ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 18.01.2021
Просмотров: 2838
Скачиваний: 43
Если исследователю удалось сдержать данные обещания, и обследуемые убедились в своей психологической безопасности, то последующие обследования, как правило, проходят на более высоком уровне откровенности. Если же уровень откровенности по-прежнему невысок, либо даже снизился, это важный сигнал о том, что имеются существенные побочные внутриколлективные факторы, влияющие на обследуемых.
В качестве побочных факторов могут выступать:
– негативные высказывания отрицательных лидеров или командиров по поводу как самого обследования, так и личных качеств самого исследователя;
– непроизвольное или намеренное разглашение сведений лицами, получившими конфиденциальную информацию о результатах;
– негативные оценки самих военнослужащих.
Возможно, что военнослужащий после индивидуальной беседы, не желая раскрывать сослуживцам подробности, касающиеся его, намеренно искажает полученную информацию, придает ей негативную окраску своими высказываниями: «все это ерунда», «ничего нового я не узнал», «я и не думал, что у вас все так запущено» и т. п.
Чтобы подобные случаи не имели определяющего влияния на коллективное мнение, необходимо, по возможности, провести консультационную работу с большим количеством людей. Кроме того, хорошо зарекомендовало себя наглядное представление результатов лидеров. Это может быть вывешиваемый в подразделении после проведенного опроса рисунок, иллюстрирующий восхождение в гору военнослужащих, при этом желательно соблюсти пропорциональное расстояние между лидерами.
Таким образом, основными ошибками, допускаемыми исследователями при организации и проведении опроса, являются нарушение технологии опроса, организационные и мотивационные ошибки.
Грамотное осуществление подготовки и проведения исследования позволяет получить достоверные результаты и определить направление дальнейшей работы по улучшению положения дел в коллективах военнослужащих. Наглядно-образное представление основных данных опроса способствует созданию атмосферы заинтересованности членов коллектива и их руководителей, оптимизации межличностных отношений в подразделении.
1.4. Интерпретация основных показателей межличностных
взаимоотношений в воинском коллективе
Предмет оценки межличностных взаимоотношений в воинском коллективе и его составляющие характеризуются по определенным показателям. Показатели – это качественные и количественные характеристики отдельных свойств, состояний предмета, явления, процесса. Их выбор предполагает осмысление сущности тех явлений, которые оцениваются, учет цели оценки, обеспечение целостного представления о предмете оценки. Показатели должны быть доступны для познания и измерения. Выбор показателей во многом зависит от того, есть у показателя критерий или его нет. Показатель без соответствующего ему критерия не может играть нужную роль в оценке.
Ранг по модулю МО
(социометрический статус каждого члена группы по модулю «Мое отношение», а именно: «Звезда», «Середняк», «Отверженный)7
С помощью социометрической методики можно выявить ранг каждого военнослужащего в коллективе по любому из используемых модулей.
Определив среднее арифметическое значение всех индивидуальных средних оценок, полученных по рассматриваемым модулям, можно получить «итоговую среднюю оценку» каждого и на ее основе выявить как абсолютных лидеров, так и военнослужащих, психологически отвергаемых в подразделении. Статус конкретного члена коллектива зависит от положения военнослужащего в каждой из рассматриваемых сфер. Сравнительный анализ общего статуса каждого военнослужащего и его ранга по отдельным модулям позволяет выявить основные сферы, в реализации которых он добился максимальных для себя успехов, а также сферы социальной деятельности, которые у него недостаточно выражены и снижают общий статус военнослужащего в коллективе.
Большое значение в создании оптимального климата в подразделениях имеет авторитетность формальных лидеров. Здесь важно определить как общую авторитетность младших командиров в группе, так и сферы проявления
их авторитетности, иметь информацию о наличии и направленности неформальных лидеров в воинском коллективе.
Необходим тщательный анализ причин отвержения коллективом военнослужащих, являющихся аутсайдерами. Практика дает немало примеров, когда неприятие коллективом отдельных военнослужащих приводило к самым худшим последствиям: суицидам, оставлению военнослужащими мест службы, неуставным отношениям и др.
Обладая подобной информацией, командир подразделения может оказывать непосредственное влияние на проблемные сферы каждого члена коллектива, мотивируя совершенствование в них. Целесообразно поддерживать те сферы, в которых военнослужащий добился видимых успехов.
Разность между средними значениями МО и ОМ.8
Эта величина позволяет выявить степень соответствия самооценки отношений с сослуживцами реальному положению дел. Если разность положительная – военнослужащие недооценивают отношение к себе в группе, реально оно несколько лучше, чем им кажется. Если разность отрицательная – военнослужащие переоценивают взаимоотношения, считают их хорошими, хотя на самом деле это таковым не является. Опытным путём нами установлены нормальные пределы разности между средними значениями МО и ОМ от -0,5 до 0,6.
– разность более -0,5 – представления военнослужащих о взаимоотношениях в коллективе значительно приукрашены, т. е. воспринимаются значительно лучше, чем есть на самом деле.
– разность от -0,5 до -0,1 – военнослужащие в той или иной степени переоценивают взаимоотношения в своём подразделении, считают их лучше, чем они есть на самом деле;
– разность от -0,1 до +0,2 – военнослужащие адекватно оценивают взаимоотношения в своём подразделении и свой статус в нём;
– разность от +0,2 до +0,6 – военнослужащие подразделения недооценивают свои взаимоотношения, т. е. реально взаимоотношения в коллективе лучше, чем о них думают члены коллектива;
– разность более +0,6 – реальные взаимоотношения в коллективе не соответствуют резко негативному мнению о них самих военнослужащих, т. е. представления военнослужащих о взаимоотношениях в коллективе сильно искажены в сторону их худшего восприятия, хотя это таковым не является.
Среднее стандартное отклонение в оценках МО и ОМ9
Одна из характеристик полученных показателей – полярность или, наоборот, однозначность оценок военнослужащими своего сослуживца. Именно эту характеристику и показывает среднее стандартное отклонение.
Пределы среднего стандартного отклонения по модулю МО от 1 до 2,5. Более высокое среднее стандартное отклонение МО может трактоваться как отсутствие или несформированность общественного мнения коллектива о военнослужащих, проходящих в нём службу. И наоборот, чем ниже среднее стандартное отклонение МО, тем более распространённо и целостно общественное мнение коллектива о каждом военнослужащем.
Пределы среднего стандартного отклонения по модулю ОМ от 1 до 2,4. Более высокое среднее стандартное отклонение ОМ означает, что большинство военнослужащих воспринимает отношение к себе со стороны обследуемого подразделения как неоднозначное, противоречивое, не целостное. Более низкие значения среднего стандартного отклонения МО говорят о том, что военнослужащие более однозначно воспринимают отношение к себе со стороны подразделения.
Количество отрицательных средних оценок МО и ОМ10
Чем больше количество отрицательных средних оценок МО в соответствующей колонке, тем больше в подразделении военнослужащих, к которым сослуживцы относятся отрицательно. В идеале этого быть не должно. Обычно, в 90% коллективов таких оценок нет (равен 0), или такая оценка одна на весь коллектив (равен 1).
Если этот показатель равен 1, то это означает, что во всем коллективе есть только один военнослужащий, к которому коллектив, в целом, относится отрицательно. Возможно, даже командование знает о таком положении дел, но ещё не успело принять должных мер. Возможно, это военнослужащий, недавно оказавшийся в этом подразделении, прежде «набедокурил» в другом взводе, и испорченная репутация тянется за ним. Таких примеров может быть множество.
Если количество отрицательных средних оценок МО в одном коллективе 2 или больше (максимально наблюдаемое количество – 5), значит, изгои в подразделении – не случайность. Значит, для подразделения стало нормой, когда среди сослуживцев существуют откровенно неприязненные взаимоотношения. Это тревожный сигнал! Здесь есть работа для командиров и офицеров-воспитателей.
Количество отрицательных средних оценок ОМ в соответствующей колонке само по себе нас, как исследователей, не интересует, потому что это субъективный показатель.
Возможно сравнение количества отрицательных средних оценок МО и ОМ между собой. В идеале они должны совпадать, то есть быть примерно равными. Если количество отрицательных средних оценок МО больше тех же оценок в ОМ, что и бывает зачастую распространено в группах, то можно сделать вывод о том, что люди оценивают свои взаимоотношения с сослуживцами «через розовые очки», то есть считают их лучше, чем они есть в реальности. Соответственно, если количество отрицательных средних оценок ОМ превышает количество отрицательных средних оценок в МО, то можно говорить о том, что военнослужащие оценивают свои взаимоотношения хуже, чем они есть в действительности.
Корреляция между МО и ОМ11
Практика по использованию методики показывает, что довольно часто военнослужащие имеют неадекватное (завышенное или заниженное) представление о месте, которое они занимают в коллективе.
Корреляционный анализ по данным модулям показывает, что своё отношение к сослуживцам военнослужащие преимущественно определяют с учетом отношения к ним самим и нравственных качеств, присущих коллегам.
