Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы политики).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих – конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал – возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Цель работы состоит в проведении анализа и разработке рекомендаций, направленных на совершенствование системы развития персонала в АО «Центр Обувь».

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:

• исследовать сущность процесса развития персонала;
• представить краткую характеристику АО «Центр Обувь»;
• дать оценку системы обучения и развития персонала на предприятии;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование системы развития персонала в АО «Центр Обувь».

Объектом исследования является магазин «Центр Обувь».

Предмет исследования – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе разработки и реализации системы развития персонала предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом в рыночных условиях, нормативно-законодательная база федерального и регионального уровня о трудовых отношениях.

В использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование), экономико-математические и статистические методы.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ

РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность развития персонала и его роль на предприятии

Реализация стратегических целей предприятия в значительной мере предопределяется эффективностью использования потенциала персонала и уровнем его развития. И здесь определяющую роль играет стратегия предприятия в области развития своего персонала. Развитие персонала подразумевает повышение квалификации специалистов в области их профессиональной деятельности, а также расширение общего кругозора и возможностей в целом^[1]. Место развитие персонала в системе управления персоналом предприятия представлено на рис. 1.

Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение стоимости предприятия. В связи с этим, стратегия развития персонала – это особый набор приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал^[2].

Стратегия развития персонала – это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей^[3].

Стратегический анализ внешней среды предприятия

Стратегический анализ и прогнозы развития предприятия

Формирование кадровой политики предприятия

Кадровое планирование

Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Набор и отбор персонала

Организация системы оплаты, стимулирования и мотивации труда

Адаптация и профориентация персонала

Подбор, расстановка, продвижение персонала

(формирование и реализация деловой карьеры)

Профессиональное обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

Анализ и исследование персонала и рынка труда

Совершенствование работы с персоналом

Развитие персонала

Рисунок 1. Место развития персонала в системе управления персоналом предприятия

Стратегический аспект развития персонала определяет место стратегии развития в системе управления персоналом предприятия и подразумевает:

− управление персоналом, направленное на повышение адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды;

− процессуальные функции, включающие определение кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала и эффективное использование персонала;

− профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления развитием персонала^[4].

Само отношение к кадровому обеспечению в последние десятилетия существенно изменилось. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, стратегия развития персонала, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления предприятием и прочно увязываются с другими управленческими элементами (постановкой бизнес-целей предприятия, выработкой стратегии, планированием, организацией, контроллингом)^[5].

В рыночной экономике предприятия функционируют в условиях конкурентной борьбы и их основным конкурентным преимуществом становится высоко квалифицированный персонал, как один из потенциальных ресурсов развития. Это предопределяет необходимость постоянно оценивать и отслеживать соответствие трудового потенциала сотрудников, подразделений, предприятия в целом требованиям рынка^[6]. Однако, на большинстве предприятий не формируется и не реализуется стратегия развития персонала, что не позволяет заложить долговременную основу развития персонала. Все это тормозит переход к стратегическому управлению развитием персонала, как одному из перспективных направлений современного кадрового менеджмента. Конкурентные условия коренным образом изменили не только условия деятельности предприятий, но и существенно повысили степень трудности стоящих перед персоналом целей и задач, а также условий трудовой деятельности. Требования, предъявляемые рынком к персоналу современных предприятий, постоянно растут в части образования, квалификации, профессиональных навыков, освоения новых методов и технологий работы.

Взаимосвязь стратегии развития персонала предприятия и его конкурентоспособности проявляется в следующих случаях:

1. Значительные изменения в бизнес-стратегии. Если в целях повышения конкурентоспособности предприятия планируются существенные изменения в процессах, клиентской политике или продажах, может оказаться, что уровень развития персонала не соответствует новым задачам. В этом случае тщательно продуманная кадровая стратегия даст возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей развития предприятия^[7].

2. Крупное слияние или поглощение, направленное на завоевание рынка и повышение конкурентоспособности предприятия. Сделки по слияниям и поглощениям требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников. Они также невозможны без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса^[8].

3. Наличие значительных проблем в области управления персоналом. Иногда в бизнесе не происходит важных изменений, но такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, неотработанная процедура привлечения сотрудников с необходимыми навыками или очень низкая продуктивность труда, подвергают риску успех в бизнесе, снижают производительность и эффективность труда персонала и, соответственно, негативно отражаются на конкурентоспособности предприятия.

4. Необходимость занять лидирующую позицию на рынке. Когда стратегия предприятия направлена на то, чтобы занять лидирующую позицию на рынке или привлечь лучших сотрудников, стратегия развития персонала играет ведущую роль^[9].

С точки зрения влияния на стратегию развития персонала, особенно важными представляются три составляющих стратегии предприятия, способствующее повышению его конкурентоспособности:

− качество продукции (услуг, работ);

− инновационная политика;

− технико-технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства (табл.1).

Таблица 1

Взаимосвязь бизнес-стратегии предприятия и стратегии развития персонала

Стратегия развития и повышения конкурентоспособности предприятия и стратегия развития его персонала являются взаимозависимыми и взаимопроникающими. Соответственно изменение стратегических ориентиров развития предприятия влечет за собой изменение стратегии развития его персонала и наоборот – качественные и количественные сдвиги в структуре персонала влекут за собой необходимость корректировки и внесение изменений в стратегические планы развития предприятия в целом.

Важность данных элементов комплексной стратегии организации объясняется тем, что успешная их реализация самым прямым образом связана с квалификационным уровнем персонала предприятия. Таким образом, можно говорить о том, что содержание инновационной, технико-технологической и стратегии качества продукции во многом определяют совокупность перспективных требований к персоналу предприятия^[10].

На настоящем этапе развития экономики России ключевым фактором успеха любого предприятия является квалифицированный персонал, который следует рассматривать как один из важнейших стратегических ресурсов развития. Развитие персонала на всех уровнях и во всех сферах деятельности от рабочих участков до высших звеньев управления определяет стратегическую эффективность использования всех ресурсов предприятия.

1.2. Характеристика основных элементов системы развития персонала

Система развития персоналом организации включает следующие составляющие:

1. социальное развитие персонала организации;
2. организация обучения персонала;
3. организация проведения аттестации персонала;
4. управление деловой карьерой персонала;
5. управление служебно-профессиональным продвижением персонала;
6. управление кадровым резервом;
7. управление нововведениями в кадровой работе^[11].

Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду. Содержание и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем виде и порядке: