Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

136 Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению 

ного поведения в зависимости от его последствий.

 Суть этой теории сво­

дится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к 

благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное по­

ведение, если же последствия оказываются негативными, то желание 

вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено. 

То есть поведение человека задается сознательным осмыслением ре­

зультатов предыдущего поведения. 

Третий

 тип научения поведению — это

 обучение на основе наблюде­

ния поведения.

 Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, ре­

гулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматиче­

ски начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведе­

ние. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций 

и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведе­

ния с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств 

видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в ча­

стности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может про­

сматривать записи своего собственного поведения, что также может 

существенно влиять на корректировку поведения. 

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитывать­

ся руководством организации в его попытках корректировать и форми­

ровать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из 

этих типов научения, тем не менее следует констатировать, что исклю­

чительно важную роль в процессе целенаправленного формирования 

поведения человека в организации играет второй тип научения. 

Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведе­

ния корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, 

придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, че­

ловек

 изучает свою функциональную роль:

 что он должен делать для луч­

шего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, 

как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится 

расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что 

считается в организации более важным, а что менее важным в его дея­

тельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества 

его работы. Во-вторых, в организации

 человек учится выполнению фор­

мально-процедурных действий,

 таких как заполнение различных анкет и 

форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, 

получение и осуществление ответа на полученную информацию, вре­

менное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка 

автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, че­

ловек

 учится правильно понимать и занимать свое место в организации. 

Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложив­

шиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правиль-

2. Изменение поведения посредством научения 137 

но вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем 
иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому дове­
рять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится 

тому, как решать свои собственные задачи в организации,

 как добивать­

ся своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в ор­
ганизации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и 
вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать воз­
можности организации либо возможности ее отдельных членов для 

того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью 
организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и 
рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать ви­
димость, что он напряженно работает. 

2.2. Процесс сознательного научения поведению в организации 

Для того чтобы описать процесс сознательного научения челове­

ком поведению в организации и указать на связь этого процесса с 

управлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих 
чертах несколько основных элементов, определяющих поведение че­

ловека в организации. Более подробно эти элементы будут рассмотре­

ны в гл. 4, посвященной вопросам мотивации. 

Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у 

него определенных

 побуждающих начал.

 Они заставляют его начинать 

что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т.е. осуществлять дей­
ствия.

 Стимулы,

 являющиеся носителями внешних воздействий на че­

ловека, направляют его деятельность в определенное русло, придают 

этой деятельности определенную ориентацию и границы.

 Поведенче­

ская реакция

 человека проявляется в том, что он выбирает, что и как 

ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к кон­
кретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Одна­
ко она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную 
степень влияния стимулов на поведение различных людей. Реакция 
человека может проявляться как в виде его определенных действий, 

так и в виде выработки им определенного расположения. В зависимо­

сти от наступивших для человека последствий его поведенческая реак­
ция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости 

либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного пове­
дения или отказ от него играют очень важную роль в формировании 

поведения человека, так как именно через это происходит осознанная 
корректировка или даже изменение поведения человека в желатель­
ном для организации направлении. 

138 Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению 

Процесс осознанного научения поведению осуществляется по сле­

дующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то 

делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением 

о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достиг­

нутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные 

действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, 

которые порождают определенные последствия для человека, их осу­

ществившего. В зависимости оттого, как он воспринимает и оценива­

ет последствия своих действий, человек делает выводы относительно 

своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению поведе­

нию и возможной корректировке его поведения (рис. 3.2.). 

Имеющийся у человека 

определенный уровень 

научения поведению 

Выбор способа 

осуществления действий, 

исходя из достигнутого 

уровня научения 

поведению 

Получение определенных 

последствий 

осуществленных действий 

(расплата за действия) 

Изменение или 

закрепление представления 

о способе действий 

Необходимость 

осуществления каких-то 

действий 

Осуществление действий 

в соответствии 

с выбранным способом 

поведения и действия 

Восприятие и оценка 

последствий 

осуществленных действий 

Изменение уровня 

научения поведению 

Рис. 3.2. Схема процесса осознанного научения поведению 

Таким образом, изменение поведения человека можно рассматри­

вать как следствие научения поведению. Само же научение поведению 

2. Изменение поведения посредством научения 

139 

является

 функцией последствий

 для человека, наступивших в результа­

те произведенных им действий, функцией последствий осуществлен­
ного им поведения. Наличие такой зависимости между поведением, 

научением поведению и последствиями для человека его поведения 

делает возможным для организации корректировать и формировать 

поведение ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руково­

дство и организационное окружение могут определять и целенаправ­
ленно формировать для членов своей организации последствия их по­

ведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии 
получения человеком определенных последствий осуществленных 

действий. 

2.3. Научение поведению и модификация поведения человека 

в организации 

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя че­

ловек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, 

оценивая действие человека, осуществляет

 компенсацию

 за его дейст­

вия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом ши­
роком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражаю­
щаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, 
чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществ­

ленных им в форме определенного поведения действий. Компенсация 

может производиться в различных видах — от материального вознагра­
ждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Ком­
пенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, 

так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли 
закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от 

него. Если отсутствует компенсация, дающая человеку представление 
о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной 
модификации поведения, так как не происходит научения поведению. 

Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль 

вознаграждения за произведенный труд либо роль средства удовлетво­
рения потребностей работников, но и роль средства модификации по­
ведения человека. 

Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению 

и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа 
компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осу­
ществленного поведения. Первый тип — это

 положительная компенса­

ция.

 Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознагражде­

ние, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма воз­
награждения может быть совершенно различной. Позитивная компен-

140 

Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению 

сация может быть использована руководством для закрепления 

желаемого поведения работников. При этом важно принимать во вни­

мание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому 

поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. 

Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым по­

ведением и, наконец, вознаграждение должно соответствовать интере­

сам поощряемого человека. 

Второй тип — это

 отрицательная компенсация.

 Суть этого типа со­

стоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению 

нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Напри­

мер, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается 

бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точ­

ки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе ком­

пенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения 

или руководства на изменение поведения наступала по возможности 

быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер. 

Третьим типом компенсации является

 наказание.

 В данном случае 

в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на 

«неверное», нежелательное для руководства или организации пове­

дение. 

Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, 

то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенса­

ция в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, 

неприятные для него последствия осуществленного поведения. На­

пример, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвиже­

ния по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в 

том, чтобы сузить или же устранить нежелательное для организации 

поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной проти­

воположностью положительной компенсации — там награждают, 

здесь забирают, — с точки зрения научения поведению человека это не 

так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная 

компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предска­

зуемый и менее устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приво­

дит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида 

на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение 

отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как спо­

собу компенсации с целью научения поведению руководству следует 

относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возмож­

ные побочные негативные проявления. 

Четвертый тип компенсации — это

 гашение

 нежелательного пове­

дения. Суть данного типа компенсации состоит в следующем. Человек, 

осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее