ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2020
Просмотров: 11812
Скачиваний: 3
При определении того, насколько срок судебного разбирательства являлся разумным, во внимание принимается сложность дела, поведение заявителя (истца, ответчика, подозреваемого, обвиняемого, подсудимого), поведение государства в лице соответствующих органов.
При рассмотрении гражданских и уголовных дел судам следует иметь в виду, что в силу ч. 1 ст. 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом. В соответствии с п. 1 ст. 6 Конвенции "О защите прав человека и основных свобод" каждый при определении его гражданских прав и обязанностей или при рассмотрении любого уголовного обвинения, предъявляемого ему, имеет право на суд, созданный на основании закона.
Исходя из постановлений Европейского суда по правам человека применительно к судебной системе РФ данное правило распространяется не только на судей федеральных судов и мировых судей, но и на присяжных заседателей, которыми являются граждане РФ, включенные в списки присяжных заседателей и призванные в установленном законом порядке к участию в осуществлении правосудия.
В случае возникновения затруднений при толковании общепризнанных принципов и норм международного права, международных договоров РФ суды могут использовать акты и решения международных организаций, в том числе органов ООН и ее специализированных учреждений, а также обращаться в Правовой департамент Министерства иностранных дел РФ, в Министерство юстиции РФ (например, для уяснения вопросов, связанных с продолжительностью действия международного договора, составом государств, участвующих в договоре, международной практикой его применения).
5. Законодательное Собрание Камчатского края 14 ноября 2008 г. приняло Устав Камчатского края от 4 декабря 2008 г. N 141, в ст. 40 которого предусмотрено регулирование трудовых и других социальных отношений.
Органы государственной власти Камчатского края обеспечивают социальную защиту населения, принимают меры по сокращению безработицы, созданию новых рабочих мест, профессиональной подготовке и переподготовке кадров, социальной поддержке незащищенных слоев населения, а также осуществляют иные полномочия в сфере социальной защиты и занятости населения в соответствии с законодательством РФ.
6. Субъекты РФ, регулируя трудовые отношения, принимают свои законы, например: Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 27 июня 2008 г. N 48-ЗАО "О внесении изменений в Закон Ямало-Ненецкого автономного округа "О наделении органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями Ямало-Ненецкого автономного округа по регулированию трудовых отношений и управлению охраной труда"; Закон Камчатского края от 11 марта 2008 г. N 17 "О краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в Камчатском крае"; Закон Еврейской автономной области от 26 апреля 2006 г. N 669-ОЗ "О муниципальной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (с изм. и доп.); Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. N 155 "О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области" (с изм.).
Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
Комментарий к статье 6
1. Государственная политика в сфере трудовых отношений - это деятельность государственных органов по обеспечению функционирования и развития трудовых отношений.
Государственная политика закреплена в государственных программах и нормативных правовых актах и прежде всего в законах. На 2008 - 2020 гг. государственная политика определяется программами социально-экономического развития РФ на стратегическую и среднесрочную перспективу, а также Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 - 2010 гг. В Соглашении устанавливаются основные принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и совместные действия по их осуществлению.
Приказом Минздравсоцразвития России от 4 апреля 2008 г. N 163 утв. План научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, выполняемых в социально-трудовой сфере по заказам Минздравсоцразвития России в 2008 г.
2. Государственная политика формулируется в задачах государства в сфере труда, в принципах правового регулирования трудовых отношений, в задачах ТК. В настоящее время можно выделить 2 основные задачи государственной политики:
создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека в сфере труда (ст. 7 Конституции РФ). Одной из задач в этом направлении деятельности государства является устойчивое повышение уровня жизни и, в частности, установление минимального размера оплаты труда на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. В то же время для того чтобы оплата труда была справедливой, исходя из принципов Конституции РФ, работающий человек должен получать не 1, а 3 прожиточных минимума, учитывая его обязанность содержать нетрудоспособных детей и родителей; обеспечение равных прав в сфере трудовых отношений.
3. Основы правового регулирования трудовых отношений включают определение: задач и принципов правового регулирования; предмета правового регулирования; отличия трудовых отношений от иных отношений; видов трудовых отношений; подотраслей, институтов, субинститутов трудового права; доктрины и концепции трудового законодательства; основных характеристик системы трудового законодательства.
4. Обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам является минимально допустимым в государстве уровнем, по сравнению с которым работодатель не имеет права ухудшать положение работника.
5. Порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров устанавливается на федеральном уровне. В то же время он конкретизируется в виде многочисленных правил самой организацией.
6. К ведению федеральных органов государственной власти относится установление основ социального партнерства. Они включают понятие, принципы, стороны, системы, формы. Ведение коллективных переговоров содержит процедуру, порядок урегулирования разногласий. Основы заключения и изменения коллективных договоров и соглашения включают определение понятия, содержания и структуры, порядка разработки проекта, регламентации действия, изменения и дополнения коллективного договора.
7. Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров включает: определение понятий; установление системы органов по рассмотрению трудовых споров, порядка рассмотрения споров, образования, компетенции комиссий; установление сроков обращения в комиссию; установление порядка рассмотрения, принятия, исполнения, обжалования решения Комиссии по трудовым спорам; особенности рассмотрения споров в судах. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров содержит определение основных понятий, правил выдвижения и рассмотрения требований работников, особенности рассмотрения коллективного трудового спора, особенности проведения забастовок.
8. Принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением правовых актов включают права, обязанности, ответственность государственных инспекторов труда, порядок инспектирования организаций и т.д.
9. Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний устанавливается единым для всей страны.
10. Органы государственной власти субъектов РФ в своих законах могут регулировать:
1) трудовые отношения в части, не отнесенной к полномочиям федеральных органов государственной власти;
2) вопросы, отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти, при условии, что будет установлен более высокий уровень трудовых прав, например будет увеличена продолжительность отпуска и т.д.;
3) трудовые отношения, не урегулированные федеральными законами; но если будет принят федеральный закон, то закон субъекта РФ необходимо будет привести в соответствие с федеральным законом (например, порядок заключения трудового договора по электронной почте, особенности труда лиц, работающих в сфере Интернета).
11. Рекомендации по организации деятельности органов, осуществляющих государственную экспертизу условий труда в Российской Федерации, утв. Постановлением Минтруда России от 30 ноября 2000 г. N 86.
12. В Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004 г. N 46-Г04-22 установлено, что органы государственной власти субъекта РФ превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений, введя дополнительные ограничения, связанные с невозможностью уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта РФ.
Статья 7. Утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Несмотря на то что статья утратила силу, ее целесообразно восстановить для того, чтобы повысить качество регулирования трудовых отношений на уровне местного самоуправления.
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Комментарий к статье 8
1. Все правила, по которым работает организация, можно разделить на 2 группы: принятые за пределами организации и принятые самой организацией. Конкурентоспособность организации, ее прибыль прямо зависят от качества правил, которые организация приняла самостоятельно на основании комментируемой статьи.
К правилам, которые принимает организация, относятся: правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; положение об оценке персонала; положение о должностных инструкциях; различные соглашения между работодателем и наемными работниками; положение об оплате труда; положение об оценке результативности деятельности работников; положение о развитии персонала; положение о повышении конкурентоспособности персонала; правила по охране труда; этические кодексы; корпоративные кодексы и др.
Работодатель, кроме локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает правовые акты (документы) о применении норм права. Их значение в регулировании трудовых отношений возрастает. Среди этих актов можно назвать должностные инструкции, оценочные листы персонала.
Должностная инструкция является правовым актом, определяющим положение наемного работника в организации. В ТК в разд. III упоминания о должностной инструкции нет, что является недостатком ТК. В частности, в п. 5 ст. 81 ТК об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, должностная инструкция не упоминается. Должностная инструкция - важнейший документ, определяющий обязанности работника на рабочем месте. Это правовой акт индивидуальной направленности или применения нормы права. Существует 2 вида инструкций: 1) должностная инструкция для служащих; 2) рабочая инструкция для рабочих.
На работника в организации возлагаются 4 вида обязанностей: 1) общие обязанности наемного работника. Они определены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 21 ТК; 2) отраслевые обязанности, которые возлагаются на работников различных отраслей народного хозяйства; 3) обязанности, которые возлагает организация на каждого работника, так называемые корпоративные обязанности; 4) обязанности, которые работник выполняет на своем рабочем месте. Они указываются в должностной инструкции.
Все перечисленные обязанности являются обязанностями конкретного работника, которые возложены на него трудовым договором. Поэтому в формулировку п. 5 ст. 81 ТК следует внести дополнение, указав виды обязанностей. Основание для увольнения может быть изложено следующим образом: "за повторное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, указанных в законодательстве, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции, если он имеет дисциплинарное взыскание".
Должностная инструкция рассматривается как документ, регламентирующий деятельность работника на каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция составляется на основе тарифно-квалификационных характеристик. Процесс составления должностной инструкции включает следующие стадии: определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей; выявление целей и задач должности, т.е. тех работ, которые выполняются по данной должности; отбор типичных должностей; выбор метода работ по отобранным должностям (наблюдений, собеседования, вопросников); сбор необходимой информации; анализ работ по должности, т.е. определение наиболее существенных характеристик работ с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.
Широко распространена следующая структура должностной инструкции:
1) общие положения устанавливают: структурное подразделение, в которое входит работник; кому подчиняется работник; кто подчиняется работнику; требования к стажу; требования к профессиональной подготовке;
2) обязанности работника подразделяются на ежедневные, еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, а также те, которые необходимо выполнять при наступлении определенных событий.
Работник должен также выполнять обязанности, записанные в правилах внутреннего трудового распорядка и ТК, коллективном договоре, трудовом договоре;
3) права работника включают: а) права, которые он может реализовать самостоятельно; б) права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона); в) права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона) и будет дано разрешение на реализацию права;
4) работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник - руководитель работ;
5) работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник - исполнитель работ;
6) ответственность работника: дисциплинарная; административная; материальная по ТК; гражданско-правовая по ГК; уголовная (см.: Сытинская М. Должностные инструкции. Понятие и традиционные подходы к их составлению // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 8).
2. На разных этапах регулирования трудовых отношений локальные акты используются системно.
Важной проблемой трудовых отношений является определение правового статуса наемного работника в организации в локальном законодательстве.
Правовой статус наемного работника в организации закрепляется следующими основными правовыми актами: описанием рабочего места; должностной инструкцией; правилами внутреннего трудового распорядка.
Первые 2 правовых акта - это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт - нормативный.
Описание рабочего места как разновидность правового акта приобретает все большее значение при регулировании трудовых отношений.