ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2020
Просмотров: 8512
Скачиваний: 5
Временное заместительство - разновидность временного перевода на другую работу, по общему правилу оно применимо лишь к служащим, должностным лицам, а не к рабочим. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом руководителя.
г. Москва
10 апреля 2006 года
Приказ N ____
В целях замещения находящегося в командировке экономиста отдела труда Щеглова В.К. и обеспечения своевременного начисления заработной платы работникам ОАО "Метелица" приказываю:
1. Лужина Игоря Александровича, экономиста отдела учета затрат, перевести на должность экономиста отдела труда на срок до 28 апреля 2006 года.
2. Оплату труда И.А. Лужина производить по фактически выполняемой работе, с выплатой разницы между окладами по основной и замещаемой должностям.
3. С настоящим приказом ознакомить И.А. Лужина под расписку. Основание: докладная главного экономиста, ст. 74 ТК РФ.
Генеральный директор
ОАО "Метелица"
Т.О. Будин
Нужно обратить внимание на то, что разница между фактическим окладом замещающего работника и его постоянным окладом доплачивается при условии, что замещающий работник не является штатным заместителем отсутствующего работника (например, заместителем руководителя филиала, цеха, участка и т.д.).
С другой стороны, если фактический оклад замещающего меньше, чем основной его оклад, то сохраняется последний, иначе были бы нарушены правила ст. 74 ТК РФ.
Незаконным переводом работника на другую работу является перевод работника с нарушением установленных трудовым законодательством правил, указанных выше.
4. Отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
Трудовые споры о восстановлении на работе, независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате времени вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в суде (ст. 391 ТК РФ).
При этом государственный инспектор труда также вправе предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания о восстановлении нарушенных прав работника (статьи 357, 373 ТК РФ).
5. Задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
6. Других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).
Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части 5 статьи 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью 6 статьи 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (ч. ч. 3 и 6 ст. 139 ТК РФ, абзац 1 пункта 3, пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213).
Расчет среднего заработка
Чтобы рассчитать средний заработок, необходимо определить:
- расчетный период;
- количество рабочих дней в расчетном периоде;
- сумму выплат, которую получил работник в расчетном периоде.
Как определить расчетный период?
Расчетный период - это 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты работнику среднего заработка (например, вынужденному прогулу) (ст. 139 ТК РФ).
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК РФ).
Как трактовать понятие "12 месяцев, предшествующих моменту выплаты", Трудовой кодекс РФ не объясняет.
Следует ли под "моментом выплаты" понимать дату выплаты в соответствии с Правилами трудового распорядка, трудовым или коллективным договором либо дату фактической выплаты (если выплата была задержана)?
Положение усугубляется еще и тем, что статья 136 Трудового кодекса устанавливает, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.
По разъяснениям Минтруда России, момент выплаты - это установленный на предприятии день выплаты заработной платы (например, 1-е и 16-е число каждого месяца).
Тогда, например, если вынужденный прогул работника был с 8 по 10 июля 2003 года, моментом выплаты будет 16 июля 2003 года, а в расчетный период войдет время с 16 июля 2002 года по 15 июля 2003 года.
В данном случае при исчислении среднего заработка бухгалтер столкнется с большими неудобствами: придется определять заработную плату работника за период с 16 по 31 июля 2002 года и с 1 по 15 июля 2003 года.
В данной ситуации специалисты Минтруда России дают такой совет.
Чтобы упростить расчеты, предприятие может в качестве расчетного периода принять 12 календарных месяцев (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которым связана выплата среднего заработка (в данном случае вынужденному прогулу). Такую возможность предоставляет статья 139 Трудового кодекса РФ. То есть в нашем примере расчетным периодом будут 12 месяцев с 1 июля 2002 года по 1 июля 2003 года, то есть июль - декабрь 2002 года и январь - июнь 2003 года.
Такая замена расчетного периода не может существенно отразиться на величине сохраняемой заработной платы и, следовательно, положение работника не ухудшит.
Как определить количество дней в расчетном периоде?
