ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 18.01.2021
Просмотров: 2836
Скачиваний: 43
ГЛАВА 1
СОЦИОМЕТРИЧЕСКАЯ МЕТОДИКА ОЦЕНКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ВОИНСКИХ КОЛЛЕКТИВАХ
-
Сущность социометрической методики оценки межличностных взаимоотношений в воинских коллективах
Каждой группе присущи определенная социально-психологическая атмосфера, совокупность различных социально-психологических явлений: межличностные отношения, групповые привычки, обычаи и традиции, групповые настроения и мнения.
Межличностные отношения лежат в основе формирования и проявления других социально-психологических явлений. Они определяют взаимную привязанность людей, обусловливаются их потребностью друг в друге, взаимным дополнением или сближением их личностных качеств, ролей, точек зрения, эмоциональных реакций,
а также стабильной системой общения в процессе их совместной воинской деятельности. Группы предоставляют возможность каждому члену выступать в самых различных социальных, нравственно-практических, профессиональных ролях. При этом проявляются индивидуальные особенности характера, образа мыслей, чувств, настроений, состояний и т. д. Наконец, формируется авторитет. Социометрический статус является объективной мерой авторитетности членов группы. Он отражает профессиональный компонент отношения группы к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства.
Высокий статус оказывает большое влияние на структуру деловых межличностных взаимоотношений группы. Ему присущи такие качества, как дисциплинированность, добросовестное отношение к выполнению служебных обязанностей, трудолюбие, самостоятельность, честность, аккуратность, серьезность, уважительное отношение к товарищам. Низкий статус оказывает меньшее влияние на структуру деловых межличностных отношений группы и характеризуется противоположными чертами. К его мнению реже прислушиваются, редко опираются при решении стоящих задач, спорных вопросов.
Выявление особенностей взаимоотношений в конкретном воинском коллективе начинается с непосредственной работы по изучению отдельных личностей. Охват военнослужащих по возможности должен быть максимальным. Для выполнения поставленных задач необходимо умение владеть разнообразными методами психодиагностики, разумное сочетание и применение которых обеспечивает необходимый результат.
Основными методами, используемыми при изучении военнослужащих, являются: анализ документов, биографический метод, опрос (беседа, анкетирование) и наблюдение.
Работа с документами – это важная, ответственная и достаточно трудоемкая работа, в результате которой вырабатывается предварительное представление о военнослужащем. К документам относятся: автобиографии, заявления, анкеты, характеристики, карты профессионального психологического отбора, различные справки, отзывы о военнослужащих, дневники, письма, фотографии и т. д. Их изучение и анализ позволяют выявить социальные предпосылки к преимущественному формированию и закреплению у военнослужащего тех или иных индивидуально-психологических качеств, способствующих нормальной адаптации к условиям военной службы, профессиональному становлению или тормозящих их; выделить в учебной и производственной деятельности юноши до прихода в армию конкретные проявления, свидетельствующие о степени зрелости, активности различных психических процессов, об устойчивости определенных интересов, ценностных ориентаций, черт характера.
Опрос – метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к опрашиваемым. Источником информации в опросе являются письменные и устные суждения-ответы опрашиваемого. С помощью опроса можно получить как информацию о фактах, событиях, так и сведения о мнениях, оценках, предпочтениях опрашиваемых, их потребностях, интересах, ценностных ориентациях, жизненных планах и т. д. Различают несколько вариантов опроса: устные и письменные, свободные и стандартизированные, экспертные, выборочные и сплошные и т. д. Одной из наиболее распространенных форм опроса является анкетирование. Анкета – это структурно организованный набор вопросов, каждый из которых логически связан с центральной задачей исследования. Полученные в ходе анкетирования данные могут быть статистически обработаны.
Индивидуальная беседа – более «психологичная» форма опроса. В зависимости от целей использования данного метода беседа может быть ознакомительной, диагностической, экспериментальной, профилактической
и т. д. Любая беседа не должна сводиться к беспредметному разговору. Она является целенаправленной формой изучения военнослужащих и требует соблюдения определенных условий проведения. Довольно распространенным видом является диагностическая беседа. При умелом ее проведении можно оценить потребности, мотивы, склонности, интересы, черты характера, познавательные процессы военнослужащего, его личные переживания.
Метод наблюдения – один из более объективных и надежных методов. Это целенаправленное и систематическое изучение действий, поступков, поведения военнослужащего в целом, его отношения к службе и различным явлениям окружающей действительности. При этом достигается цель обнаружения, регистрации и анализа тех фактов, которые могут характеризовать направленность, характер, способности и другие личностные качества военнослужащих, отношения в коллективе.
