Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере). Теоретические аспекты управление кадровой безопасностью.pdf

Введение

Актуальность исследования. Современный этап общественной эволюции на первый план выдвигает человека как наиболее ценный ресурс, который способен создавать новые знания в качестве основы для более рационального использования ограниченных природных ресурсов и обеспечить создание условий устойчивого развития. На микроуровне человек, выполняющий функции персонала данного предприятия, становится наиболее важным инструментом, обеспечивающим высокую эффективность его хозяйственной деятельности. Это находит подтверждение в структуре долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, в которых сегодня преобладают инвестиции не в новое оборудование и технологии, а в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала. Например, в Японии на внедрение новых технологий и оборудования тратится 8% ВВП, а на образование и переподготовку персонала — 16, в США эти расходы еще выше — 20% ВВП. Персонал влияет на все сферы жизнедеятельности предприятия, выполняя активную роль в процессе обеспечения экономической безопасности, это требует в свою очередь разработки и реализации специального механизма управления.

Практика функционирования в условиях отечественной экономики последнего времени свидетельствует о серьезных стратегические изменения в управленческих подходах большинства предприятий в сторону повышения внимания к персоналу, выборе более совершенных средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как важного условия конкурентоспособности предприятия.

Оновременно с важностью персонала, на первый план выходит и проблема обеспечения его безопасности. Сложность реализации этой задачи обусловлена особенностью человеческих ресурсов и необходимостью применения специфических методов которые сегодня теоретически мало исследованы.

Весомый вклад в изучение теории управления персоналом сделали выдающиеся отечественные и зарубежные специалисты, такие как: М. Армстронг, С. Бандур, И. Бондарь, Д. Богиня, М. Грачев, А. Гришнова, В. Гурнэ, Г. Дмитренко, Т . Заяц, В. Игнатов, В. Оникиенко, В. Кибанов, А. Козлова, А. Колот, Г. Косбиль, А. Лебедев,

Э. Либанова, М. Магура, Дж. Робертс, Г. Щекин и другие. В частности, ими разработаны и обобщены теоретические основы менеджмента, сформированы основные принципы современной кадровой политики, определена сущность системы кадровой работы, ее элементы и т. п.

---

Вопросам обеспечения кадровой безопасности посвятили свои работы: А. Арефьева, В. Белоус, И. Бинько, Н. Вавдиюк, В. Геец, С. Герасимчук, В. Духов, М. Ермошенко, Я. Жалило, С. Злупко, Т. Кузенко, А. Кузьмин, А. Кириенко, Т. Ковальчук, Б. Кравченко, М. Лесечко, В. Марцин, Л. Мельник, И. Михасюк, С. Мочерный, В. Мунтиян, Н. Нижник, Г. Пастернак-Таранушенко, С. Покропивный, Г. Сытник, А. Ревенко, А. Терещенко, С. Шкарлет, В. Шлемко, В. Ярочкин и др. В тоже время, проблемам кадровой безопасности сегодня уделяется очень мало внимания, несмотря на то, что именно кадровая безопасность приобретает особую важность и является одним из условий жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия.

Целью данной работы является анализ управления кадровой безопаностью, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты управления кадровой безопасностью;

- провести анализ управления кадровой безопасностбю;

- разработать мероприятия по повышению кадровой безопасности.

Объект исследования - инжиринговая компания «КРАУМ».

Предмет исследования задачи службы персонала в области обеспечения безопасности по кадровому направлению.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические аспекты управление кадровой безопасностью

1.1 Кадровая безопасность в организации

Современная трактовка понятия экономическая безопасность предприятия включает в себя финансовую, силовую, информационную, технико-технологическую, правовую а также кадровую безопасность. Целесообразно отметить, что именно кадровая составляющая является доминирующей в сравнении с другими элементами системы безопасности предприятия, ведь она связана с персоналом, качество которого является первоосновой в процессе любой деятельности. Кроме того, приоритетность рассмотрения именно кадровой безопасности вызвана современной ролью человеческого фактора в мировой экономике. Информационная экономика, новая экономика или экономика знаний, формирующаяся сегодня, характеризуется значительно большим вкладом человеческого и интеллектуального потенциала в сравнении с материальными элементами.

---

Прежде чем рассмотреть существующие подходы к определению понятия кадровая безопасность, исследуем несколько взаимосвязанных базовых категорий. Первая из них — конкурентоспособность.

В общем случае конкурентоспособность — это свойство объекта, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкурентной потребности в сравнение с аналогичными объектами, представленными на данном рынке. По мнению Р. Фатхутдинова^[1], конкурентоспособность предприятия определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с конкурентами на данном рынке.