Чем ближе индекс корреляции к 1, тем более совпадают оценки восприятия моего отношения и отношения ко мне. Пределы корреляции между МО и ОМ от 0,2 до 1.
Нами условно разработана оценочная шкала (на базе 79 обследованных коллективов), в соответствии с которой:
0,75–1 – отлично (взаимоотношения оцениваются адекватно);
0,5–0,75 – хорошо;
0,2–0,5 – удовлетворительно.
Количество отрицательных выборов МО
Эта величина интегрирует в себе две составляющие:
– когда весь коллектив относится отрицательно к одному или нескольким членам – отверженным (показатели в соответствующей колонке сосредоточены на одном или нескольких военнослужащих);
– когда практически каждый член коллектива имеет один или несколько отрицательных выборов (показатели в соответствующей колонке рассредоточены по всем военнослужащим).
Чтобы определить, к какой составляющей относится величина, нужно провести анализ всех показателей данной колонки.
По нашим наблюдениям замечена зависимость увеличения количества отрицательных выборов МО в подразделении с уменьшением средней оценки МО. В коллективе, где хуже обстоят дела в целом, больше военнослужащих, которые отрицательно относятся к другим, или, напротив, к которым другие относятся негативно.
Для показателя «Количество отрицательных выборов МО» таким же важным фактором, как средняя оценка МО, является количество человек в группе.
Средняя оценка МО и средняя оценка ОМ
Средняя оценка МО – показатель, который мы, как исследователи, считаем наиболее правильно и полно отражающим взаимоотношения в коллективе.
Средняя оценка ОМ – показатель, который не является объективным. Он отражает субъективное восприятие каждым военнослужащим отношения к себе сослуживцев.
Когда средняя оценка ОМ выше средней оценки МО, военнослужащие «иллюзорно» оценивают взаимоотношения, т. к. отражается только субъективное восприятие. Это тот случай, когда ожидаемое выше реального. Плохо. Примером может служить ожидание помощи в конкретной ситуации и неполучение ее. Как следствие – разочарование в сослуживцах и почва для конфликта.
Когда средняя оценка ОМ ниже средней оценки МО, то реальные отношения военнослужащих лучше, чем они думают.
Когда средняя оценка ОМ равна средней оценке МО, то восприятие взаимоотношений адекватное.
Согласованность между рангом по модулю МО
и любым дополнительным модулем
Она зависит от тех модулей, которые мы выбрали. По ней можно судить о том, насколько связан социометрический статус каждого члена коллектива с его статусом в интересующих исследователя областях жизнедеятельности подразделения (учебно-боевая, служебная, бытовая, культурно-досуговая и др.).
В нашем случае мы рассматриваем область неуставных взаимоотношений. Этому посвящён третий модуль анкеты (приложение 1). Если ранги военнослужащих в модуле МО согласуются (т. е. совпадают или близки) с рангами по модулю «неуставщина», то можно предположить, что в значительной степени на неуставных взаимоотношениях строятся общие взаимоотношения и социальный статус каждого в коллективе. И наоборот, несогласованные (различающиеся) ранги военнослужащих в рассматриваемых модулях говорят о том, что выбранная для исследования сфера деятельности подразделения не является ведущей в формировании общих взаимоотношений.
Конфликтные диады (при условии авторизации всех анкет)
Взаимовлияние как изменение мыслей и оценок каждого члена коллектива под воздействием окружающих может быть ситуативным, но в целом оно постоянно. В результате повторяющихся изменений мнений и оценок происходит формирование устойчивых взаимоотношений.
Симпатии и положительные результаты деятельности делают людей более открытыми, что позволяет им адекватно оценивать свои взаимоотношения. Антипатии и не дающая значимых результатов совместная деятельность существенно понижают уровень взаимоотношений, который является следствием образования своеобразных «фильтров», ограничивающих взаимовлияние. Это приводит к определенной дисгармонии, дисбалансу взаимоотношений.
Конфликтной является диада опрашиваемых, находящихся в состоянии реальных конфликтных взаимоотношений, т. е. когда оппоненты противодействуют и переживают при этом негативные эмоции по отношению друг к другу.12 Если же они просто негативно относятся друг к другу, это не обязательно свидетельствует о конфликте, тут может быть предконфликтная ситуация в их взаимоотношениях. Кроме того, один сослуживец может относиться к другому негативно, но последний не воспринимает его отношение таковым, он считает, что этот военнослужащий относится к нему достаточно положительно. Имеет место и обратное явление: позитивное отношение оценивается как негативное.