Файл: Мотивация - от теории к практике (Понятие, роль, функции и принципы мотивации в системе управления предприятием).pdf

Аннотация

В современном мире для предприятия было очень важно эффективно замотивировать и/или стимулировать сотрудников двигаться в одном направлении, преследуя одну общую цель.

Мотивация - это побуждение к какому-либо действию, это психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, который задает ему направление и стремление к достижению определенной цели, его организацию, устойчивость и активность, а также дает способность человеку достаточно деятельно удовлетворять все свои желаемые потребности. Мотивация заставляет людей быть настойчивыми и преодолевать препятствия в работе. Обеспечение мотивированности сотрудников является одной из важнейших обязанностей руководителя.

Для создания продуктивно работающих команд сотрудников, необходима четкая и эффективная система мотивации персонала. Соответственно, таким образом, можно улучшить производительность, качество и ориентацию на потребителя, а также поощрить сотрудников быть более гибкими.

На сегодняшний система мотивации персонала предприятия, а также контроль данного механизма - актуальная задача для многих российских предприятий.

Таким образом, перед руководителем стоит трудная задача – научиться понимать, чего люди хотят и ожидают от своей работы. Также стоить отметить, что, когда системы мотивации как таковой на предприятии нет, обычно наблюдается высокая текучесть кадров, отсутствие лояльности сотрудников.

Данная работа состоит из введения, трех разделов, составляющих основную часть, заключения, списка использованных источников.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, поставлены основные цели и задачи работы.

В первом разделе рассмотрены теоретические основы мотивации сотрудников на предприятии.

Второй раздел посвящен исследованию традиционных теорий мотивации персонала.

В третьем разделе определены обоснования связи мотивации и качества труда.

В четвертом разделе представлена современная система мотивации сотрудников.

Пятый раздел посвящен практическим аспектам мотивации топ-менеджмента различных компаний.

В заключении подведены итоги настоящего исследования.

ВВЕДЕНИЕ

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом. Персонал – это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования высокой эффективности добиться невозможно.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и вполсилы. Также он может стремиться брать более легкую работу, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Поэтому можно утверждать, что человек – это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными факторами, влияющими на эффективность работы этого ключевого звена.

Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».

Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. Мотивация персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала

Человеческие ресурсы - наибольшая ценность компании. И хотя ее не учитывают в квартальных и годовых балансах, она значительнее влияет на прибыль предприятия, чем любой другой актив. Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. Более того, капиталовложения в новое оборудование и современные технологии, рекламные кампании и PR-акции не принесут желаемого эффекта, если подготовка персонала не соответствует уровню развития предприятия.

Процедуры поиска и отбора и привлечения персонала должны рассматриваться в контексте работы всей организации.

Элементами системы управления персоналом являются:

• планирование потребностей в трудовых ресурсах, управление численностью персонала;
• профессиональный отбор и найм сотрудников;
• профессиональная и социальная адаптация сотрудников;
• организация труда на предприятии;
• организация оплаты и стимулирования труда;
• деловая оценка персонала;
• внутрифирменное развитие человеческих ресурсов;
• социальная политика компании.

Предмет исследования – Управление мотивацией сотрудников российских компаний.

Объект исследования – российские компании

Ц۬е۬л۬ь р۬а۬б۬о۬т۬ы – исследовать теоретические и практические основы мотивации сотрудников.

И۬с۬х۬о۬д۬я и۬з у۬к۬а۬з۬а۬н۬н۬ы۬х ц۬е۬л۬е۬й۬, в۬ы۬д۬е۬л۬я۬ю۬т۬с۬я с۬л۬е۬д۬у۬ю۬щ۬и۬е з۬а۬д۬а۬ч۬и۬:

1.рассмотреть теоретические аспекты мотивации труда;

2. изучить управление мотивацией труда персонала в компаниях;

Информационной базой для написания работы послужили:

а) нормативно-законодательные акты;

б) учебно-методическая литература;

в) периодические источники;

г) материалы справочно-правовых систем;

д) собственные наблюдения и рассуждения.

В процессе написания работы использовались следующие методы научного познания:

а) наблюдение;

б) аналитический метод;

в) статистический метод исследования.

Поставленная цель и задачи предопределили структуру работы.

Она состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы.

1 Понятие, роль, функции и принципы мотивации в системе управления предприятием

Мотивация – вот что заставляет людей быть настойчивыми и преодолевать препятствия в работе.

Обеспечение мотивированности сотрудников – одна из важнейших обязанностей менеджера. Это означает, что перед менеджерами стоит трудная задача – научиться понимать, чего люди хотят и ожидают от своей работы, и помочь им этого достигнуть. Культурные различия в отношении к работе делают такую задачу еще сложнее.

