Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

2. Изменение поведения посредством научения 141 

поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает 
их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, 
т.е., говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на ка­
кие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. 

Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и по­

лучавший похвалу преподавателей за активные выступления на заня­
тиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на 
работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсужде­

ния и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям дру­
гих. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое вре­

мя он начнет избавляться от этой дурной привычки. Выбор типа и кон­
кретной формы компенсации играет очень важную роль в деле успеш­
ной модификации поведения человека в желаемом для организации 
направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор

 частоты 

компенсации

 с целью направленного научения поведению. В целом мо­

жет быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход — 

это компенсация после каждого случая осуществления действий чело­
веком. Данный подход называется

 непрерывной компенсацией.

 Другой, 

принципиально отличный подход к выбору времени и частоты ком­

пенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого 
совершенного действия. Это

 периодическая компенсация.

 Хотя между 

этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, 
какой из них более эффективен. Это связано с тем, что их действен­
ность существенно зависит от ситуации, в которой они применяются. 
В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том 
случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся 
своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, 
когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение 
ее члена. 

В рамках периодической компенсации выделяется четыре различ­

ных типа. Первый тип — это

 компенсация через фиксированный интер­

вал времени.

 Данный подход страдает тем недостатком, что желатель­

ное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те 
моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и умень­
шаясь в промежутках между ними. 

Второй тип —

 компенсация через переменный интервал времени. 

В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота 
компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем 
формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как не­
определенный момент компенсации держит в напряжении и заставля­
ет лучше работать и вести себя. Хотя после наступления компенсации 

142 Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению 

может произойти резкий спад в желательном для организации поведе­

нии ее членов. 

Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не вре­

менной интервал, а объем действий. Этот тип называется

 компенсацией 

в зависимости от фиксированной нормы.

 При таком подходе компенса­

ция наступает после того, как совершено какое-то фиксированное 

число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации 

дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и вто­

рой типы периодической компенсации. 

Последний, четвертый тип в основе также имеет компенсацию в 

зависимости от объема действий. Однако это

 компенсация в зависимо­

сти от переменной нормы.

 Данный подход считается высокоэффектив­

ным, так как компенсация может наступить после любого отдельного 

действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «пра­

вильные» действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему 

высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы времен­

ные интервалы между компенсацией были не очень большими. В то же 

время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное ис­

пользование. Например, он малоприменим к такой форме компенса­

ции, как заработная плата. 

Рассмотренные вопросы научения поведению говорят о том, что 

человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному ок­

ружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут 

активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако 

и средства, используемые для влияния на процесс научения поведе­

нию, и частота их использования зависят от ситуации, в которой нахо­

дится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего мно­

гообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую оче­

редь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности. Об 

этом пойдет речь в следующей главе. 

Глава 4. Мотивация деятельности 

Насколько авторитарной ни являлась бы 

организация, она должна удовлетворять амбиции 
и потребности своих членов и делать это 
по отношению к ним как к индивидам. 

П. Дракер 

Почему люди работают? Почему одни делают легкую.работу и ос­

таются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольстви­
ем? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и произ­

водительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает жела­
ние и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные во­
просы обязательно возникают тогда, когда происходит управление 

людьми. Руководство организации может разработать прекрасные 

планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффек­

тивные системы передачи и обработки информации, установить в ор­

ганизации самое современное оборудование и использовать самые 

современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если 
члены организации не будут работать должным образом, если они не 
будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в 

коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом 

способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею 
своей миссии. 

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются 

одними из ключевых факторов успеха функционирования организа­
ции. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его 
работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Да­
же если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую 
по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не 
требующую творческого подхода и высокой квалификации, даже и в 
этом случае механическое принуждение к труду не может дать высо­

кого положительного результата. Рабовладельческая система веде­
ния хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно дока­
зали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться 
многого. 

144 

Глава 4. Мотивация деятельности 

Имея определенное расположение, имея желания и настроение, 

исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным 

нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу 

персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в 

определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак 

не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если 

хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к 

действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, 

можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздейст­

вия и контроля, таким образом построить управление человеком, что 

он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и 

наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед орга­

низацией задач. 

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понима­

ние его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуж­

дает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, 

можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов 

управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают 

или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы 

могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование 

людей. Об этом пойдет речь в данной главе. 

1. Общая характеристика мотивации 

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление 

о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущно­

сти, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержа­

ния и логики процесса мотивации. 

1.1. Что такое мотивация 

В

 самом общем виде

 мотивация

 человека к деятельности понима­

ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуще­

ствлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри 

человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать 

некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и дей­

ствиями человека опосредована очень сложной системой взаимодей­

ствий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разно­

му реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых 

сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в 

свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в ре­

зультате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и 

направленность поведения, вызываемая этим воздействием. 

1. Общая характеристика мотивации 

145 

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более 

детализированное определение мотивации. Мотивация — это сово­

купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают 
человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и 
придают этой деятельности направленность, ориентированную на 

достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение 

человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и 
может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятель­
ности человека. 

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необхо­

димо рассмотреть три аспекта этого явления: 

• что в деятельности человека находится в зависимости от моти­

вацией ного воздействия; 

• каково соотношение внутренних и внешних сил; 
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. 

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остано­

вимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут исполь­
зованы в дальнейшем. 

Потребности

 — это то, что возникает и находится внутри человека, 

что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет опре­

деленное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, 

это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потреб­
ность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. 

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетво­
рять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут воз­

никать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребно­

сти осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устране­
на, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство 
потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут 

менять форму своего конкретного проявления, а также степень на­

стойчивости и влияния на человека. 

Мотив

 — это то, что вызывает определенные действия человека. 

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, 

зависит от множества внешних и внутренних по отношению к челове­

ку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с 
ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и 
определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. 

В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребно­

сти, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отлич­

ны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы 

поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы,