Файл: воронежский государственный университет инженерных технологий.pdf

82
По результатам оценки проводится зачисление в кадровый резерв, а на каждо- го резервиста составляются индивидуальные планы развития:
– для группы дублеров – составление плана развития карьеры и тех навыков, которые необходимо дополнительно освоить для занятия должности, на которую его утвердили как дублера;
– для группы «перспективный резерв» – план должен быть направлен на по- вышение общего уровня управленческой квалификации и включать: ротацию, само- стоятельную теоретическую подготовку, прохождение тренингов.
В качестве контроля результатов развития кадрового резерва применяется пе- риодическая оценка. Основной акцент оценки делается на оценку прогресса в уровне управленческих знаний и навыков резервистов, т.е. то, как сотрудник разви- вает свой потенциал. Результаты работы в сегодняшней должности очень важны для оценки прогресса дублеров, в то же время для перспективного резерва они рассмат- риваются только как дополнительная информация, характеризующая резервиста
(оценка результатов работы более учитывается во время аттестации).
Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потен- циалом, является важным фактором повышения эффективности управления СлИБ и должна соответствовать стратегическим целям ее развития.
Контрольные вопросы
1. Может ли психологический отбор полностью заменить прежние кадровые процедуры подбора кандидатов?
2. Какие с точки зрения информационной безопасности основные цели пре- следует психологический профотбор?
3. Перечислите основные специфические требования, предъявляемые к со- трудникам службы информационной безопасности.
4. Назовите законные методы получения информации о кандидатах на долж- ности в службе информационной безопасности.
5. Каковы особенности поддержания необходимого микроклимата в коллек- тиве службы информационной безопасности?
6. Почему существует необходимость повышения квалификации сотрудни- ков службы информационной безопасности?
7. В чем основная идея подготовки кадрового резерва дляслужбы информа- ционной безопасности?

83
Лекция 7. СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
УПРАВЛЕНИЯ
План
1. Типы систем организационного управления.
2. Свойства и законы организационных систем.
3. Функции и стили систем организационного управления.
4. Управление в организационных системах.
Система организационного управления может применяться самостоятельно или сочетаться с технической системой управления. Она также предусматривает всю технологию работы по управлению в условиях автоматизации, в том числе про- цессов сбора, переработки. вывода информации и использования полученных дан- ных для управления. Организационная система управления ставит задачу управле- ния, определяет цель, методику управления. В качестве научного метода при управ- лении организационными системами применяют исследование операций
1
1. В современной теории организационного управления выделяются два ос- новных типа систем организационного управления: бюрократический и органиче- ский Они построены на принципиально различных основаниях И имеют специфиче- ские черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и пер- спективы дальнейшего развития.
Исторически первым сформировался бюрократический тип. Соответствую- щую концепцию подхода к построению систем организационного управления раз- работал в начале ХХ столетия немецкий социолог Макс Вебер. Он предложил нор- мативную модель рациональной бюрократии, кардинальным образом менявшую ра- нее действовавшие системы коммуникации, отчетности, оплаты труда, структуры работы, отношений на производстве. В основе этой модели – представление о пред- приятиях как об «организованных организациях», предъявляющих жесткие требова- ния к людям и структурам, в рамках которых они действуют. Ключевые концепту- альные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы
2
:
 четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифици- рованных специалистов;
 иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняет- ся и контролируется вышестоящим;
1
Аверченков В.И. Системы организационного управления: Учеб. пособие. – Брянск: БГТУ, 2006. –
208 с.
2
Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 286 с.

84
 наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность вы- полнения менеджерами своих задач и обязанностей;
 дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официаль- ными лицами своих обязанностей;
 осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
Главные понятия бюрократического типа управления в организационных си- стемах – рациональность, ответственность и иерархичность. В этом принципиальное отличие бюрократического типа от исторически предшествовавшей ему общинного, где главная роль отводилась партнерству и мастерству.
Бюрократические системы организационного управления показали свою эф- фективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необхо- димо обеспечивать слаженную, четкую работу больших коллективов людей, рабо- тающих на единую цель.
Второй упомянутый тип организационных систем управления – органический
– имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической системе организационного управления, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптирован- ных системах организационного управления. Новый подход отвергает представле- ние об эффективности организационной системы как «организованной» и работаю- щей с четкостью часового механизма: напротив, считается, что эта модель проводит радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость организационной си- стемы к объективным требованиям реальной действительности. Исследователи этой проблемы подчеркивают, что постепенно вырисовывается иной тип организацион- ной системы, в которой:
 импровизация ценится выше, чем планирование;
 руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями;
 предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые;
 больше ценит дискуссии, чем успокоенность;
 поощряет сомнения и противоречия, а не веру.
В исходном определении органического типа систем управления подчеркива- лись такие ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерар- хии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, ис- пользование в качестве базы групповой (бригадной) организации труда. Дальней- шие разработки позволили существенно дополнить перечень свойств, характеризу- ющих органический тип систем управления. Речь идет о следующих чертах.

85
Во-первых, решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях.
Во-вторых, обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуж- дении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.
B-третьих, главные интегрирующие факторы – миссия и стратегия развития организационной системы.
В-четвертых, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельность каждого индивида и миссией.
В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.
В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.
В-седьмых наблюдается постоянная готовность к проведению в организаци- онной системе прогрессивных изменений
1
Рассматриваемый тип систем организационного управления предполагает су- щественные изменения отношений внутри организационной системы – отпадает необходимость в функциональном разделении труда, повышается ответственность каждого работающего за общий успех. Наиболее значительные различия между дву- мя типами систем управления показаны в таблице 6.
Таблица 6

86
Необходимо отметить, что органический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в «чистом» виде его используют пока не- многие организации. Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособиться к динамично меняющейся среде.
2. Определение законов функционирования организационных систем позво- ляет не только понять их сущность существования в физическом и информационном мире, но и эффективно управлять ими на благо человечества, общества или челове- ка
1
Основными характеристиками организационных систем являются их свойства, которые показывают связи и взаимодействия объектов организационной системы между собой или между объектами других организационных систем.
Любая организационная система характеризуется рядом свойств, основными из которых являются:
 целостность;
 эмерджентностъ;
 гомеостазис.
Целостность. Главным свойством любой организации является ее целост- ность, которая может рассматриваться как интегрированное целое. Это свойство ха- рактеризуется следующими понятиями:
1. Части образуют неразрывное целое так, что воздействие на любую из них влияет на все остальные.
2. Каждая часть имеет свое определенное назначение с точки зрения той цели, на достижение которой направлена деятельность всего целого.
3. Природа частей и их функций определяется положением частей в целом, а их повеление регулируется взаимоотношениями целого и его частей.
4. Целое – это система, или комплекс, или конфигурация сил, и ведет оно себя как нечто единое независимо от степени его сложности.
5. Все должно начинаться с целого, это предпосылка начала работы. Затем должны быть выделены части и определены их взаимоотношения.
6. Целое первично, а части вторичны.
Эмерджентностъ. Понятие целостности (связности, единства целого) нераз- рывно связано с понятием эмерджентности. Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей
2
. Это означает, что свойства целого не являются простой суммой свойств составляющих
1
Аверченков В.И. Системы организационного управления: Учеб. пособие. – Брянск: БГТУ, 2006. –
208 с.
2
Алиев В.Г. Теория организации: учеб. для вузов. – М.: Экономика, 2003. – 431 с.

87
его элементов, хотя и зависят от них. В то же время объединяемые в систему (целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые.
Гомеостазис. Организация, будучи целостным, системным образованием, об- ладает, как отмечалось выше, свойством устойчивости, т.е. всегда стремится восста- новить нарушенное равновесие, компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов изменения. Указанное явление носит название гомеостазиса.
Организация, находящаяся в равновесии в процессе развития, постоянно утра- чивает это качество и переживает новое состояние, называемое «кризис», а преодо- левая его, приходит к новому равновесию, но уже на другом уровне развития. Это – принцип подвижного равновесия.
Любая социальная организация – это сложная динамическая система, которой присущи общие законы. Среди них наиболее важными являются:
 закон развития;
 закон самосохранения;
 закон синергии;
 3акон информированности – упорядоченности;
 закон анализа и синтеза;
 закон композиции и пропорциональности (гармонии).
Закон развития: каждая организация в процессе своего развития стремится к оптимальной самореализации как целого, так и составных своих элементов на осно- ве их активности и динамического равновесия.
Развитие свойственно любой открытой динамической системе. Различают две формы развития: эволюционную и революционную, При эволюционной форме – развитие можно охарактеризовать как процесс постепенного, непрерывного количе- ственного изменения, подготавливающий качественные изменения. Революционная форма характеризуется скачкообразным переходом от одного качественного состоя- ния к другому, от старого – к новому.
Закон самосохранения: каждая организационная динамическая система обыч- но противостоит внутренним и внешним разрушающим воздействиям, используя для этого значительную часть своего потенциала
1
Механизмом реализации закона самосохранения является устойчивость си- стемы к внешним и внутренним возмущениям – условие существования системы.
Понятия «устойчивость» и «стабильность» имеют разный смысл, но при этом всегда подразумевается, что не смотря на «возмущение», система может переходить из одного состояния в другое, сохраняя некоторые характерные свойства (каче- ственную определенность), делающие ее данной системой.
1
Акимова Т.А. Теория организации: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с.