ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.01.2021
Просмотров: 8659
Скачиваний: 18
— обеспеченность жилым помещением по нормам жилищного законодательства (при необходимости могут указываться адрес регистрации, размер общей площади жилого помещения, занимаемого военнослужащим и членами его семьи, количество человек, зарегистрированных по данному адресу);
— согласие военнослужащего на увольнение с военной службы с оставлением в списках очередников на получение жилых помещений (улучшение жилищных условий) или его согласие на получение жилого помещения или улучшение жилищных условий в избранном постоянном месте жительства, если военнослужащий не обеспечен жилым помещением по нормам жилищного законодательства;
— когда и кем произведена беседа об увольнении, ознакомлен ли военнослужащий с расчетом выслуги лет, его отношение к увольнению;
— сведения о направлении на воинский учет: наименование военного комиссариата района, города (без районного деления); города, имеющего районное деление; субъекта Российской Федерации;
— меры поощрения — ходатайства о предоставлении права ношения военной формы одежды (с учетом требований ст. 34 Положения о порядке прохождения военной службы), об объявлении благодарности и т. д.;
— особые мотивы и основания при увольнении по подп. «в», «г», «д», «е», «ж», «з» п. 1, пп. 2, 3, 6 ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе», характеризующие данные и обстоятельства, не отраженные в прилагаемой аттестации, подтверждающие необходимость увольнения по этим пунктам и статьям.
В разд. III «Заключения прямых начальников» последовательно вносятся заключения командиров (начальников), где указывается их согласие или несогласие с представлением. В случае несогласия прямого командира (начальника) с представлением дается мотивированное заключение. В дальнейшем представление согласуется в установленном порядке. Окончательное решение по представлению принимает должностное лицо, имеющее право издавать соответствующий приказ.
В представлениях, рассмотренных на военных советах, после заключения соответствующего главнокомандующего, командующего делается запись: «Рассмотрено и одобрено на военном совете __________, протокол № __ от «___»__________ 20__ г.».
Командиры (начальники), подписывающие представления, а также дающие по ним заключения, учитывают мнения органов воспитательной работы, штабов и соответствующих служб.
В разд. IV «Решение по представлению» кадровым органом вносится запись решения (приказа) по представлению, принятому командиром (начальником), которому это право предоставлено.
В разд. V «Отметки о регистрации документа» органы делопроизводства последовательно вносят записи после проверки соответствия присвоенного документу грифа секретности содержанию изложенных в нем сведений.
При пересылке нескольких представлений они направляются с сопроводительным письмом.
Варианты параграфов приказа по строевой части об увольнении с военной службы и исключении из списков личного состава воинской части приведены в приложении 3 к настоящему изданию.
Варианты параграфов приказов по личному составу об увольнении с военной службы приведены в приложении 4 к настоящему изданию.
Глава 9. Правовая работа в области труда гражданского персонала воинских частей (военных организаций)
§ 1. Порядок приема на работу гражданского персонала, заключение трудового договора
Будущая трудовая деятельность работника во многом определяется трудовым договором, который он заключает при приеме его на работу. Однако, по данным Федеральной инспекции труда Российской Федерации, нарушения законодательства о трудовом договоре носят массовый характер. Широкое распространение получила практика принудительных переводов постоянных работников на срочные трудовые договоры, подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, лишающими работников гарантий, установленных трудовым законодательством.
При приеме работника на работу следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем (в воинских частях в качестве работодателя выступает командир воинской части (военной организации), и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
ТК РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном ТК РФ порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч. 6 ст. 11).
Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера (договор подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), но им фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения данного Кодекса.
Командир воинской части самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих последнего заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Однако необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (чч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» от 25 июня 1993 г. № 5242-I, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (чч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Командиру воинской части как работодателю при заключении с работником срочного трудового договора следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.
При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
При заключении срочных трудовых договоров на срок до 2 месяцев либо на время выполнения сезонных работ необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45—46 ТК РФ. В частности, при приеме на работу на срок до 2 месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ), а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать 2 недель (ч. 2 ст. 294 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, — не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).