4.2. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.3. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающихся его деятельности.

4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
V. Ответственность
Менеджер по персоналу несет ответственность:

5.1. В случае причинения материального ущерба, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, трудовым законодательством РФ.

5.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушения, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, административным законодательством РФ.

5.3.В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством РФ.
Тема 6 Адаптация персонала
Задания на практическое занятие:

Задание 1

Читая утверждения, отметьте знаком «+» те из них, с которыми Вы согласны, и знаком «-», если не согласны. Отвечайте искренне – «да», «нет»:

Утверждения	Ответы, +,-	Баллы
1. Мне кажется трудным подражать другим людям.	+	0
2. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.	-	0
3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.	+	1
4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем есть на самом деле.	-	0
5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.	-	1
6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.	+	1
7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.	+	0
8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.	-	0
9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.	+	1
10. Я всегда такой, каким кажусь.	-	0
Итого баллов:		4

---

Ключ к тесту: Начислите себе по одному баллу за ответы: если ответили «нет» на 1-й, 5-й и 7-й вопросы; если ответили «да» на все остальные.

Подсчитайте сумму баллов. Итого баллов 4.

0–3 балла. У Вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самораскрытию в обществе. Некоторые считают Вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности. Вы не очень легко пройдете период адаптации на новой работе.

4–6 баллов: У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться с окружающими. Вы легко пройдете период адаптации на новой работе.

7–10 баллов. У Вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих, очень легко пройдете период адаптации на новой работе.
Ответ:

4–6 баллов: У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться с окружающими. Вы легко пройдете период адаптации на новой работе.
Тема 7 Методы оценки персонала организации

Задания на практическое занятие:

Задание 1 Перечислить основные цели оценки персонала. Заполнить таблицу 1.

Таблица 1 – Основные цели оценки персонала

Основные цели оценки для сотрудника	Основные цели оценки персонала для организации
- Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильное - Удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают - Обеспечить четкие основания для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника	- Компенсационные изменения - Консультирование, развитие карьеры - Обучение и организационное развитие - Продвижение HR-планирование - Понижение, сокращение - Валидизация техники отбора

Задание 2 Охарактеризовать типовые ошибки при оценке персонала. Заполнить таблицу 2.

Таблица 2 – Типовые ошибки при оценке персонала

---

Типовые ошибки при оценке персонала	Содержание ошибок при оценке персонала
Типичные ошибки оценки
Теоретические ошибки	Это пробелы в знаниях и теоретической подготовке асессоров, ошибки в гипотезах и предположениях, неподходящие инструменты оценки, неточности в кейсах и ролевых симуляциях
Ошибки измерения	Неточности в наблюдениях и их фиксации, неверная матрица сведения результатов, спешка в подведении итогов
Технические ошибки	Если во время оценки (например, методом «360 градусов») используются современные технологии (например, специализированные программы для проведения тестирований на знание материала или определение типа личности), стоит отдельное внимание уделить отсутствию технологических сбоев и правильной расшифровке результатов
Ошибки, связанные с «человеческим фактором»	Ошибки по причине «человеческого фактора» Есть типичные ошибки, основанные на известных психологических эффектах. О них всегда стоит помнить как самим асессорам (чтобы вовремя отслеживать в себе признаки того или иного эффекта), так и тем, кто организует процедуру оценки. - Предвзятость — тенденция к занижению или завышению оценок, свойственная конкретному асессору. - Фаворитизм — оценка с влиянием личных пристрастий оценщика. - Усреднение — тенденция к оценке по средним значениям показателей или избегание крайних оценок. - Психологический эффект «нимба» — когда оценка ставится не объективно, а под влиянием общего яркого впечатления о человеке, как положительного, так и отрицательного. Проще говоря, харизматичному человеку, «любимцу публики», с высокой вероятностью завысят оценку, а мрачному и неприятному в общении — наоборот, занизят. - Эффект ореола — когда оценку завышают или занижают под влиянием какой-то одной, очень яркой характеристики человека. Например, человек на оценке показал прекрасные результаты, но он известен своей скандальностью, проблемами с общением в коллективе — и оценку ему занижают. - Приоритетность — оценка определенных выборочных зон на основе предпочтений, отдаваемых асессором одному или нескольким качествам оцениваемого. - Ошибка «узкого времени» — когда при оценке сотрудника во внимание принимаются только события последних дней, без учета более длительного периода его работы. - Группинг — когда результат подразделения или любой другой группы во время проведения групповой оценки автоматически воспринимается как оценка вклада каждого сотрудника. - Отзеркаливание — когда оценивающий характеризует положительно тех сотрудников, которые разделяют его взгляды.
Организационные (процедурные) ошибки
Ошибки при формировании отчетов	Отчет должен быть читабелен и понятен, но при этом иметь все необходимые детали и адекватную трактовку
Демонстрация отношения или эмоций асессоров во время оценки	Это, по сути, грубейшее нарушение процедуры. Умение держать «покер фейс» — навык, необходимый каждому, кто хочет стать профессиональным экспертом в области оценки персонала
«Сбитый фокус»	Когда пытаются оценить сразу слишком много качеств или построить слишком широкую модель компетенций
Подмена шаблона	Когда, например, оценивается психологическая модель или профессиональная пригодность вместо компетенций и навыков
Разная среда	Это когда не созданы одинаковые условия для всех оцениваемых (место, время, валидные инструменты, материалы оценки должны быть неизменными для всех участников)

---

Тема 8 Обучение и развитие персонала

---

Задания на практическое занятие:

Задание 1. Охарактеризуйте следующий вид обучения: Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)

Повышение квалификации – это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.

Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости.

Цель и задачи.

Главная задача повышения квалификации – удовлетворить потребности специалистов в получении полного спектра необходимой информации в сфере новейших научных достижений, а также передового зарубежного и отечественного опыта по какому-либо профилю.

Кроме этого, приоритетная цель – обновление практико-теоретических знаний специалиста по причине повышения требований работодателя и ГОСТов к уровню компетентности работников различных профессий.

Также обучение проводится для достижения следующих целей:

Мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у сотрудника организации появляется стремление к повышению производительности труда;

Воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, нежели принимать на работу большое количество людей со стороны.

Повышение квалификации и законодательные нормы.

Работодатель, согласно четвертой части 196 статьи Трудового Кодекса РФ, обязан отправлять числящихся в штате его предприятия работников на повышение квалификации, если такое необходимо для полноценного выполнения ими должностных обязанностей.

В первой части статьи 196 статьи Трудового Кодекса РФ указано, что работодатель по собственному усмотрению может определять необходимость повышения квалификации своих работников для нужд предприятия.

Порядок и условия повышения квалификации определяются трудовым или же коллективным договором.

Документы, которые подтверждают прохождение обучения.

Документы, которые выданы образовательным учреждением, подтверждают факт того, что:

- сотрудник прошел обучение и по результатам обучения работник предприятия получил определенную квалификацию;

---

Смотрите также файлы

• Железнодорожного транспорта 2 удк 656. 225. 073 Ббк 39. 28 П271 Перепон В. П. Организация перевозок грузов.pdf

• Реакции металлов с кислородом и водой.docx

• Виды административной ответственности.docx

• Нематериальные активы как объект бухгалтерского учета 5.docx

• Задание 1 Руководителю отдела снабжения ооо Салатик.pdf