МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ«НОВОСИБИРСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ, НГУ)Факультет экономическийКафедра общей социологииНаправление подготовки 39.03.01 СоциологияГруппа 20705ЭКЗАМЕНАЦИОННОЕ ЭССЕ Сапрыгин Николай Леонидович_{(Фамилия, Имя, Отчество автора)}Тема работы Реализация принципов школы «человеческих отношений» на примере бюрократической организацииПроверилСтарший преподаватель кафедрыобщей социологии ЭФ НГУАнисимова Алла АлександровнаНовосибирск2023ВведениеВ современном мире, организации признают необходимость глубокого понимания своих сотрудников - их потребностей, желаний и интересов. Это позволяет оптимизировать структуру предприятия и внутренние отношения, поскольку работодатели стремятся сохранить ценные кадры и развивать свой бизнес.В двадцатом веке мы стали свидетелями зарождения школы "человеческих отношений", которая ставит человека в центр внимания. Этот подход, акцентирующий внимание на работниках и их потребностях, создает эффект причастности, помогая людям чувствовать себя важной частью коллектива.Этот подход до сих пор актуален и применим для руководителей компаний, поскольку он позволяет глубоко понять сущность организации, выявить ее проблемы и преимущества, а также справиться с возникающими трудностями.Объект исследования: принципы школы «человеческих отношений»

---

Предмет исследования: реализация принципов школы «человеческих отношений»Цель исследования: Выявить особенности реализации принципов школы «человеческих отношений» на примере бюрократической организации. Для реализации цели данного исследования были поставлены следующие задачи:

1. 
   Исследовать, какие принципы школы «человеческих отношений» реализуются в рассматриваемой организации
   
2. 
   Исследовать, каким образом реализуются те или иные принципы школы «человеческих отношений»
   

Метод сбора информации: включенное наблюдение (июнь 2023), глубинное интервью (июнь 2023 года)Эмпирический объект исследования – поликлиника города НовосибирскШкола человеческих отношенийАнализ Хоторнских экспериментов и их интерпретация Э. Мэйо в работе "Человеческие проблемы индустриальной цивилизации" стали катализатором для развития этого направления социальной мысли. В этом исследовании Э. Мэйо представил свое понимание экспериментов и рассмотрел общие вопросы достижения и поддержания социального равновесия в индустриальном обществе. Он подчеркивал важность учета таких феноменов, как утомление и монотонность, распространенные среди работников, в структурном анализе равновесия индивида и равновесия между индивидом и его работой (социально-психологическая теория, поэтому акцент на ощущениях и потребностях индивида является очевидным).Согласно Э. Мэйо, который поддерживал взгляды известного социолога Э. Дюркгейма, люди естественно стремятся к взаимодействию с другими. Однако быстрое развитие городов привело к изменениям в этой системе, вызвав разрушение социальных связей и хаос (как внутренний, когда человек не может определить свои предпочтения и желания, так и внешний, когда институты не могут обеспечить стабильность и устойчивость). В результате люди теряются в "погоне за счастьем", бесконечно стремясь к саморазвитию, не получая при этом должной оценки со стороны общества и теряясь в собственной системе достижений

---

.В результате промышленной революции работа утратила свою привлекательность, и, следовательно, человек ищет удовлетворение в социальных взаимоотношениях.

1. 
   Для достижения положительной мотивации необходимо обращаться к рабочим как к уникальным личностям.
   
2. 
   Руководитель обязан вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, так как сами сотрудники также заинтересованы в будущем организации.
   
3. 
   Большинство людей мотивируются социальными потребностями и формируют свою индивидуальность через установление отношений с другими людьми.
   
4. 
   Для достижения наилучших результатов руководителю компании необходимо акцентировать внимание на формировании благоприятной социальной среды. Это включает строительство доверительных отношений как внутри коллектива, так и между руководителем и коллективом, создание условий для доброжелательной атмосферы на рабочем месте и умение разрешать возникающие недопонимания и конфликты.
   
5. 
   Руководство организации должно проявлять заинтересованность в работнике путем подбора и предоставления ему подходящих по возможностям и потребностям видов деятельности.
   
6. 
   Система жесткого контроля или бюрократическая организация, основанная на подчиненности, не всегда способствуют повышению производительности труда работников, а часто наоборот.
   
7. 
   Работника следует рассматривать как социальное существо, включенное в групповое поведение и ориентированное на других. Поэтому руководителю следует заботиться о каждом сотруднике как о человеке и о качестве его жизни в целом.
   
8. 
   При разработке стратегии управления организацией руководители должны в первую очередь ориентироваться на удовлетворение потребностей работников.
   

Полевые исследованияВ рамках данного исследования был использован метод включенного наблюдения, который позволил нам получить непосредственное представление о социально-организационных аспектах в поликлинике. Этот метод предполагает активное участие исследователя в рабочей среде, что дает возможность осуществлять прямое наблюдение за взаимодействиями и отношениями между работниками, а также между руководителем и подчиненными.Вначале следует отметить, что работники поликлиники располагаются в местах, которые продиктованы самой организацией, это скорее является следствием необходимости адаптироваться к ограниченным возможностям рабочих мест, а не учетом их комфорта.

---

Сам кабинет выглядел не смотря на свою старость, достаточно прилично. Да была ветхая, видавшая виды, мебель испытывает моральный износ достаточно давно. Зона отдыха, хоть и присутствует, но представляет собой скромное пространство, где некоторые сотрудники могут перекусить или выпить чай. И то, данное место в большей степени предназначено для медицинских сёстер. В самом кабинете Н. присутствует чайник, обедают они в основном здесь, попутно «зашиваясь» от бюрократических дел. Но все же отсутствие отдельного кабинета для отдыха в какой-то способствует более тесному общению между работниками, а также руководителем. Вполне нормально пойти в другой кабинет и там перекусить, попутно обсуждая рабочие моменты или разговаривая о жизни. В данном отделении руководитель может позвать Н. к себе в кабинет для обеда или чаепития. Во время обеда там собрался «консилиум», который одновременно и обедал, а также решал рабочие вопросы с глазу на глаз. На утренней планерке в кабинете руководителя была приветливая и дружелюбная атмосфера. Пока ждали руководителя все обменивались новостями из своей жизни, напоминали о рабочих моментах. Рассадка была достаточно свободная, кто-то сидел на диване, кто-то свободно на развернутом спинкой вперед стуле. Когда вошёл руководитель, он со всеми поздоровался, с мужской частью коллектива за руку, с женской частью коллектива по имени отчеству каждому лично сказал; «Доброе утро», добавив имя отчество. Дальше прошло стандартное совещание, Н. узнал, что сегодня он будет принимать ещё пациентов с другого участка, потому что другой врач будет «зашиваться» для подготовки к очередному отчету.Перейдем к взаимодействию между руководителем и работникам. В начале кажется, что на уровне отделения между работниками и руководителем можно отметить сильную субординацию, но по прошествии времени можно заметить, что она достаточна мнима. При личном общении среди пациентов они обращаются по имени отчеству, но при звонке по телефону данная грань стирается и они переходят на имена. Но при общении к руководителю отделения молодые сотрудники обращаются по ИО и на «Вы», а вот возрастные работники могут обратиться и на Ты, и просто по имени.

---

Также было выявлено, что в чате они могут попросить кого-то более менее свободного человека купить что-то из продуктов (магазин находился рядом), потом переведя деньги на карту. В тот день, данное действие выполнял я, но во время интервью я узнал, что даже руководитель отделения может зайти в магазин и купить продукты.Таким образом, у сотрудников есть пространство для свободного социального взаимодействия, построения рабочих (и приятельских) отношений, коммуникации. Можно сказать, что некоторые пункты в выдвинутом ранее перечне принципов школы «человеческих отношений» выполняются достаточно успешно.В контексте данного исследования мы также применяем метод интервью, чтобы получить информацию о работе организации и взаимоотношениях между сотрудниками непосредственно из первоисточника – работника данной организации. Приведенные ниже выдержки из интервью позволят нам рассмотреть применение принципов школы "человеческих отношений" в данном контексте.Вопрос 1. «Что Вам нравится в работе?»Респондент Н. «В данной сфере это коллектив и хорошее понимающее начальство. Здесь у меня все это есть, по сравнению с другими организациями тут все более прилично и дружелюбно, да бывают некоторые конфликты, но они быстро разрешаются. А сама работа мне нравится, к этому шёл с самого детства».Вопрос 2. «Что означает зашиваться и как обстоят дела с переработками?».Респондент Н. « «Зашиваться» означает, что один врач перестает принимать пациентов и начинает выполнять бюрократическую работу. Либо система зависла, а если не заполнил в системе данные о приеме, то ты не работал и денег естественно не будет, поэтому бросаются все силы на это, а остальное как пойдет. Доплачивают за это, вопрос интересный. По законам я не могу получать оплату за пациентов по системе ОМС с другого участка, можно, но это будет сложно. Поэтому данный вопрос решается через руководителя, там пишется заявление и уже сама больница как бы выдает премия, в большинстве случаев вопрос с переработкой закрывается, но иногда нет. Честным быть трудно в бюджетной медицине. Но что я могу сделать? Пришёл пациент – значит надо принять, разные случаи бывают».Вопрос 3. «Как происходит взаимодействие между сотрудниками?»

---

Смотрите также файлы

• Выполнение практических заданий по дисциплине предпринимательское право (часть 11).docx

• Развитие персонала как инструмент повышения конкурентоспособности организации.docx

• Курсовая работа Научный Невоструев К. Н. СанктПетербург 2014 г.pdf

• Удк 340. 12 Актуальность философскоправовых идей Б. Н. Чичерина Relevance of B. N. Chicherin's philosophical and legal ideas.docx

• Контрольная работа 7.docx