Изучение социально-психологических процессов и явлений в коллективе военнослужащих организуется и проводится в плановом порядке или по указанию старшего начальника, а также по мере необходимости, но не ранее чем через 2–4 месяца после их комплектования.
В повседневной деятельности не всегда предоставляется возможность для тщательного сопоставления данных, полученных в ходе применения вышеперечисленных методов. Поэтому для получения интересующей информации о взаимоотношениях в коллективе довольно часто применяется метод социометрии.
Этот метод является самым распространенным инструментом социально-психологического исследования малых групп и коллективов. С его помощью можно установить популярность (непопулярность) членов группы, изучить типологию социального поведения военнослужащих в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить социально-психологическую совместимость (несовместимость) ее членов.
Все результаты индивидуальных выборов заносятся в социоматрицу – обобщающую сводную таблицу, в которой напротив фамилии каждого военнослужащего проставляется положительный и негативный выбор других членов коллектива. На основе анализа односторонних и взаимных выборов определяются главные социометрические показатели: социометрический статус, предпочтения, микрогруппы и их состав, эмоциональная экспансивность, коэффициент сплоченности коллектива, степень совместимости членов коллектива, уровень конфликтности, конфликтные диады, в том числе лица, находящиеся в психологически напряженном (конфликтном) состоянии.
Впервые использовал социометрический метод в социологических исследованиях в Российской армии Б. Панаев в 1906 году.2 Проводимые им офицерские аттестации включали в себя средние комплексные оценки офицеров, данные их сослуживцами по основным характеристикам жизнедеятельности войск. Например: отношение к нижним чинам, личностные качества (правдивость, склонность к спиртному, крепость здоровья…), отношение к форме одежды и др.
Данная методика может использоваться в различных коллективах военнослужащих. Прежде всего она ориентирована на изучение первичных солдатских (матросских) и курсантских подразделений (взвод, рота, экипаж, расчёт), в которых присутствует постоянное межличностное общение, как правило, до 35 человек. Также с успехом она может применяться в целях изучения положения дел в офицерских, кафедральных коллективах и других подразделениях, имеющих опыт повседневной совместной деятельности.
Настоящая методика позволяет:
– оценить отношение к военнослужащим подразделения каждого из сослуживцев;
– оценить качество исполнения должностных обязанностей и нравственные качества военнослужащих;
– выявить индивидуально-психологические особенности военнослужащих;
– оценить характер межличностных отношений в воинских коллективах;
– дать сравнительную характеристику морально – психологического климата в воинских коллективах;
– дать общую оценку качества руководства коллективом;
– решать задачи, связанные с повышением социально-психологической компетентности управленческих кадров.
Основные ограничения социометрической методики обусловливаются влиянием на ответы социальной желательности; также существует проблема правильности социометрического критерия и его понимания отвечающими. Большое число обрабатываемых оценок предполагает использование ПЭВМ. Так, в результате опроса группы численностью 25 человек по всем пяти модулям при полном охвате исследователь получает более 3000 индивидуальных оценок, причем за каждой из них – целая палитра ситуаций межличностного взаимодействия. Только введение в компьютер полученных данных позволяет получить максимально возможную информацию. При этом введение в компьютер и последующая обработка результатов требуют времени и аккуратности, навыков работы с компьютером и пользование табличным редактором, определенное образование, исследовательские способности, достаточный опыт работы с людьми – главные требования к исследователю, который хочет взять на вооружение данную методику.
Военнослужащим одного подразделения предлагают заполнить анкеты (приложение 1). Оценочные показатели из анкет переносятся в электронную программу, которая специально разработана для настоящей методики. Программа выдаёт ряд показателей, характеризующих взаимоотношения в исследуемом подразделении (приложение 2). На основании этих показателей исследователь делает выводы, которые позволяют офицеру использовать их в своей работе для профилактики происшествий на почве межличностных взаимоотношений подчинённых.
1.2. Процедура применения социометрической методики
Опрос личного состава подразделения обычно проводится не ранее, чем через 2–3 месяца после формирования подразделения (либо значительного изменения его личного состава). Предварительно определяются цели проведения исследования, состав лиц, привлекаемых для подготовки материалов и обработки полученных результатов, подготавливается необходимое программное обеспечение для последующего введения результатов опроса в компьютер. Также согласовываются с командирами подразделений время, место и порядок организации тестирования личного состава.
Для качественного проведения опроса военнослужащих необходимо привлечь к нему как можно больше членов изучаемого коллектива. Оптимально, если все 100 процентов личного состава подразделения будут присутствовать во время опроса. Допускается, в случае отсутствия по уважительной причине (нахождение в наряде, непродолжительной командировке, увольнении и т. д.), опросить отсутствовавших персонально либо собрать их вместе некоторое время спустя. Желательно, чтобы разрыв между опросом основной группы и дополнительным опросом не превышал 1–3 дней.
Обычно опрос проводится в составе подразделений, насчитывающих не более 35 человек. Списки подразделений должны включать в себя 100 процентов списочного состава подразделения. Оптимально, если список подразделения будет роздан каждому опрашиваемому. В небольших аудиториях возможно написание списка группы на доске, но это не лучший вариант. Желание минимизировать усилия по подготовке исследования может привести к снижению его качества. В данном случае военнослужащие переносят список в бланк оценки взаимоотношений (приложение 1).
Полученные данные можно обобщить в сводной таблице (приложение 5). Это позволит наглядно отразить положение дел в коллективах, составить сравнительную характеристику различных воинских коллективов, т. е. можно оценить социально-психологический климат, конфликтность взаимоотношений и другие параметры: профессиональный и нравственный потенциал коллективов, их слаженность и т. п.
Процедура опроса по социометрической методике занимает небольшое время, которое зависит от количества используемых модулей, численности группы и достаточной степени подготовки опроса. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20–35 минут. Целесообразно проводить опрос по данной методике до 40 минут, включая инструктаж. Во время инструктажа оговаривается, что исследователь может подойти и разъяснить непонятные моменты по сигналу поднятой руки. Если вопрос окажется значимым для всей аудитории опрашиваемых, то исследователь разъяснит его всем.
Исследователь, сделав необходимые пояснения, дает команду начать работу по заполнению бланков. Сам он следит за дисциплиной, оперативно разрешает возникающие проблемы, отвечает на индивидуальные вопросы.
Исследователю в ходе опроса необходимо вести наблюдение за опрашиваемыми. Существуют некоторые признаки, говорящие о недостаточной добросовестности испытуемых, а именно:
– периодические разговоры с соседями, иные формы помех, создаваемых другими участниками опроса;
– слишком быстрое заполнение бланка. Сам характер поставленных вопросов требует некоторого погружения в себя, поэтому время меньшее 5–7 секунд на один ответ может быть сигналом о недобросовестном подходе к работе;
– редкое обращение к списку группы, особенно если он написан на доске;
– наличие на столе посторонних предметов, отвлекающих внимание (книги, записи и т. п.);
– другие признаки недобросовестной работы (по опыту исследователя).
При обнаружении какого-либо из вышеперечисленных признаков исследователю нужно добиться исправления ошибок и обратить внимание заполняющего на необходимость более внимательной работы. Если же подобное повторяется, можно попросить испытуемого прекратить работу и написать на бланке причину нежелания работать по предложенной схеме. Иногда испытуемые имеют вескую причину для отказа от исследования и честно готовы ее указать.
Принцип анонимности. С помощью этого принципа предполагается убедить исследуемых лиц в том, что исследование ни в каком отношении не затрагивает их интересы и не может нанести им ущерба. Когда опрашиваемые убеждены в том, что сведения, которые они дают, сохраняются в тайне, они пишут откровенно, спокойно указывают как на свои личные слабости и пробелы, так и на недостатки в организации воинского труда, быта, управления, профессиональной подготовки военнослужащих и т. д.3
Но необходимо помнить и о том, что если исследователю удастся авторизовать все анкеты одному ему известным методом, то он получит в несколько раз больше информации и показателей, характеризующих исследуемый коллектив (показатели конфликтности, самооценки и др.). Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, опрашиваемым предлагаются три варианта анонимности ответов, из которых они по собственному желанию выбирают устраивающий их вариант.
При выборе первого варианта – будет пофамильно известно, кто и кому какую оценку выставил.
Во втором варианте – опрашиваемым предлагается вместо своей фамилии или номера по списку поставить определенный шифр (например, буква и три неповторяющиеся цифры) и записать или запомнить его.
В третьем варианте – опрашиваемые никак себя не обозначают. После опроса будет известно, кому какой выставлен балл. Однако, кто какую оценку поставил, известно не будет, так как бланк не подписывается.