Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы политики).pdf

Рекомендуемый чек-лист оценки работы продавца-консультанта

Продолжение таблицы 9

Таблица 10

Рекомендуемый чек-лист оценки продавца-кассира

Продолжение таблицы 10

Предлагаемая процедура проведения аттестации состоит из следующих этапов.

Аттестация проводится для каждого работника из числа торгового персонала один раз в два года. На аттестацию продавец обязан предоставить чек-листы, заполненные в магазине в течение года (не менее 4 шт.) Продолжительность аттестации составляет 1 час, из которых от 20 до 30 минут, в зависимости от динамики выполнения, отводится на выполнение тестового задания, а остальное время на демонстрацию применения знания стандартов обслуживания в деловой игре.

Аттестация состоит из двух частей:

1. Выполнение тестового задания.

2. Демонстрация применения навыков в деловой игре.

Общая оценка рассчитывается по формуле:

Итоговый балл за экзамен = (А + В) / 2, (1)

где А – балл за тест;

В – балл за демонстрацию выполнения стандартов.

Таблица 11

Итоговый результат экзамена

 Таблица 12

Распределение сотрудников магазина «Центр Обувь» по категориям, в зависимости от полученных результатов

Предложенная процедура позволит оценить профессиональные качества работника, принять решение о повышении его категории, а, следовательно, и оклада.

Третье предлагаемое направление совершенствование системы развития персонала – обучение и повышение квалификации персонала.

Как показало проведенное исследование, на предприятии отсутствует практика использования внешних форм обучения и повышения квалификации работников. Пополнение профессиональных знаний и расширение профессиональных умений происходит в процессе работы и обмена опытом с коллегами. В связи с этим предлагается разработка плана обучения и развития персонала магазина «Центр Обувь».

Планируется все обучение в магазине «Центр Обувь» разбить на следующие блоки: внешнее и внутреннее.

Целесообразность внешнего обучения определяет директор магазина. Технически это выглядит следующим образом: сотрудник пишет заявление о направлении на обучение, затем согласовывает его с директором и при наличии финансовой возможности сотрудник отправляется на обучение. По окончании обучения он в обязательном порядке проводит мастер-класс по приобретенным знаниям для коллег.

Обучение происходит за счет организации, с работником заключается контракт на срок 1 год, что в свою очередь является гарантией на возврат денежных средств. Планируется, что в год обучение будут проходить два работника магазина.

Внутреннее обучение проводится на основе курса «Стандарт» - курса, который разрабатывается по результатам ежегодной аттестации персонала и представляет собой цикл учебных мероприятий, через которые проходят работники предприятия в обязательном порядке согласно графику. График размещается на информационной доске. За каждой дисциплиной закреплено свое постоянное время на протяжении 82 часов. За несколько дней, до каждой лекции на доске вывешиваются списки слушателей по каждой дисциплине (тематика лекций представлена в таблице 13), так же проводятся консультации. Таким образом, постепенно все сотрудники в течение всего времени проходят все занятия курса «Стандарт». Обучение будет проводиться по вечерам, включая субботу для быстроты прохождения курса, тем самым приобретенные знания будут применены сразу же на практике.

Таблица 13

Тематика лекций по обучению персонала магазина «Центр Обувь» и их краткое содержание

Выводы

Таким образом, в целях повышения эффективности системы развития персонала магазина «Центр Обувь» разработаны следующие рекомендации:

1) проведение ежегодной аттестации персонала, включающей оценку на основе чек-листов, тестирования и деловой игры. На основе итогового балла, полученного по результатам аттестации, принимаются решения о размере оклада работника;

2) проведение внешнего и внутреннего обучения персонала. Планируется, что внешнее обучение в год будут проходить два работника магазина. По окончании обучения работник в обязательном порядке проводит мастер-класс по приобретенным знаниям для коллег. Внутреннее обучение предлагается проводить на основе курса «Стандарт» - курса, который разрабатывается по результатам ежегодной аттестации персонала и представляет собой цикл учебных мероприятий, через которые проходят работники предприятия в обязательном порядке согласно графику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие персонала – целенаправленный комплекс мер, включающий социальное развитие, профессиональное обучение, аттестацию, планирование карьеры персоналом и управление его служебно-профессиональным продвижением, а также работу с кадровым резервом и управление нововведениями в кадровой работе организации.

Развитие персонала представляет собой средство усиления кадрового потенциала и поощрения необходимых в будущем кадровых ресурсов. Оно рассматривается как производная от философии и миссии предприятия и отталкивается от его долгосрочных целей.

В работе проведено исследование системы развития персоналом в АО «Центр Обувь».

Акционерное общество «Центр Обувь» - крупнейшая российская компания розничной торговли обувью, основанная в 1992 г. По состоянию на 2018 г. обладает около 900 магазинами в 300 городах и собственным распределительным центром. Объектом исследования является магазин «Центр Обувь».

Проведенное исследование показало, что деятельность исследуемого предприятия в 2016-2018 гг. является прибыльной. На протяжении трех последних лет отмечаются высокие показатели рентабельности продаж: в 2018 г. данный показатель составил 38 %, что на 1,2 пункта выше, чем в 2016 г. и на 2,87 пункта – выше показателя 2017 г.

Общая численность персонала в 2018 г. составила 7 чел. При этом большая часть основных работников имеют высшее образование; один продавец обучается в высшем учебном заведении.