Файл: Учебник 2е издание, переработанное и дополненное С. В. Колобова, Ю. С. Сергеенко.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 647
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам,
выполняет ее на свой риск. Существует специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.
Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом,
необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между
работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в судебном порядке были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению своих обязанностей.
Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) 1971 г. (утратил силу) рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовой кодекс РФ отказался от двойного наименования "трудовой договор (контракт)", поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере административно-правовых отношений (например, служебный контракт с государственным гражданским служащим, контракт о прохождении военной службы, контракт о прохождении службы в органах внутренних дел).
Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.
8.2. Содержание трудового договора
Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон. Содержание
трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя.
Различают два вида условий трудового договора:
- непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора;
- производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной,
материальной ответственности).
Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.
Непосредственные условия делятся на необходимые (обязательные) и факультативные
(дополнительные). Обязательные условия - это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в судебном порядке были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению своих обязанностей.
Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) 1971 г. (утратил силу) рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовой кодекс РФ отказался от двойного наименования "трудовой договор (контракт)", поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере административно-правовых отношений (например, служебный контракт с государственным гражданским служащим, контракт о прохождении военной службы, контракт о прохождении службы в органах внутренних дел).
Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.
8.2. Содержание трудового договора
Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон. Содержание
трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя.
Различают два вида условий трудового договора:
- непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора;
- производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной,
материальной ответственности).
Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.
Непосредственные условия делятся на необходимые (обязательные) и факультативные
(дополнительные). Обязательные условия - это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и
квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (
Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 утверждены Единый
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Значение справочников состоит в определении официальных наименований профессий и должностей и в установлении содержания трудовой функции по каждой должности, профессии, специальности путем определения характеристики работ для рабочих и должностных обязанностей для служащих, а также в том, что справочники являются основой для разработки должностных инструкций. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)
работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути,
другой характер работы);
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, ч. 4 ст. 348.2 ТК РФ
предусматривает, что обязательным для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила,
утвержденные международными антидопинговыми организациями, принимать меры по предупреждению нарушения указанных антидопинговых правил спортсменом (спортсменами).
Факультативные (дополнительные) условия (об уточнении места работы, рабочего места; об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника и др.) не влияют на существование трудового договора.
Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость:
они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Если при заключении трудового договора в него не были включены обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор, как указано в ч. 3 ст. 57 ТК РФ, должен быть дополнен недостающими
Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 утверждены Единый
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Значение справочников состоит в определении официальных наименований профессий и должностей и в установлении содержания трудовой функции по каждой должности, профессии, специальности путем определения характеристики работ для рабочих и должностных обязанностей для служащих, а также в том, что справочники являются основой для разработки должностных инструкций. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)
работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути,
другой характер работы);
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, ч. 4 ст. 348.2 ТК РФ
предусматривает, что обязательным для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила,
утвержденные международными антидопинговыми организациями, принимать меры по предупреждению нарушения указанных антидопинговых правил спортсменом (спортсменами).
Факультативные (дополнительные) условия (об уточнении места работы, рабочего места; об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника и др.) не влияют на существование трудового договора.
Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость:
они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Если при заключении трудового договора в него не были включены обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор, как указано в ч. 3 ст. 57 ТК РФ, должен быть дополнен недостающими
условиями, которые определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Трудовой договор является двусторонним соглашением, которое представляет собой акт компромисса между работником и работодателем, которые связаны, прежде всего, нормами трудового законодательства. Но нельзя не учитывать тот факт, что стороны трудового договора могут проигнорировать указание ч. 3 ст. 57 ТК РФ и не дополнить трудовой договор недостающими условиями. В научной литературе высказаны мнения по поводу того, что отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться основанием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения <94>.
Следует поддержать позицию авторов относительно важности вопроса разграничения таких категорий, как "признание договора незаключенным" и "признание договора недействительным". Вряд ли можно считать равнозначными понятиями "заключение недействительного договора" и "ненадлежащее оформление трудового договора". Ненадлежащее оформление трудового договора в настоящее время является правонарушением, влекущим административную ответственность. Не вдаваясь в полемику относительно необходимости регламентации вопроса о недействительности трудового договора в современных условиях, отметим лишь то, что трудовое законодательство РФ не содержит каких-либо норм о недействительности трудового договора. Со ссылкой на ст. 9 ТК РФ можно делать вывод лишь о недействительности отдельных условий трудового договора, которые ограничивают права и снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом законодатель указывает, что такие условия в случае включения в договор не подлежат применению, хотя и не называет их недействительными условиями <95>.
--------------------------------
<94> Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Проблема недействительности условий трудового договора //
Законодательство и экономика. 2007. N 6.
<95> Колобова С.В. Ответственность за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП
РФ: некоторые вопросы несовершенства правовых норм // Современное право. 2017. N 5. С. 66.
Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Добровольное согласие работника на условия,
ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.
Учитывая, что работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.), ст. 309.2 ТК РФ предусматривает, что для регулирования трудовых отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия,
регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами.
Трудовой договор занимает центральное место в регулировании конкретных трудовых отношений, а его содержание как совокупность условий является той отправной точкой, из которой следует исходить при разрешении возникшего индивидуального трудового спора <96>. Значение письменной формы трудового договора, прежде всего, заключается в том, что она является надежной гарантией от возможных разногласий между сторонами, связанных с уяснением содержания трудового договора.
