацию, планирование карьеры персоналом и управление его служебно-профессиональным продвижением, а также работу с кадровым резервом и управление нововведениями в кадровой работе организации.

Развитие персонала представляет собой средство усиления кадрового потенциала и поощрения, необходимых в будущем кадровых ресурсов. Оно рассматривается как производная от философии и миссии предприятия и отталкивается от его долгосрочных целей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В АО «ЦЕНТР ОБУВЬ»

2.1. Общая характеристика АО «Центр Обувь»

Акционерное общество «Центр Обувь» - крупнейшая российская компания розничной торговли обувью, основанная в 1992 г. По состоянию на 2012 г. обладает около 900 магазинами в 300 городах и собственным распределительным центром.

Ассортимент АО«Центр Обувь» составляет 2,5 тысячи наименований.

Объектом исследования в работе является один из магазинов «Центр Обувь».

Структура управления представлена на рис. 2.

Региональный менеджер

Генеральный директор

Территориальный директор

ткор

Директор магазина

Заместитель директора

Продавцы

Рисунок 2. Структура управления предприятием

Из представленной на рис. 2 структуры управления видно, что она построена по линейно-функциональному признаку. Руководство на уровне магазина возложено на директора, в подчинении которого находятся заместитель и бухгалтер. Продавцами руководит заместитель директора магазина.

Основные показатели деятельности предприятия представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели деятельности

магазина «Центр Обувь»

В 2018 г. товарооборот увеличился по сравнению с 2016-2017 гг. и составил 47 779 тыс.руб., что на 56,10 % больше чем в 2016 г. и на 33,70 % больше чем в 2017 г.

Численность работающих в 2018 г. увеличилась по сравнению с 2016-2017 гг. на одного работника (продавца). Среднегодовая выработка одного работника в 2018 г. по сравнению с 2016 г. увеличилась на 33,80 %, а по сравнению предыдущим годом - на 14,60 %. Затраты на 1 рубль продаж в 2018 г. снизились по сравнению с уровнем 2017 г. на 4,62 %. Причиной этого явилось то, что темпы роста объема продаж опережают темпы роста полной себестоимости продаж.

Из данных, представленных в таблице 2, видно, что деятельность предприятия является в 2016-2018 г.г. прибыльной. В 2018 г. прибыль от продажи товаров составила 18 157 тыс.руб., что на 60,33 % выше показателя 2016 г. и на 45,16 % - показателя 2017 г.

На протяжении трех последних лет отмечаются высокие показатели рентабельности продаж: в 2018 г. данный показатель составил 38 %, что на 1,2 пункта выше, чем в 2016 г. и на 2,87 пункта – выше показателя 2017 г.

Динамика обеспеченности рабочей силы представлена в таблице 3.

Таблица 3

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами магазина «Центр Обувь» в 2016-2018 гг.

Как видно из данных, представленных в таблице 3 в 2017 г. изменения численности персонала не было. В 2018 г. произошло увеличение кадрового состава на 1 чел. за счет приема на работу продавца.

2.2. Исследование системы развития персонала

Система развития персонала в АО«Центр Обувь» - это система, включающая социальное развитие, профессиональное обучение, управление служебно-профессиональным продвижением персоналом, а также управление нововведениями в кадровой работе организации. Отметим, что такие элементы системы развития персоналом, как аттестация, планирование карьеры, работа с кадровым резервом в исследуемом магазине «Центр Обувь» не реализованы.

Система социального развития в магазине «Центр Обувь» включает: обеспечение безопасных и комфортных условий труда; материальное обеспечение работников (оплата труда); социальная защита работников согласно требованиям Трудового кодекса и иных правовых актов Российской Федерации; формирование благоприятного социально-трудового климата.

Главным элементом социального развития в исследуемом магазине является оплата труда. Анализ заработной платы персонала представлен в таблице 4. Из данных таблицы 4 видно, что в 2018 г. среднегодовая заработная плата составила 282,86 тыс.руб., то есть в среднем 23,57 тыс.руб. в месяц. Среднегодовая заработная плата в 2018 г. на 7,96 % выше, чем в 2016 г. и на 3,23 % выше, чем в 2017 г.

Таблица 4

Анализ заработной платы работников магазина «Центр Обувь» в 2016-2018 гг.

Сравнение темпов роста среднегодовой заработной платы с темпами роста среднегодовой выработки показывает, что темп роста производительности труда в 2018 г. (114,60 %) превышает темп роста среднегодовой заработной платы (103,23 %), то есть на предприятии выполнятся важнейшее требование расширенного воспроизводства.

Для оценки удовлетворенности работников заработной платой, а также другими элементами социальной системы проведено анкетирование персонала, результаты которого представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты исследования уровня удовлетворенности персонала социальной системой на предприятии