Файл: Мотивация - от теории к практике (Понятие, роль, функции и принципы мотивации в системе управления предприятием).pdf

Интересы личности, определяемые как «потребностное отношение или мотивационное состояние», также являются мотивирующим фактором активности^[11].

Ценностные ориентации личности, отражающие ее отношение к явлениям социальной среды, также выступают мотивом активности.

Разновидностью ценностных ориентаций являются социальные установки. Именно ценности и установки определяют особенности восприятия социальной действительности, готовность личности действовать тем или иным образом в каждой конкретной ситуации, принимать решение.

Ценностные ориентации связаны с мировоззрением, которое представляет собой систему взглядов и убеждений.

Все вышеперечисленные мотиваторы поведения делятся на рациональные и эмоциональные.

Рациональные мотивы:

- практичность и целесообразность;

- забота о здоровье;

- надежность, стабильность и осторожность.

Эмоциональные мотивы:

- удовольствие;

- гордость;

- одобрение;

- страх;

- сентиментальность.

Зачастую именно эмоциональные мотивы преобладают над рациональными при совершении поступка^[12].

Очевидно, что мотивационно-потребностная сфера настолько сложна, насколько и значима для изучения человеческого поведения. Облегчить изучение и анализ мотивов поведения возможно благодаря структурированной схеме факторов, определяющих эти мотивы (таблица 1).

Таблица 1 ‑ Факторы, мотивирующие поведение

Все вышеперечисленные побудительные факторы в действительности редко выступают в чистом виде, чаще всего они комбинируются в сложные мотивы, формируемые одновременно и потребностью, и чувствами, и мировоззрением человека^[13].

Данные модификации представлены в таблице 2.

Таблица 2 ‑ Модификации цели трудовой мотивации в зависимости от подхода к персоналу

Как видно из таблицы 2 модификации цели трудовой мотивации осуществляются в зависимости от подхода к персоналу – как к затратам или как к ресурсам организации.

Появление новых мотивов трудовой деятельности сопровождается появлением принципиально новых стимулов трудовой активности, направленных на повышение квалификации, освоение смежной профессии, обогащение содержания труда, реализацию социальных целей работников^[14].

Поэтому существует проблема разработки новой концепции трудовой мотивации работников, поскольку их социальная самореализация происходит в условиях отказа от ранее существующей практики трудового коллективизма.

Однако межличностное отношение как выражение психологического и социального взаимоотношения работников в совместной трудовой деятельности реально существует и его нельзя игнорировать.

В противном случае социализация работников в организации будет длительной и «болезненной» и для самого работника, и для организации.

Вместе с тем, влияние социализации на формирование трудовой мотивации работников, несомненно, и обусловлено тем, что работник, как носитель социально-экономических отношений, в одном лице совмещает две основные роли: является производственно-экономическим объектом и социальной личностью.

При том, что каждый работник строго индивидуален по своему трудовому потенциалу и собственным мотивам к труду, в то же время он всегда является частью какой-либо социальной группы.

Отсюда адекватность ожидаемого организацией поведения работника, его действий или, напротив, непредсказуемость этого поведения^[15].

Очевидно, что с позиций организации первая роль работника (производственно-экономическая) является приоритетной, а вторая, связанная с реализацией социальных потребностей, – вторичной.

Именно в этом, по нашему мнению, заключается главная проблема обеспечения баланса потребностей организации и работника, обусловленная существующими противоречиями между экономической и социальной эффективностью трудовой мотивации.

2 Традиционные теории мотивации и их практическое применение в современных компаниях

Каждый вид мотивации играет важную роль в психологии каждого человека. Но что может повлиять на мотивацию? Какие могут быть факторы? Для изучения данных вопросов ученые применяют теории мотиваций. Теорий мотиваций в нашем времени разработано достаточно, большинство новых теорий просто копируются из старых источников. Однако поскольку времена меняются, меняются ценности, люди, уровень жизни, благосостояние и т.д., то меняется и мотивация у людей. Из-за того, что желания молодых людей, мотивированные чем-либо, не совпадают с ожиданиями старшего поколения, возникают конфликты. Такие конфликты были все существование человечества. Из-за психологических особенностей людей они неизбежны и как их предотвратить, есть лишь рекомендации психологов, но решения данной проблемы нет.

