Файл: Частное образовательное учреждение высшего образования Казанский инновационный университет имени В. Г. Тимирясова (иэуп).docx
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 117
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Поэтому внедрение новой системы управления персоналом и развития помогает решить несколько вопросов, которые требовали детального решения для повышения эффективности управления персоналом, а именно:
1. Высокий уровень требований к кандидатам с применимой изменчивостью и пробелами в диапазоне и развитии среднего управленческого потенциала. Поэтому была создана система оценки на основе показателей грейдирования.
2. Низкая кадровая активность по набору внешних кандидатов на руководящие должности из–за низкого уровня адаптации внешних кандидатов. Система нуждается в улучшении.
3. Основным инструментом в рамках разработке системы грейдирвоания является система бальной оценки, выстроенная с позиции показателей KPI.
Таким образом, введение системы грейдирования на основе KPI более эффективно помогает управлять персоналом при развитии образования, обучения, стажировок и повышения квалификации в рамках стимулирующих мероприятий. Согласно исследованию, введение заработной платы сотрудников увеличивает производительность труда даже на 10%, в среднем на 20–30%. Внедрение системы KPI позволяет эффективно доводить до сотрудников приоритеты компании. Правильно спроектированные и внедренные системы обеспечивают постоянный мониторинг организации в целом, что помогает своевременно выявлять и устранять сбои.
Таким образом, ценные сотрудники могут быть эффективно удержаны компанией при сохранении общего уровня работы.
Заключение
В ходе проведенного исследования было выявлено, что управление нельзя рассматривать лишь как одну экономическую систему, ведь существование множества подходов к вопросу управления организацией формирует разносторонность взглядов. Считается, что управление — это участие в управлении процессами и управление управляемыми элементами, субъектами и объектами. В то же время метод управления считается одной из процедур для реализации определенных действий и правил поведения в управленческой деятельности.
Управление — это вид человеческой деятельности, возникший в его структуре, поскольку он сформирован в сознательной деятельности для производства необходимых человеческих товаров. Особенностями этого типа бизнеса являются предвидение, самоорганизация, контроль, осознание потребностей. Управление как процесс — это непрерывная цепочка развития, принятие и внедрение решений. Важным элементом управленческого решения является то, что оно принимается при наличии неотложной проблемы, т.е. в ситуации, когда есть разница между фактическим и желаемым состоянием системы.
Структура системы управления призвана обеспечить оптимальное выполнение функциональных обязанностей и ответственности между ее подразделениями и сотрудниками. Еще одна особо важная задача структуры управления – оптимизировать процессы, происходящие в системе.
Система управления персоналом может быть рассмотрена, как обособленный состав приемов, методов, технологий работы с персоналом, направленных на решение представленных выше задач для достижения цели системы.
Методы управления — это совокупность средств и приемов, которые влияют на цель контроля для достижения определенных результатов. Благодаря им успешно реализуется основное содержание так называемой управленческой деятельности. Метод управления, в принципе, характеризует конечное воздействие на любой объект управления.
Организованная система управления – важная часть функционирования и развития бизнеса, и сегодня ведущие структуры должны полагаться не только на эффективное управление, но и на высокий уровень управленческой культуры. В результате рассмотренного разделения факторов отмечается, что большинство из них являются представителем внешней среды, т.е. выступают в составе факторов, оказывающих лишь косвенное воздействие. И эти факторы не управляемы. А при
этом наименьшее количество факторов, оказывающих прямое воздействие относится к категории внутренних и являются управляемыми. Примечательно, что влияние факторов, рассмотренных в рамках исследования является в большинстве случаев прогнозируемыми.
Компания стремится улучшить результаты своей деятельности для реализации своей деятельности. Международные институты менеджмента способствуют внедрению современных технологий управления, расширяют совместную деятельность и сокращают расходы.
В России развитие рыночной экономики требует управления, при котором структура компании разделена на сегменты и существуют ограничения в отношении отчетности. При формулировании и реализации управленческих решений бизнес–процессы определяются текущим опытом и не дополняются соответствующими законами и нормативными актами.
Управление ООО «ПМК» производится на основании и соблюдении законодательства РФ, подкрепленное Уставом. В структуре управления ООО «ПМК» есть ряд достоинств и недостатков, которые проявляются в процессе работы.
Общество с ограниченной ответственностью «Передвижная Механизированная Колонна» было создано 29 января 2010 года.
Общество с ограниченной ответственностью «Передвижная Механизированная Колонна» – коммерческая строительная организация, цель деятельности которой состоит в получении прибыли и удовлетворении общественных потребностей в работах, услугах и продукции, производимых в Обществе с ограниченной ответственностью «Передвижная Механизированная Колонна».
Юридический адрес: 423330, республика Татарстан, Азнакаевский район, г. Азнакаево, ул. М. Джалиля, д. 49
Проведенный функциональный анализ показал, что ни одна из функций менеджмента не реализована в полном объеме. Максимальная оценка соответствует функции планирования (12,63 балла), мотивации – 10,37 балла, координации – 9,83 балла, контролю – 9,40 балла, а организация имеет минимальную среднюю оценку – 9,37 балла. Вместе с тем, общая оценка менеджмента больницы соответствует средней оценке, т.к. она составила 51,6 баллов из 100 возможных. Это означает, что система менеджмента на предприятии сформировалась. Организации рекомендуется акцентировать внимание на оптимизации бизнес–процесса и улучшении качества на каждом его этапе. Совершенствуя систему управления, следует учитывать важность потребителя и важность персонала, целесообразно обратить внимание на внедрение корпоративной культуры, совершенствованию мотивации персонала.