После того как вы определили расчетный период, для расчета среднего заработка необходимо подсчитать количество рабочих дней в этом периоде.
Порядок расчета количества дней в расчетном периоде зависит от того, все дни, включаемые в расчетный период, отработал работник или нет.
Если расчетный период отработан работником полностью, вам необходимо определить количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели.
При определении количества рабочих дней праздничные и выходные дни не учитываются.
Пример.
Работника ООО "Пассив" А.Н. Иванова с 7 июля 2003 года неправомерно отстраняют от работы. За это время Иванову выплачивается средний заработок.
В расчетный период включаются 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу. Предположим, что расчетный период Иванов отработал полностью. Тогда общее количество рабочих дней расчетного периода составит:
Месяцы расчетного Фактическое
периода количество
рабочих дней
2002 год
июль 23
август 22
сентябрь 21
октябрь 23
ноябрь 20
декабрь 21
2003 год
январь 20
февраль 19
март 20
апрель 22
май 19
июнь 20
Всего 250
Расчетный период может быть отработан работником не полностью. Так, в расчетный период не включаются дни, в которые:
- за работником полностью или частично сохранялась средняя заработная плата (например, период отпуска, командировки и т.д.);
- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
- работник находился в отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
- работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст. 262 ТК РФ);
- работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;
- работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, из-за приостановки деятельности организации или цеха);
- работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.
Если расчетный период отработан не полностью, то необходимо подсчитать количество отработанных рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели.
Вернемся к предыдущему примеру.
Предположим, что Иванов в августе 2002 года находился в отпуске и отработал всего 3 дня, в январе 2003 года болел и отработал всего 10 дней, в мае 2003 года был в учебном отпуске и отработал всего 2 дня.
В этом случае количество рабочих дней в отчетном периоде составит:
Месяцы расчетного Фактическое
периода количество
рабочих дней
2002 год
июль 23
август 3
сентябрь 21
октябрь 23
ноябрь 20
декабрь 21
2003 год
январь 10
февраль 19
март 20
апрель 22
май 2
июнь 20
Всего 204
Если работник проработал в организации период, который меньше расчетного (например, только два месяца), то в такой ситуации учитывается только количество рабочих дней, фактически отработанных работником до момента выплаты.
Как определить сумму выплат за расчетный период
После того как вы определили расчетный период, вам необходимо определить сумму выплат работнику за этот период.
В соответствии со статьей 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат.
Конкретный перечень этих выплат установлен в пункте 2 Положения об особенностях исчисления среднего заработка (Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213).
Так, при расчете среднего заработка следует учитывать:
- заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);
- заработную плату, выданную в неденежной форме;
- комиссионное вознаграждение;
- гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации;
- разницу в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность);
- надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий и т.п.);
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно);
- премии и вознаграждения (в том числе годовые и за выслугу лет);
- другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Необходимо особо отметить, что какие-либо денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и другие), при исчислении среднего заработка не учитываются.
Пример.
Работник ЗАО "Актив" А.Н. Сомов с 4 по 8 августа 2003 года был незаконно отстранен работодателем от работы (вынужденный прогул).
Расчетный период для расчета среднего заработка - 12 месяцев до наступления события. В расчетный период включаются август - декабрь 2002 года и январь - июль 2003 года. Предположим, что расчетный период Сомов отработал полностью.
Сомову установлен месячный оклад 3000 руб.
В мае Сомову была начислена премия в размере 1000 руб. Премирование работников предусмотрено положением о премировании, утвержденным в организации.
В июне Сомову была оказана материальная помощь в сумме 25000 руб. на покупку садового домика.
В сумму выплат, учитываемую при оплате дней вынужденного прогула, включаются:
заработная плата за 12 месяцев - 36000 руб. (3000 руб. x 12 мес.);
премия, выплаченная в мае, - 1000 руб.
Общая сумма выплат, учитываемая при оплате вынужденного прогула, составит:
36000 + 1000 = 37000 руб.
Материальную помощь при исчислении среднего заработка учитывать не нужно.