ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.01.2021
Просмотров: 8654
Скачиваний: 18
§ 2. Заключение соглашений между трудовым коллективом и командованием воинской части
Коллективный договор в отличие от трудового договора является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в организации в сфере труда. Вместе с тем он, дополняя сложившуюся систему законодательства о труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в конкретной организации (ст. 5 ТК РФ).
В соответствии со ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками в организации и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей.
Содержание, структура, порядок заключения и сроки действия коллективного договора урегулированы частью второй ТК РФ, а также Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (с последующими изменениями и дополнениями), применяемым в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.
В соответствии с названным законодательством коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, в том числе в военной организации, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации.
Следует отметить, что трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора — заключать или не заключать коллективный договор. Такая альтернатива вытекает из положений ст. 6 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» (далее — Закон), предусматривающей инициативный характер одной из сторон коллективного договора для начала переговоров по его заключению. ТК РФ не поддержал право различных представителей работников самостоятельно заключать с работодателем коллективный договор, т. е. сейчас он не допускает возможности существования в целом в организации нескольких таких договоров (без учета договоров, действующих в обособленных структурных подразделениях организации).
Сторонами коллективного договора являются:
1) работники в лице их представителей — первичной профсоюзной организации или иных представителей (например, органы общественной самодеятельности и т. п.), избираемых и уполномоченных на общем собрании (конференции) трудового коллектива;
2) представители работодателя (ст.ст. 33 и 34 ТК РФ) — руководитель организации или другие лица, полномочия которых определены работодателем в соответствии с законодательством, в том числе локальными нормативными актами, действующими в организации, учредительными документами (уставом и т. п.).
Понятие руководителя организации приведено в ст. 273 ТК РФ. В воинской части в качестве руководителя выступает ее командир (руководитель военной организации), который действует от ее имени без какой-либо доверенности и представляет ее интересы во всех отношениях, в том числе и трудовых, причем как индивидуальных, так и коллективных.
В соответствии с законодательством процедуру ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора можно подразделить на несколько этапов.
1-й этап. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (ст. 10 Закона и ст. 36 ТК РФ).
Если в организации действуют несколько первичных профсоюзных организаций, то в соответствии со ст. 37 ТК РФ предписывается последующее образование ими единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения.
Таким образом, в соответствии с ТК РФ в любом случае должен быть образован единый представительный орган для ведения коллективных переговоров. В связи с этим представители работников уже не могут самостоятельно вести коллективные переговоры и заключать исключительно от имени представляемых ими работников отдельный договор.
В течение 7-дневного срока со дня получения письменного уведомления одна из названных сторон обязана приступить к коллективным переговорам.
2-й этап. Издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров (ст. 12 Закона) и подготовка проекта коллективного договора (ст. 7 Закона).
Приказ издается в 7-дневный срок с момента получения уведомления (ст. 6 Закона). Одновременно с приказом по этому же вопросу принимается решение представителей работников (например, на заседании профкома профсоюза).
Перечисленными документами определяются сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров, состав названной комиссии.
3-й этап. Обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений (ст. 12 Закона). Сбор таких предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда вправе проводить совместный комитет (комиссия) по охране труда организации (ст. 218 ТК РФ).
При недостижении согласия в едином представительном органе на общем собрании (конференции) может быть принят наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручено представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести дальнейшие переговоры, а затем после утверждения общим собранием (конференцией) заключить коллективный договор от имени работников организации.
4-й этап. Утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами.
Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах до 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует в течение не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ).
Момент подписания коллективного договора является моментом окончания коллективных переговоров.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
По истечении определенного в нем срока заключенный коллективный договор может быть продлен сторонами на срок не более 3 лет.
5-й этап. Направление представителем работодателя подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.
Коллективный договор должен быть направлен для регистрации в 7-дневный срок после его подписания сторонами (ст. 50 ТК РФ и ст. 12 Закона). Причем вступление коллективных договоров в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
Как правило, регистрация коллективных договоров осуществляется в порядке, предусмотренном региональным законодательством.
Содержание и структура коллективного договора в соответствии со ст. 41 ТК РФ и ст. 13 Закона определяются сторонами, т. е. строго законодательством не регламентируются.
§ 3. Ведение трудовых книжек
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 Министерство труда и социального развития Российской Федерации (в настоящее время — Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации) утвердило Инструкцию по заполнению трудовых книжек.
Так, в указанной Инструкции содержится требование о записи дат во всех разделах трудовых книжек арабскими цифрами (число и месяц — двузначными, год — четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 г., в трудовой книжке делается запись: «05.09.2003». Записи должны производиться перьевой или гелиевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т. п.
В разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
При необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись: «Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера.
Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату.
Указанные изменения производятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.
Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указываются наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.
Сведения о работе по совместительству заносятся в трудовую книжку по желанию работника. Дисциплинарные взыскания (кроме увольнения по инициативе работодателя) в трудовой книжке не отражаются
§ 4. Перевод и перемещение гражданского персонала
Исходя из содержания ст.ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.
Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.
Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу временно сроком до 1 месяца для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.
Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из чч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.
При разрешении споров, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.
При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 данного Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.