Проведенное исследование позволило выделить основные составляющие конкурентоспособности и их характеристики^[2]: товар; положение на рынке; продвижения товара финансовое состояние, производство, организация; трудовые ресурсы, технология. Одним из важнейших факторов, определяющих уровень конкурентоспособности предприятия, являются трудовые ресурсы, которые непосредственно всплывают на уровень использования каждой из составляющих.

Под трудовыми ресурсами С. Магамедеминова понимает население, занятое в экономике (применительно к промышленному предприятию — персонал предприятия), лиц, занятых обучением с отрывом от производства, и лиц, временно не занятых трудовой деятельностью, которые, однако, активно ищут работу или планируют делать это в будущем. Целесообразно также отметить, что указанный термин активно использовался в советское время.

Трудовые ресурсы характеризуются следующими параметрами: возраст персонала;

производительность; доля расходов на персонал карьерный рост, квалификация работников; мотивация персонала; научный потенциал; окупаемость; повышение квалификации; стаж работников; текучесть кадров; удельный вес каждой категории персонала; удельный вес НТП; удельный вес работников с почасовой оплатой труда; удельный вес персонала занятого в торговле и сбыте; удовлетворенность коллективом; удовлетворенность работой.

Трудовые ресурсы, благодаря своим отличным характеристикам, имеют специфическое влияние на уровень конкурентоспособности предприятия. Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами нужного уровня квалификации и профессиональных навыков, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность применения оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей^[3].

---

Категория персонал уже, чем трудовые ресурсы, она включает только реальную часть трудовых ресурсов, работающих на конкретном предприятии: рабочих, служащих, руководителей и специалистов, работающих по найму, и работающих владельцев^[4]; совокупность работников, входящих в его списочного состава^[5]; совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку и имеющих опыт практической деятельности^[6].

В 70-е гг. ХХ в. в науке и практике управления США начали использовать понятие человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы — главное богатство любого общества, расцвет которого возможен только в условиях воспроизведения, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие человеческие ресурсы более емкое, чем трудовые ресурсы, так как включает совокупность социокультурных характеристик и индивидуально-психологических качеств людей.

Постепенно развивая теоретическое и методическое обеспечение управления персоналом, исследователи и специалисты-практики все чаще используют термин человеческий капитал, который определяется как потенциальная способность индивида приносить доход. На человеческий капитал влияют такие факторы, как традиции (менталитет), культура, здоровье, уровень свободы перемещения населения, труд (ее качество), образование, профессионализм, предпринимательские способности, уровень управления^[7], которые характеризуют его как социально-экономическую категорию. Понятие человеческий капитал шире трудовых ресурсов, поскольку включает предпринимательские способности, является его основным атрибутом.

Термин кадры, также использует значительное количество специалистов, понимая его как совокупность занятых по подавляющему признаком постоянства работы и наличия специальной и достаточной профессиональной подготовки^[8]. Под кадрами часто понимают часть работников, имеющих достаточно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы на данном предприятии^[9].

Подводя некоторые итоги, целесообразно отметить, что разнообразие понятий описывающих исследуемый предмет вызвано эволюцией подходов к управлению человеком в производственном процессе. Обобщив все все вышеизложенное можно уверенно говорить о приоритетности человеческого фактора, требующего особых методов и приемов управления.

---

Как известно, наука управления персоналом возникла в конце XIX — начале XX в., что было обусловлено ориентацией общественного производства не только на материальную его сторону, но и на человека, на повышение его интеллекта, формирование творческих способностей, культуры мышления, создание материальных и духовных предпосылок для его всестороннего развития. В процессе становления наука управления персоналом не просто шла за развитием техники и технологии, но и опередила его, став ведущим фактором прогресса материального производства^[10].

Ряд исследователей толкуют понятие управление персоналом в тесной связи с решаемыми задачами. Так, в работе А. Кибанова и Д. Захарова можем найти следующее определение: «Управление персоналом — это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия»^[11].

Наиболее перспективным с позиций системного подхода является определение понятия управление персоналом в связи с достижением данным видом управленческой деятельности экономической и социальной эффективности. Под экономической эффективностью в области управления персоналом при этом имеется в виду достижение с минимальными затратами на персонал целей организации — экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к быстроменяющейся внешней среде. Социальная эффективность — удовлетворение интересов и потребностей работников предприятия (оплата труда, содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с коллегами и т. д.)^[12].

В управлении, человеческий компонент — наиболее обременительный актив. Разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический объект. Однако люди — единственный элемент системы, обладающий способностью создавать прибавочною стоимость. Все остальные переменные — деньги, кредит, сырье, основные и оборотные фонды, энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек (работник самой низкой квалификации, профессионал или руководитель высшего звена) не использует этот потенциал, заставив его работать.

---