Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере). Теоретические аспекты управление кадровой безопасностью.pdf

Персонал предпринимательских структур как объект управления характеризуется профессиональной квалификацией, мотивацией и физической кондицией. Первая характеристика отражает наличие у работника знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения работы, и дает оценку потенциальной способности каждого выполнять свою производственную функцию. Мотивация показывает желание работника реализовать свою потенциальную способность, свидетельствует действенность мотивов к выполнению профессиональных обязанностей. Третья характеристика дает возможность установить физические возможности работника согласно мотивов и квалификации.

В современных условиях хозяйствования значение человеческого фактора все время возрастает. Решающее значение приобретают такие его характеристики, как уровень квалификации, общая культура, степень активности, полнота использования творческого потенциала, свобода принятия решений. Ряд качеств, которые ранее считались «гуманитарными», превращаются в непосредственную и мощную производительную силу. Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике — производительность рабочей силы, человеческий капитал. Поэтому, например, для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, вполне естественно, что люди с опытом и соответствующими умениями — движущая сила общества.

Человеческий капитал компании является одним из важнейших ее ресурсов. Во- первых, слаженная команда профессионалов может стать одним из серьезных конкурентных преимуществ компании, во-вторых, кадры — это и есть собственно компания, но главное, человеческий капитал — является источником вновь созданной, прибавочной стоимости. Поэтому необходимо уметь оценивать отдачу от его использования, чтобы повысить ее вклад в общую эффективность. Так, в передовых корпорациях Японии, имеющих сейчас лучший управленческий персонал, которые прокладывают путь организационным технологиям XXI века, самое важное место в системе целей менеджмента отводится развитию человеческих ресурсов (так ответили 85,3% из 1200 опрошенных менеджеров), затем по мере убывания — развитию рынков сбыта (72,8), созданию новых продуктов и услуг (63,8), укреплению финансовой структуры (59), опоре на новые продукты (45), новым технологиям, интенсификации НИОКР (43,1), стабилизации трудовых отношений (36,2), поддержке дружественных компаний (32,9), упрощению организационной структуры (29,7), продвижению на внешние рынки (19,4%)^[13].

---

Необходимо отметить, что проведенное исследование позволило выявить существование различных подходов к определению понятия и понимания сущности и содержания кадровой безопасности:

• правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: решение правовых вопросов трудовых отношений, подготовка нормативных документов, регулирующих их обеспечение необходимой информацией всех подразделений управления персоналом^[14];
• процесс предотвращения негативных действий на безопасность предприятия за счет устранения рисков и угроз, связанных с интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом;
• безубыточность трудовых отношений предприятия, целью которой является достижение максимальной стабильности функционирования фирмы, а также создание основы и перспективы роста с целью выполнения ее основных задач^[15].

Основываясь на вышеприведенных трактовках кадровой безопасности и учитывая возрастающую роль персонала в хозяйственной деятельности предприятия, предлагается следующее определение этой категории как составляющей экономической безопасности предприятия, приоритетной задачей которой является защита от возникающих рисков и угроз с целью создания условий для наиболее эффективного управления персоналом, как определяющего ресурса обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия.

В нашей трактовке цель подсистемы кадровой безопасности заключается в выявлении, идентификации и минимизации влияния внешних и внутренних угроз на кадровый потенциал предприятия и достижения жизненно важных интересов на основе разработанного и реализованного комплекса мероприятий экономико-правового и организационного характера.

В соответствии с определенной целью, задачами подсистемы кадровой безопасности являются:

• прогнозирование возможных угроз в сфере кадровой безопасности;
• создание и корректировка процесса функционирования системы мониторинга кадровой безопасности;
• разработка комплекса превентивных мер по нейтрализации угроз, источником которых является персонал предприятия;
• защита работников предприятия и членов их семей;
• выявление, идентификация и нейтрализация внешних и внутренних угроз кадровой безопасности;
• другие задачи связанные с обеспечением кадровой безопасности.

Следует различать внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности предприятия^[16]. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, которые не зависят от воли и сознания сотрудников предприятия и наносят ущерб. В перечень таких угроз можно отнести: снижение уровня реальных доходов населения; рост безработицы; негативные демографические тенденции, политическая нестабильность, социальная напряженность, ухудшение криминальной ситуации и др.

---

К внутренним негативным воздействиям относят действия (умышленные или ставшие следствием неосторожности или халатности персонала): внутренние опасности, связанные со слабой организацией системы управления персоналом; отсутствием корпоративной политики; низким качеством проверок при приеме на работу; неэффективной системой мотивации; несоответствием квалификации рабочих; оттоком квалификационных сотрудников; слабой организацией системы обучения; ориентацией работников на решение внутренних тактических задач подразделения, а не на стратегические задачи предприятия в целом; ошибками в планировании ресурсов предприятия и т.п.

