Файл: Учебник 2е издание, переработанное и дополненное С. В. Колобова, Ю. С. Сергеенко.pdf

издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, 3) оформление трудовой книжки работника.
По общему правилу при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, удостоверение личности для военнослужащих);
- трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству);
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу
(военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);
- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний (диплом,
свидетельство, сертификат).
Статья 65 Трудового кодекса РФ запрещает требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов. Так, от лица, поступающего на работу со сведениями,
составляющими государственную тайну, работодатель может потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне. При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, предъявляется справка о наличии (отсутствии) судимости и
(или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию, предъявляют справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ.
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (с изм.) "О муниципальной службе в Российской
Федерации" устанавливает, что лица, поступающие на муниципальную службу, кроме названных документов, предъявляют: заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы; собственноручно заполненную и подписанную анкету; свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской
Федерации; заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу; сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера (ст. 16).
Для иностранных граждан Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ (с изм.) "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" установлен особый порядок приема на работу.
Иностранные граждане могут быть приняты на работу лишь при наличии разрешения на работу или патента.
Лицо, поступающее на работу, обязано предъявлять подлинные документы. Если при заключении трудового договора были предоставлены подложные документы, то работник может быть уволен по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Приказом
Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме,
которые могут быть использованы за основу, т.к. законодатель не установил единой обязательной формы

трудового договора.
Статья 309.2 ТК РФ предусматривает право работодателя - субъекта малого предпринимательства
(микропредприятия) отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, но при этом закрепляет обязанность такого работодателя включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться локальными нормативными актами. Типовая форма трудового договора,
заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, утверждена Постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. N
858.
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, если нормативными правовыми актами (ч. 3 ст.
67 ТК РФ) не предусмотрено большее количество, и хранится у каждой из сторон. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Необходимость оформления трудового договора в трех экземплярах может быть обусловлена обязанностью его регистрации в органах местного самоуправления,
предусмотренной в ст. 303 ТК РФ для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.
Приказ - это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена унифицированная форма (N Т-1) приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (ст. 62 ТК РФ).
В научной литературе, обращая внимание на особый правовой статус руководителя организации,
высказано мнение о том, что применение этих норм в отношении руководителя кажется нелогичным, так как он должен издать приказ о приеме самого себя на работу и ознакомить себя с ним. С другой стороны,
в гл. 43 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации, нет исключения из этого правила. Суд и государственные надзорные органы всегда исходят из буквального толкования закона. Приказ о приеме необходим и для регистрации в соответствующих государственных органах, и для открытия счета в банке, и для распоряжения средствами расчетного счета, и для иных случаев представительства от имени работодателя. Отсутствие такого документа может стать причиной оспаривания законности возникновения трудовых отношений с руководителем организации <100>.
--------------------------------
<100> См.: Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях,
регулируемых нормами трудового права: Монография / Под ред. И.О. Снигиревой. Саратов: Изд-во Сарат.
ун-та, 2012. С. 103.
До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством. Статья 309 ТК РФ закрепила норму, в соответствии с которой работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у такого работодателя.

ТК РФ предусматривает особенности заключения трудового договора с некоторыми категориями работников. Так, например, ст. 312.2 устанавливает особенности заключения трудового договора о дистанционной работе. Трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. В таком случае работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Кроме того, при заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором может осуществляться путем обмена электронными документами. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.
Анализируя дистанционный способ организации труда, некоторые авторы высказывают мнение о возможном закреплении в ст. 67 ТК РФ электронной формы трудового договора как одного из основных способов оформления трудовых отношений. При этом обращается внимание на то, что ТК РФ прямо не указывает на наличие электронной формы трудового договора, а лишь регулирует порядок вступления в трудовые отношения сторонами путем обмена электронными документами <101>.
--------------------------------
<101> См.: Еремин В.В. Формы трудового договора в российской практике применения труда работников // Трудовое законодательство России и практика его применения в современных экономических условиях: Сб. науч. трудов. Саратов: СГЮА, 2017. С. 32.
Статья 61 ТК РФ предусматривает правила вступления трудового договора в силу. Так, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено
ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Со дня, определенного трудовым договором, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
В ч. 4 ст. 61 ТК РФ предусмотрена возможность аннулирования трудового договора. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ТК РФ или трудовым договором, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. В
учебной литературе высказано мнение, что в таком случае необходимо сделать соответствующую запись об аннулировании на экземпляре трудового договора, принадлежащем работодателю <102>. При аннулировании трудового договора работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником.
--------------------------------
<102> См.: Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2012.
С. 108.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это

представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе. В ч. 2 ст. 67 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя по оформлению в письменной форме трудового договора не позднее трех рабочих дней и в случае признания судом трудовыми отношениями отношений, связанных с использованием личного труда, которые возникли на основании гражданско-правового договора.
Анализ существующих норм ТК РФ (ст. ст. 15, 67) позволяет сделать вывод о сути фактического допуска как устной форме найма на работу. По мнению К.Н. Гусова и О.Б. Зайцевой, "фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного на это представителя является узаконенной устной формой трудового договора, даже при установленной обязанности работодателя не позднее трех рабочих дней оформить трудовой договор в письменной форме" <103>. На нормативную завуалированность устной формы трудового договора и ее существование де-факто в трудовых отношениях обращает внимание В.В. Еремин <104>. Комментируя правовые последствия несоблюдения письменной формы, С.Ю. Головина указывает, что "иногда работодатели, вопреки требованиям законодателя, не оформляют трудовые отношения должным образом, договариваясь с работниками в устной форме о выполнении работ. На такой случай законодатель предусмотрел для работников специальную гарантию в ст. 67 ТК РФ" <105>.
--------------------------------
<103> Гусов К.Н., Зайцева О.Б. Заключение трудового договора (вопросы теории и практики):
Научно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014. С. 44.
<104> Еремин В.В. Там же. С. 33.
<105> Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Там же. С. 130.
Неоформление трудового договора в письменной форме является уклонением от оформления трудового договора и влечет административную ответственность работодателя по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Под уклонением от оформления трудового договора следует считать не оформление приема на работу,
так как трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и основанием для издания приказа о приеме на работу. Уклонением от оформления трудового договора следует признать случаи оформления приема на работу приказом, изданным на основании заявления лица с просьбой о приеме на работу, если при этом не заключается письменный трудовой договор <106>.
--------------------------------
<106> Колобова С.В. Ответственность за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП
РФ: некоторые вопросы несовершенства правовых норм // Современное право. 2017. N 5. С. 65.
Рассуждая об уклонении от оформления трудового договора, надо решить вопрос: кто должен подписывать трудовой договор? Кроме руководителя организации, имеющего особый правовой статус,
право подписывать трудовые договоры с работниками могут иметь и другие лица согласно учредительным документам организации, Уставу, доверенности и др. Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя и найти отражение в локальном нормативном акте работодателя.
С 1 января 2015 г. часть 4 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает административный штраф на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей, за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора,
фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. В научной литературе, учебно-практических пособиях достаточно много рассматривалось материалов,
свидетельствующих о заключении гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, которыми фактически регулировались трудовые отношения между работником и работодателем. Авторами анализируются и судебные решения по проблематике признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Установление административной ответственности за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, а

также заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является своевременным, так как на практике достаточно часто встречаются подобные ситуации <107>.
--------------------------------
<107> Колобова С.В. Ненадлежащее оформление трудового договора: понятие, правовые последствия, ответственность // Гражданин и право. 2017. N 7. С. 62 - 63.
Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ч. 1 ст.
77 ТК РФ.
После заключения трудового договора конституционный статус человека и гражданина наполняется трудоправовым содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником.
8.4. Испытательный срок
Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается в трудовом договоре. Содержание приказа о приеме на работу всегда должно соответствовать трудовому договору, поэтому если стороны договорились о дополнительном условии трудового договора - испытательном сроке, то его продолжительность должна быть указана и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, то это означает, что работник принят на работу без испытания.
По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации.
Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,
представительств - шести месяцев. Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (например, на сезонные работы) испытание не может превышать двух недель.
Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены. Первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон.
В части 4 ст. 70 ТК РФ перечислены 107>107>106>106>105>104>103>105>104>103>102>102>101>101>100>100>99>99>98>98>97>97>96>96>95>94>95>94>