Рассмотрев все коэффициенты, можно сказать, что платежеспособность ООО «ПМК» находится на высоком уровне. Все основные коэффициенты платёжеспособности находятся в пределах нормы. АО «Группа Компаний Аком» является компанией с хорошей платежеспособностью, финансовой устойчивостью и финансовым состоянием. Финансовое состояние близко к абсолютному, наблюдается обеспеченность собственными оборотными средствами.
Можно сказать, что процесс управления централизован. Это говорит о высокой централизации организационной структуры и слабости горизонтальных связей.
Для организации ООО «ПМК» предлагается осуществить внедрение системы KPI, для этого рейтинговая шкала определяется как общее количество пунктов, оцениваемых с учетом степени серьезности. На основании статистических результатов все позиции ранжируются в секторной пирамиде на основе полученных общих баллов.
Затем пирамиду нужно разделить по ступеням.
Позиции классифицируются на основе работы, проделанной в компаниях, в зависимости от уровня важности должности и принципа получения одинакового количества баллов. В результате в каждый класс нужно помещать только отдельные классы.
ООО «ПМК» рекомендуется внедрять систему показателей отдельно, без привлечения специализированного персонала, поскольку наиболее эффективным способом улучшения системы показателей является развитие регулирующей системы.
Поэтому, директор будет активно участвовать в процессе разработки и внедрения.
Благодаря системе KPI (Key Performance Indicator) каждый сотрудник понимает взаимосвязь между своими обязанностями и целями развития компании. Процессы, основанные на стратегии, в конечном итоге включают набор KPI, которые реагируют на сотрудников и оценивают их влияние на итоговые результаты по заработной плате.
Внедрение новых систем в области развития человеческих ресурсов имеет много областей, которые необходимо детально изучить для повышения потенциала управления человеческими ресурсами.
Внедрение новой системы на основе ключевых показателей требует от персонала изменения документов. Трудовое право определяет содержание трудового договора с сотрудником компании. В этом случае есть обязательные и связанные (дополнительные) обстоятельства. Условия оплаты труда (включая уровень заработной платы или шкалу окладов сотрудников, дополнительное вознаграждение, льготы и стимулы) относятся к первому. Точно так же для внесения изменений необходимо следовать определенному процессу. Поэтому, внедрение новой системы управления персоналом и развития помогает решить несколько вопросов, которые требовали детального решения для повышения эффективности управления персоналом, а именно:
1. Высокий уровень требований к кандидатам с применимой изменчивостью и пробелами в диапазоне и развитии среднего управленческого потенциала. Поэтому была создана система оценки на основе показателей грейдирования.
2. Низкая кадровая активность по набору внешних кандидатов на руководящие должности из–за низкого уровня адаптации внешних кандидатов. Система нуждается в улучшении.
3. Основным инструментом в рамках разработке системы грейдирвоания является система бальной оценки, выстроенная с позиции показателей KPI. Таким образом, введение системы грейдирования на основе KPI более эффективно помогает управлять персоналом при развитии образования, обучения, стажировок и повышения квалификации в рамках стимулирующих мероприятий.
Внедрение системы измерения KPI позволит ООО «ПМК» сосредоточиться на своей деятельности по развитию, включая развитие образования; обучение. Исследования показывают, что применение системы грейдирования на основе ключевых показателей эффективности сотрудников увеличивает производительность труда как минимум на 10% и в среднем на 20–30%.
Список используемых источников
I. Нормативно–правовые материалы:
1. Трудовой кодекс РФ. [Электронный ресурс] URL: http//www. normativ.ru (дата обращения: 04.05.2023).
II. Специальная литература:
2. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. – М.: РАГС, 2020. – 224 с.
3. Антонов, В.Г. Корпоративное управление / В.Г. Антонов. – М.: Форум, 2019. – 286 с.
4. Асаул, А.Н. Менеджмент корпорации и корпоративное управление / А.Н. Асаул, В.И. Павлов, Ф.И. Бескиерь, О.А. Мышко. – СПб.: Гуманистика, 2020. – 328 с.
5. Балахонов, А.П. Менеджмент / А.П. Балахонов. – М.: ИНФРА, 2019. –389 с.
6. Басовский, Л.Е. Менеджмент / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА–М, 2020. – 215 с.
7. Бондаренко, И.В. Эффективность управления предприятием – ключевая задача менеджмента / И.В. Бондаренко. – М.: ИПО «МП». 2019. – 643 с.
8. Бунеева, Р.И. Коммерческая деятельность: организация и управление / Р.И. Бунеева. – Ростов н/Д: Феникс, 2019. – 365 с.
9. Буров, В.Н. и др. Стратегическое управление фирмами / В.Н. Буров. – М.: Инфра–М, 2020. – 635 с.
10. Васильев, Ю.В. Теория управления / Ю.В. Васильев, В.Н. Парахина, Л. И. Ушвицкий. – М.: Финансы и статистика, 2020. – 608 с.