Исследование сущности мотивации стоит начинать с определения этого слова. Слово «мотивация» произошло от «movere» - латинского слова, т.е. двигать^[1].

Мотивация побуждает к действию, дает способность человеку удовлетворять потребности занимаясь какой-либо деятельностью. Это динамический процесс, который управляет нашим поведением и определяет его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Выделим следующие виды мотивации:

• Внешняя – это мотивация, которая обусловлена определенными обстоятельствами, например, участие в соревнованиях или в конкурсе, для того чтобы получить вознаграждение.
• Внутренняя – это мотивация, связанная с каким-либо видом деятельности, например, занятием спортом, рыбалка, охота и любой другой вид деятельности, который доставляет человеку положительные эмоции.
• Положительная – это мотивация, которая основывается на положительных стимулах, к примеру, если я буду хорошо себя вести, родители мне позволят поиграть в компьютерные игры.
• Отрицательная – это мотивация является противоположной положительной мотивации, приведу почти тот же пример, если я буду хорошо себя вести, родители ругать меня не будут.
• Устойчивая – это мотивация, основывается на естественных наших потребностях, таких как утоление жажды, утоление голода и т.д.
• Неустойчивая – в отличие от устойчивой эта мотивация требует постоянной поддержки, например сбросить вес, бросить курить и т.п.^[2]

Неустойчивая и устойчивая мотивация различается по типам. Есть два основных типа: «к чему-то» и «от чего-то» (в народе это называют «кнут и пряник»). Однако существуют и дополнительные виды мотивации:

• Индивидуальная, она направленна на поддержку саморегуляции (голод, жажда, поддержка температуры, избегание боли, и т.д.);
• Групповая, имеется ввиду забота о потомстве или поиск своего места в социуме, поддержание структуры общества и т.д.;
• Познавательная – это игровая деятельность или исследовательское поведение^[3].

Кроме видов мотиваций, различаются отдельные мотивы, которые тоже движут поступками и решениями людей:

• Мотив самоутверждения – это стремление утвердиться в обществе, получить какой-то статус, уважение среди других людей. Такое стремление иногда относят к мотивации престижа, т.е. стремление к достижению более высокого статуса.
• Мотив идентификации – это стремление к тому, чтобы быть похожим на кого-то, например, авторитета или кумира, родителей и т.д.
• Мотив власти – это стремление человека влиять на окружающих, направлять их действия, т.е. руководить ими.
• Процессуально-содержательные мотивы – это побуждение к действию содержанием и процессом деятельности.
• Внешние мотивы – это мотивы, которые побуждают к действиям вне деятельности, т.е. престиж или материальные блага и т.д.
• Мотив саморазвития - это стремление к своему личностному росту и реализации его потенциала.
• Мотив достижения – это стремление достигать самых лучших результатов и владеть мастерством в чём-либо.
• Просоциальные мотивы или общественно значимые – это мотивы, которые связаны с ответственностью или чувством долга перед людьми.
• Мотив аффилиации или присоединения – это стремление установить и поддержать связь с людьми и приятному общению с ними^[4].

Таким образом, мотив и мотивация являются обширной сферой изучения в психологии, предметом создания многочисленных концепций, теорий и школ^[5].

Однако, несмотря на различия в определениях, это понятие все же имеет некий смысловой стержень, кроющийся в словах «побуждение», «причина», «внутренняя направляющая сила», «субъективная необходимость»^[6].

По мнению А.Я. Кибанова, рассматривающего мотивацию и стимулирование как стратегию и тактику выхода из кризиса труда, эти методы управления трудом разнонаправлены^[7].

Поскольку мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов^[8].

Хотя на практике довольно часто руководители употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению. На самом деле это не так.

К.В. Козлов под мотивацией понимает процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. По моему мнению, это определение не совсем верно, поскольку побуждение других к деятельности относится к понятию «стимулирование»^[9].

Можно дать еще одно определение мотивации. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Это определение показывает связь мотивации и стимулирования. Человек формирует мотивацию под воздействием внешних факторов – стимулирования.

Таким образом, мотив поведения – это внутреннее побуждение к поступку.

В мотиве отражен личностный смысл совершаемого действия. В каждой конкретной ситуации личность действует сообразно значимым именно для нее мотивам в мотивационном поле психологического пространства.

Мотив порождают многочисленные внешние и внутренние факторы, к которым относятся:

• Потребности;
• Эмоции и чувства;
• Ценности;
• Интересы;
• Объективные обстоятельства.

Потребности считаются ведущим мотивообразующим фактором. Возникновение потребности предшествует формированию мотива приобретения^[10].

Чувства и эмоции личности также являются распространенным мотивом потребительской активности. Однако, чтобы стать мотивом, чувство должно быть осознано личностью именно в качестве причины, вызвавшей активность. В ином случае эмоции и чувства остаются лишь фоном.