Файл: Методы управления, причины возникновения конфликта в образовательных учреждениях.pdf

Нельзя сбрасывать со счетов и сугубо психологические причины конфликтогенности среды в учреждениях образования. Среди них - акцентуации характера, проявляющиеся в связи со статусно-ролевыми особенностями труда, личностные особенности людей, выбирающих работу в образовательных учреждениях как сферу для профессионального самовыражения, а также внутриличностные конфликты и временные негативные эмоциональные состояния ("эмоциональное выгорание" педагога, стресс и усталость). В результате происходит стериотипизация педагогической деятельности, упрощение восприятия многих проблем. Категоричность в суждениях наряду со слабой аргументацией характерны для многих учителей с большим стажем работы, поэтому нередко возникают конфликты, как между ними, так и с "молодыми, неопытными" коллегами.

Таким образом, в образовательных учреждениях возникают противоречия межличностного, ролевого и организационного порядка. В результате представители одной из самых важных для будущего человечества профессий теряют свою личностную целостность, ощущают недостаток энергии и опустошенность, теряют способность видеть положительные моменты своего труда, а значит, формируется отрицательная установка как по отношению к работе, так и по отношению к жизни в целом.

Причинами названного феномена, очевидно, являются конфликтогенность среды, напряженность в коллективе; нехватка условий для самовыражения; однообразие, отсутствие креатива в работе; чрезмерная затрата личностных ресурсов при недостаточном признании успехов; работа без видимых перспектив, невозможность выстроить профессиональную карьеру; слабая мотивированность учащихся, результаты работы с которыми "невидимы", а также неразрешимы личностные конфликты.

Таким образом, весь комплекс конфликтов, свойственных образовательной сфере, так или иначе, связан с методами управления ими. Ибо управление - не что иное, как работа по профилактике и разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть данной организации. Руководитель образовательного учреждения обязан разрешать конфликты, возникающие между учащимися, учащимися и педагогами, педагогами и родителями и между педагогами ради общих интересов организации, которые рассматриваются в качестве целей всей управленческой деятельности.

Итак, конфликты в образовательной сфере появляются по причине отсутствия или низкой учебной компетенции ученика, по причине рассогласования функций и ответственности в педагогическом взаимодействии с учащимися и между педагогами, по причине несовпадения ожиданий и текущего состояния педагогического взаимодействия, и по причине рассогласования ценностей педагогического взаимодействия, а также из-за нарушения этики педагогического сотрудничества.

---

1.3. Управление конфликтами в сфере образования и способы их профилактики

Управление конфликтом – это его перевод в нормальное поле деятельности людей, положительное влияние на конфликтное поведение субъектов конфликта с целью достижения требуемых результатов; это также прекращение борьбы сторон в рамках конструктивного влияния на процесс разрешения конфликта.

Управление конфликтами в образовательной сфере включает в себя: предсказание конфликтов, предупреждение и профилактику, прекращение и подавление конфликтов и в конечном итоге урегулирование и мирное разрешение конфликта. Все вышеперечисленное представляет собой сознательные действия субъектов образовательной среды: одной из конфликтующих сторон, обоих сторон, или третьей стороны, которая не включена в данный конфликт [19,с. 15].

В отечественной педагогике в качестве наиболее распространенной конфликтной ситуации выделялась ситуация нарушения дисциплины.

Схема управления конфликтами в образовательной сфере представлена на рисунке 4 [31].

Диагностика конфликта

Диагностика причин конфликта

Определение объекта конфликта

Характеристика сторон конфликта

Определение типа конфликта

Выбор вариантов разрешения (преодоления) управления конфликтами

Организационно-структурные

Административные способы

Воспитательные межличностные способы

Административно-силовые разрешения конфликта

-учёт психологии участников; -беседа; -просьба; -убеждение; -принципиальные переговоры; -психотерапия, психотренинги

-чёткая формулировка требований; -принцип единоначалия; -установление общих целей; -система поощрения на основе продуманных критериев эффективности

-подавление интересов конфликтующих сторон; -перевод на другую работу, разъединение конфликтующих административными мерами; -разрешение конфликта на основе приказа руководителя организации или решения суда

---

Рисунок 4. Схема управлениями конфликтами в организации

Изучение специализированной литературы позволило выделить основные стратегии управления конфликтами, применимые в условиях организационного управления: игнорирования конфликта, устранения, подавления, разрешения, регулирования, сдерживания, решения, эскалации (стимулирования).

Рудный Д. В. предлагает концептуальную модель выбора стратегии управления организационными конфликтами (рисунок 5), позволяющую рассмотреть процесс управления в совокупности методов управления конфликтами в организации. [42].

Предупреждение (профилактика) конфликта

Разрешение конфликта

Организация

Диагностика конфликтов

Причины конфликтов

Конфликтная ситуация

Прекращение конфликта

Инцидент

Достижение согласия

Регулирование конфликта

Развитие конфликта

Последствия конфликта

Подавление

Рисунок 5. Концептуальная модель управления организационными конфликтами в сфере образования

Моделирование процесса формирования готовности к профессиональной деятельности является важным психолого-педагогическим условием. Таким образом, сущностная характеристика готовности педагога к работе с конфликтными учащимися представляет собой единство специальных профессиональных знаний, умений и навыков; индивидуально – психологических особенностей и нравственных качеств личности, установок, социально – ценностных мотивов профессионального самоопределения [8, с. 21].

