Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

1. Вхождение человека в организацию 131 

мым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и 
вины в случае недостаточно ответственного и результативного подхода 
к осуществлению своей деятельности в организации. Проводя такого 
рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что 
она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояль­
ности по отношению к ней. 

Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства от­

ветственности перед организацией способствует также принятие им 

таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть 
объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организа­
ции. Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не 

остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы 
сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной орга­
низацией. 

Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией 

развивается у новых членов организации,, если они привлекаются к об­
суждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством 
организации. В этом случае

 сопричастность

 к принятию «глобальных» 

с точки зрения организации решений способствует выработке чувства 
ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за 
функционирование организации в целом. 

Завершающей стадией процесса включения нового члена в органи­

зацию является его

 переход

 в полноправные члены организации. Это 

очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна 
очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации этот 
переход может осуществляться тогда, когда новый член организации 
реально, а не на словах, усвоил ее нормы и ценности. Для человека этот 
процесс состоит в том, что организация делает его полноправным чле­
ном и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода но­
вого сотрудника в полноправные члены организации обычно различа­
ется в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наи­
более распространенные формы осуществления процесса перехода. 
Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определен­
ными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденци­
альной информации, к участию в определенных мероприятиях для ог­
раниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу 
в полноправные члены, должно носить публичный характер и быть из­
вестно широкому кругу лиц. Однако независимо от степени публично­
сти и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, 
чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно 
принят организацией и стал ее полноправным членом. 

5* 

132 Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению 

Степень включения человека в организацию, успешность или не­

успешность процесса его адаптации к организационному окружению 

во многом зависит от того, насколько человек

 усвоил и принял нормы и 

ценности организации.

 Входя в организацию, человек сталкивается со 

многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспек­

тов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организа­

ции. Человек может принять все нормы и ценности организации, мо­

жет принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из дан­

ных случаев имеет свои отличительные последствия для включения че­

ловека в организацию, может быть по-разному оценен самим 

человеком, воспринят организационным окружением и оценен орга­

низацией. 

Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как вос­

приятие норм и ценностей влияет на включение человека в организа­

цию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нор­

мы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были 

приняты человеком, а какие отторгнуты. 

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, це­

лей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: 

безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и 

принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. 

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым 

членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации: 

•

 отрицание

 (не принимаются никакие нормы и ценности); 

•

 конформизм

 (принимаются все нормы и ценности); 

•

 мимикрия

 (основные нормы и ценности не приняты, но соблю­

даются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие 

основных норм и ценностей); 

•

 адаптивный индивидуализм

 (обязательные нормы и ценности 

приняты, необязательные принимаются частично либо не принима­

ются полностью). 

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм 

и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к орга­

низационному окружению, приводят к его конфликту с организацией 

и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адап­

тироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к суще­

ственно различным результатам включения. 

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как 

оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит 

человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых 

доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изо­

бретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, мо-

2. Изменение поведения посредством научения 

133 

жет быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее 
нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организа­
циях, где индивидуальность поведения может давать свои положитель­
ные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев 
может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком систе­
мы норм и ценностей организации. 

2. Изменение поведения посредством научения 

2.1. Научение поведению в организации 

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс 

адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во 
многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди 
ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы 
в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он 
обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не при­
нимать существующие в организации формы и нормы поведения, с 

другой — он может принимать или не принимать ценности организа­

ции, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости 
от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие со­
ставляющие поведения, может быть выделено

 четыре предельных типа 

поведения человека

 в организации. 

Первый

 тип: полностью принимаются ценности и нормы поведе­

ния. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы 
своими действиями никак не входить в противоречие с интересами ор­
ганизации. Он искренне старается быть дисциплинированным, вы­
полнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организа­
ции нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий та­
кого человека в основном зависят от его личных возможностей и спо­
собностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли. 

Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение

 предан­

ного и дисциплинированного

 члена организации. 

Второй

 тип: человек не приемлет ценностей организации, однако 

старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, 
принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать 
как

 приспособленца.

 Он делает все правильно и по правилам, но его 

нельзя считать надежным членом организации, так как он хотя и явля­

ется хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в 

любой момент покинуть организацию или совершить действия, кото­
рые могут противоречить интересам организации, но соответствовать 
его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью 

134 

Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению 

будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения 
зарплаты. 

Третий

 тип: человек приемлет ценности организации, но не при­

емлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек 
может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами 

и руководством, он выглядит

 оригиналом.

 Однако если организация 

может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения при­
менительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбо­

ра форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в 
организации и приносить ей пользу. 

Четвертый

 тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни цен­

ностей организации. Это открытый

 бунтарь,

 который все время входит 

в противоречие с организационным окружением и создает конфликт­
ные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения аб­

солютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким обра­
зом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» 
порождают множество проблем, которые существенно усложняют 
жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб (рис. 3.1). 

Отношение к нормам включения 

человека в организацию 

Приемлет 

Не приемлет 

Разделяет 

Не разделяет 

Преданный 

и дисциплинированный 

член организации 

«Приспособленец» 

«Оригинал» 

«Бунтарь» 

Рис. 3.1. Матрица типов включения человека в организацию 

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены 

вели себя определенным образом. Возможный подход к решению дан­
ной проблемы — это подбор людей с определенными качествами, ко­

торые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее 
членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограни-

2. Изменение поведения посредством научения 

135 

ченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей 

с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной га­

рантии того, что они будут вести себя обязательно таким образом, как 

этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению чле­

нов организации со стороны организационного окружения могут ме­

няться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по кото­

рым люди отбирались в организацию. 

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в 

том, что организация влияет на человека, заставляя его модифициро­

вать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход 

возможен и базируется на том, что человек обладает способностью

 обу­

чаться поведению,

 менять свое поведение на основе осознания своего 

предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к 

его поведению со стороны окружения. 

Научение поведению

 можно определить как достаточно устойчивый 

во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, 

отражающего действия человека и реакцию окружения на эти дей­

ствия. 

Для научения поведению характерно наличие нескольких момен­

тов.

 Во-первых,

 научение может идти как на собственном опыте, так и 

на опыте других людей.

 Во-вторых,

 научение поведению не обязатель­

но касается только собственно реального поведения. Оно может ка­

саться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое мо­

жет быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в 

его практике поведения.

 В-третьих,

 научение поведению всегда выра­

жается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредствен­

ное поведение не претерпело изменений, человек уже становится дру­

гим, так как изменяется его поведенческий потенциал. 

Выделяется

 три типа

 научения поведению.

 Первый

 тип связан с 

рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении 

И. Павлова

 условным и безусловным рефлексом.

 Если, например, началь­

ник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раз­

дражен и намерен сделать им выговор^ то всякое появление начальни­

ка может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встре­

чи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление на­

чальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его 

глаз. 

Второйтип

 научения поведению базируется на том, что человек де­

лает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно 

корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание дан­

ного типа научения в первую очередь опирается на исследования 

Б. Скиннера, который создал основы

 теории закрепления осуществлен-