--------------------------------
Следует поддержать позицию авторов относительно важности вопроса разграничения таких категорий, как "признание договора незаключенным" и "признание договора недействительным". Вряд ли можно считать равнозначными понятиями "заключение недействительного договора" и "ненадлежащее оформление трудового договора". Ненадлежащее оформление трудового договора в настоящее время является правонарушением, влекущим административную ответственность. Не вдаваясь в полемику относительно необходимости регламентации вопроса о недействительности трудового договора в современных условиях, отметим лишь то, что трудовое законодательство РФ не содержит каких-либо норм о недействительности трудового договора. Со ссылкой на ст. 9 ТК РФ можно делать вывод лишь о недействительности отдельных условий трудового договора, которые ограничивают права и снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом законодатель указывает, что такие условия в случае включения в договор не подлежат применению, хотя и не называет их недействительными условиями <95>.
--------------------------------
<94> Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Проблема недействительности условий трудового договора //
Законодательство и экономика. 2007. N 6.
<95> Колобова С.В. Ответственность за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП
РФ: некоторые вопросы несовершенства правовых норм // Современное право. 2017. N 5. С. 66.
Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Добровольное согласие работника на условия,
ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.
Учитывая, что работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.), ст. 309.2 ТК РФ предусматривает, что для регулирования трудовых отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия,
регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами.
Трудовой договор занимает центральное место в регулировании конкретных трудовых отношений, а его содержание как совокупность условий является той отправной точкой, из которой следует исходить при разрешении возникшего индивидуального трудового спора <96>. Значение письменной формы трудового договора, прежде всего, заключается в том, что она является надежной гарантией от возможных разногласий между сторонами, связанных с уяснением содержания трудового договора.
--------------------------------
<96> Колобова С.В. Трудовые и социально-трудовые отношения как объект правового регулирования: теоретические различия и законодательство // Современное право. 2017. N 2. С. 77 - 81.
8.3. Порядок заключения трудового договора
Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл. 11 Трудового кодекса РФ.
Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК
РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным отказом считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Так, например, нельзя считать необоснованным отказ в приеме на работу по совместительству, если возможность работы по совместительству ограничена ст. ст. 276, 282 ТК РФ; отказ в приеме на работу, требующую специальных знаний, лицу, не имеющему соответствующих документов об образовании; отказ в приеме на определенные должности лицу, лишенному приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять имеющиеся в организации вакантные должности или работы сразу же, как только они возникают. При этом, как указывается в
Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 24.11.2015 N 52) "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <97>, необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень, по которым работодатель не вправе отказывать в приеме на работу лицу, ищущему работу,
вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии,
специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
--------------------------------
<97> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3; 2010. N 11; СПС "КонсультантПлюс".
Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан РФ отсутствие у них регистрации по месту жительства или пребывания в конкретном населенном пункте. При отказе в приеме на работу работодатель обязан в течение семи рабочих дней сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию обратившегося лица. Статья 64 ТК РФ посвящена гарантиям при заключении трудового договора. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В
этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений.
Установление в ст. 63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков.
Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу, которые не являются дискриминацией и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в интересах охраны здоровья женщин и подростков запрещено принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. ст. 253, 265 ТК РФ).
Перечни таких работ утверждены Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. (N 162, 163)
<98>. Законодательство устанавливает также некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров, например договоров о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ).
--------------------------------
<98> СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130, 1131; 2001. N 26. Ст. 2685; СПС "КонсультантПлюс".
Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр.
Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра, которые осуществляются за счет средств работодателя. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, и др.
В связи с принятием Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ (с изм.) "О
противодействии коррупции" <99> в ТК РФ введена ст. 64.1, предусматривающая условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими. Так, граждане,
замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные
(служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов утверждено Указом Президента РФ от 1 июля 2010 г. N 821.
--------------------------------
<99> СЗ РФ. 2008. N 52. Ст. 6228; СПС "КонсультантПлюс".
С учетом положений Федерального закона "О противодействии коррупции" граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы (перечень устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации), в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
Статья 64.1 ТК РФ устанавливает дополнительную обязанность и для работодателя в случае заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими.
Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 января 2015
г. N 29 (в ред. от 09.08.2016) утверждены Правила сообщения работодателем о заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы.
Сообщение оформляется на бланке организации и подписывается ее руководителем или уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя. Подпись работодателя заверяется печатью организации или печатью кадровой службы (при наличии печатей). В
сообщении, направляемом работодателем представителю нанимателя (работодателю) гражданина по последнему месту его службы, должны содержаться следующие сведения: а) фамилия, имя, отчество (при наличии) гражданина (в случае, если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние); б)
число, месяц, год и место рождения гражданина; в) должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке); г) наименование организации
(полное, а также сокращенное (при наличии). Также указываются следующие данные: а) дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу; б) дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, - срок его действия); в) наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием,
а также структурное подразделение организации (при наличии); г) должностные обязанности,
исполняемые по должности, занимаемой гражданином (указываются основные направления поручаемой работы).
Процедура оформления приема на работу включает в себя: 1) заключение трудового договора, 2)