Структурно-функциональная модель деятельности педагога по снижению конфликтности представлена на рисунке 6.

Цель: достижение положительных результатов в учебно-воспитательном процессе

детям девиантного поведения

Основные функции педагога по снижению конфликтности общения

учебно-воспита-тельная

диагностическая

профилактическая

коррекционная

консультационная

посредническая

развивающая

научно-методи-ческая

Основные направления деятельности педагога по снижению конфликтности

Психолого-педагогическая работа с семьей

подростка

Психолого-

педагогическая

профилактика

Диагностика психических процессов;

состояний;

выявление

актуальных проблем подростка

Психолого-

педагогическая;

коррекционно-

развивающая

---

деятельность с

подростком

Рисунок 6. Структурно-функциональная модель деятельности педагога по снижению конфликтности

Профилактика конфликтов - это комплекс мер, направленных на недо­пущение возникновения деструктивных конфликтов и на уменьшение их влияния на различные стороны жизнедеятельности отдельных субъектов и всей системы.

Любой конфликт в этом мире начинается с человека и заканчивается опять-таки на нем, поэтому негативные тенденции конфликта необхо­димо корректировать посредством работы с человеком. Для этого важно реализовывать систему мер по двум основным направлениям: психолого-педагогические меры, направленные на предупреждение возникновения деструктивных тенденций жизнедеятельности, и организационные меры по предупреждению негативных тенденций возникающих конфликтов.

Организационные профилактические меры

1. Создание благоприятных предпосылок для деятельности персонала в организации: справедливое и открытое распределение мате­риальных благ в коллективе; успокаивающая социально-психологическая среда, окру­жающая человека; конструктивные традиции коллектива, создающие положительный трудовой настрой и удовлетворенность сопричастностью данному коллективу и делу.

2. Периодическое приведение структуры организации и малых групп коллектива в соответствие с решаемыми задачами: психологический отбор специалистов, правильный подбор и расстановка кадров с учетом профессиональных и психологических качеств работников; своевременная мотивация сотрудников на реализацию общественно важной цели, подведение итогов, использование системы поощрений.

3. Четкая организация труда и любой иной общественно полезной деятельности. Известно, что всякие действия, имеющие безнравственную мотивацию и не соответствующие принятым нормам согласованной деятельности, негативно отражаются на взаимоотношениях и профессио­нальной деятельности сотрудников.

4. Четкое определение должностных обязанностей и компетенций, мер ответственности и полномочий. Обязательность информирования по всем направлениям: от начальника к подчиненным и наоборот.

5. Повышение квалификации руководящих работников, работа над их личностным ростом в плане формирования терпеливости, реальности, открытости и откровенности, а также совершенствование стиля общения с подчиненными.

6. Работа над расширением кругозора всех сотрудников и совершенс­твованием их умений здорового общения.

---

7. Оптимизация взаимосвязей между структурными элементами орга­низации и работниками на основе снятия противоречий между формаль­ной и неформальной структурами коллектива, обеспечение осознания единства стоящих перед ними задач.

Психолого-педагогические профилактические меры по предупреждению деструктивных конфликтов:

1. Психологическое прогнозирование деструктивных тенденций в кон­фликтах, которое включает:

- определение места и времени возникновения деструктивного конфлик­та и выявление его содержательных характеристик посредством диаг­ностических процедур;

- описания событий в конфликте, анализ его развития и закономерностей изменения ситуации функционирования субъекта, и всей конфликтной системы;

- анализ временных, пространственных, социальных, психологических факторов, влияющих на возникновение напряженности в коллективе. Последняя может быть выявлена на основе следующих признаков: пове­дение носит агрессивный неуправляемый характер, ярко выражена эмо­циональная составляющая жизнедеятельности, в речевых высказываниях просматривается стремление отомстить, наказать, ущемить интересы и др.

2. Предупреждение конфликтов, которому способствуют:

- правильное, с позиций интересов группы и личности, разрешение конфликтных ситуаций, возникавших ранее: разбор и разъяснение их истоков, обоснованное доказательство степени вины конфликтующих; участие в ликвидации его последствий; побуждение к самоанализу и осознанию последствий поведения инициаторов конфликта;

- увязка смысла деятельности членов коллектива с решаемыми задача­ми: раскрытие значения дружеских отношений для решения трудовых задач и пагубности конфликтных отношений для выполнения планов; создание условий для разрешения проблемных ситуаций неконфликт­ными способами;

- создание благоприятных условий для работы человека и группы: согласование интересов, расстановка приоритетов, выявле­ние, ревизия непродуктивных способов взаимодействий и отказ от них; выработка специальных нормативных процедур профилактики и разрешения типичных предконфликтных ситуаций, что позволяет сотрудникам отстоять свои интере­сы, не вступая в конфликт с оппонентом.

3. Предотвращение конфликта, которое может быть частичным или полным:

- частичное предотвращение конфликта становится возможным при условии остановки действия одной из причин конфликта;

- полное предотвращение конфликта предполагает нейтрализацию функционирования всего комплекса причин, обусловливающих возникновение деструктивно­го конфликта, что позволяет направить взаимодействие сторон конфликта в сторону сотрудничества для достижения согласия. Предотвращение конфликта является возможным только на этапе нарождающегося противоречия, еще не перешедшего в противоборство. Значимыми индикаторами здесь являются:

---