Подытоживая проведенное исследование целесообразно еще раз подчеркнуть следующее:

• определяющей составляющей конкурентоспособности предприятий в современных условиях хозяйствования являются трудовые ресурсы;
• разнообразие взглядов ученых по использованию таких касательных категорий как трудовые ресурсы, персонал, кадры, человеческие ресурсы, человеческий капитал в совокупности только подчеркивает исключительную значимость роли человека в экономике;
• разнообразие и непредсказуемость людей делают процесс управления персоналом сложным и требующим в значительной степени содействия развитию людских ресурсов;
• предложенное определение понятия кадровая безопасность учитывает положительные стороны существующих подходов и подчеркивает жизненно важную необходимость обеспечения безопасности персонала как определяющей составляющей конкурентоспособности любой предпринимательской структуры.

1.2 Управление кадровой безопасностью

В современных бизнес-условиях, характеризующихся непрерывными изменениями и увеличением количества факторов риска, для ведения успешной деятельности организациям необходимо уделять повышенное внимание вопросам обеспечения экономической безопасности. Данная проблема относительно недавно появилась в поле зрения российских исследователей и поэтому недостаточно изучена^[17].

Экономическая безопасность организации имеет сложную внутреннюю структуру, в которой выделяются три важнейших элемента:

• экономическая независимость;
• экономическая устойчивость;
• способность к развитию, саморазвитию и прогрессу.

---

Развитие является важнейшим компонентом не только экономической безопасности, но и одним из главных условий повышения доходности и конкурентоустойчивости организации. Для максимизации эффекта от реализуемых в организации преобразований необходимо управлять процессом развития.

Развитие организации не может осуществляться без развития персонала, при этом изменения должны быть систематическими и направленными на организацию в целом^[18]. Мы акцентируем внимание на необходимости придерживаться следующих отправных моментов при осуществлении преобразований с целью развития организации:

• преобразования, возникающие в организации, существенны, если проводятся персоналом, готовым и способным к этим действиям;
• готовность и способность персонала осуществлять преобразования основывается на необходимости развития самих работников, позволяющем действенно изменять бизнес и не сопротивляться изменениям;
• развитие персонала (в том числе саморазвитие), включаясь неотъемлемым элементом в общую систему организационных изменений, основывается на базовых компонентах технологии развития;
• растущая эффективность деятельности организаций определяется умножающимися компетенциями их персонала, появляющимися в процессе его развития (в том числе саморазвития).

Таким образом, чем выше уровень развития персонала, тем выше уровень развития организации и, как следствие, ее экономической безопасности.

Основными составляющими системы экономической безопасности производственной организации являются^[19]:

1) защита бизнес-пространства;

2) защита информационных ресурсов;

3) охрана материальных ресурсов;

4) защита финансовой независимости;

5) защита сотрудников (кадровая безопасность).

Наибольший интерес у исследователей вызывает последняя составляющая экономической безопасности - кадровая безопасность, под которой мы понимаем защищенность персонала от внешних и внутренних угроз с целью обеспечения условий для эффективного персонал-менеджмента и, как следствие, высокого уровня конкурентоспособности организации.

При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности организации заслуживает пристального внимания вопрос изучения факторов, способствующих появлению угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность для реализации ее интересов (рисунок 1.1)^[20].

---

Рис. 1.1 - Факторы, оказывающие влияние на кадровую безопасность организации

Для минимизации рисков возникновения угроз кадровой безопасности организациям необходимо разрабатывать систему управления кадровой безопасностью. В определении понятия «управление кадровой безопасностью» мы солидарны с Мишиным А.Ю. и Мишиной С.В^[21]. и понимаем под ним выбор и применение методов, способов и инструментов мониторинга и противодействия возникающим угрозам кадровой безопасности в таком сочетании, при котором достигается максимальный результат при минимальных затратах.

Процесс управления кадровой безопасностью представляет собой последовательность определенных действий, реализация которых позволит сформировать определенное управленческое воздействие.

По нашему мнению (и в этом мы имеем сторонников), процесс управления кадровой безопасностью должен строиться на основе системного подхода, учитывающего все аспекты обеспечения безопасности^[22]. На рисунке 2 представлена схема процесса управления кадровой безопасностью организации.

Первый этап - определение элементов системы управления кадровой безопасностью - имеет важное концептуальное значение в организации самого процесса управления. Правильно должны быть определены не только элементы системы, но и существующие между ними взаимосвязи. К элементам системы управления кадровой безопасностью можно отнести субъекты, объекты, подходы к управлению, приемы и инструментарий управления.

Суть второго этапа - формирование информационно-методического обеспечения оценки состояния кадровой безопасности - заключается в создании информационной базы, позволяющей проводить оценку состояния кадровой безопасности, а также методической базы, включающей методики оценки, учитывающие специфику деятельности организации.

На третьем этапе проводится диагностика уровня кадровой безопасности, включающая расчет оценочных показателей и параметров. Подсистема мониторинга угроз включает в себя два этапа:

1) выявление внешних и внутренних угроз кадровой безопасности;

2) разработку и внедрение мероприятий по предупреждению (или нейтрализации) угроз^[23].

Рис. 1.2 - Схема процесса управления кадровой безопасностью организации

Подсистема контроля должна обеспечивать оценку эффективности внедренных мероприятий по предупреждению или нейтрализации угроз кадровой безопасности, а также уровня управления кадровой безопасности. Данная подсистема дает основания для корректировки выполнения любого из этапов управления кадровой безопасностью организации.

---