Ни один существующий подход к мотивации не дает полной картины. Современному менеджеру, определенно, трудно применить теорию мотивации непосредственно на рабочем месте.

Ватсон утверждает, что менеджеры не должны сосредоточиваться исключительно на «мотивах» людей. Скорее они должны рассматривать, что люди делают и думают, работая в организации, как своеобразную форму взаимного обмена (в более широком контексте организации как форму обмена между сторонами)^[16].

Для обмена требуются переговоры, в которых обе стороны идут на уступки и стараются подстроиться друг к другу. Этого невозможно достичь без диалога и хорошего знания личных обстоятельств, предпочтений и мотивов индивидуума. Например, будете ли Вы постоянно подбрасывать сотруднику новые сложные задания, чтобы тот приобрел значительный опыт развития и был готов к большей ответственности и возможному карьерному росту?

Или будете ли Вы поручать человеку одну и ту же работу несколько раз, поскольку знаете, что он ее отлично и абсолютно компетентно выполнит?

Такие решения принимаются менеджером на основании достаточного знания как самого сотрудника, так и его ожиданий.

Промежуточное положение между подходом Ватсона и более традиционными теориями мотивации занимает психологический контракт – современная концепция, опирающаяся на довольно многочисленные исследования. С ее точки зрения мотивация – это сложное понятие, меняющееся от человека человеку и от ситуации к ситуации. Суть концепции состоит в том, что у сотрудника есть ожидания относительно того, что должен обеспечить работодатель, и у работодателя есть ожидания относительно того, что должен обеспечить сотрудник.

Неоправдавшиеся надежды приведут к разрыву или «нарушению» психологического контракта, что может вызвать разочарование или конфликт. Менеджер может исследовать эти ожидания и попытаться решить конфликт или хотя бы понять его причину.

Психологический контракт определяется как: восприятие взаимных обязательств, взятых на себя двумя сторонами трудовых отношений – организацией и наемным работником. Такое восприятие может быть результатом формального контракта или следствием ожиданий относительно друг друга, которые передаются множеством различных способов.

Психологический контракт характеризует ожидания организации и отдельного сотрудника относительно друг от друга по поводу различных обязательств, привилегий и прав^[17].

Он отражает, что человек ожидает дать организации и получить от нее и что организация ожидает дать и получить взамен. Эти ожидания могут касаться как собственно условий делового обмена, таких как оплата или часы работы, так и характера взаимоотношений, таких как доверие и приверженность. Если у сотрудников и работодателей нет общего представления о взаимных ожиданиях, могут возникнуть проблемы.

Конечно, некоторые формальные обязательства и ожидания работодателя/наемного работника оговариваются в формальном договоре найма, например, сколько часов нужно отработать и какая плата будет получена.

Но есть неявные ожидания, которые не указывает ни одна сторона, например, доверие и справедливость, вопросы удовлетворенности работой, баланс жизнь – работа, мотивация и нагрузка [17, c.89].

Вот что является содержанием психологического контракта: то, что относится к психологическим обязательствам и ожиданиям. В качестве примера можно привести ожидание сотрудником поддержки и обучения, если его попросят выполнить новое задание, или ожидание того, что от него не потребуют работать сверхурочно.

Психологический контракт

Рисунок 1 - Модель психологического контракта^[18]

Что происходит, когда надежды не оправдываются? Обычно обе «стороны» не осознают существования подобных ожиданий, пока не происходит некоторый «сбой».

Например, возникло разочарование или конфликт, потому что сотруднику не предложили помощи и поддержки при выполнении нового задания или попросили поработать допоздна. Именно поэтому менеджеры должны с осторожностью вводить любые изменения, которые могли бы нарушить контракт. Многие менеджеры предпочитают заранее обсуждать изменения со всеми, кого они могут коснуться. Это помогает выявить любые возможные трудности «с контрактом».