Файл: Контрольная работа по дисциплине Управление затратами на персонал.docx

Текущий анализ ориентирован прежде всего на изучение внутренних факторов деятельности организации, на определение отклонений фактических показателей от запланированных и выявление причин этих отклонений. При этом фактические данные сравниваются не только с плановыми показателями своей организации, но и с аналогичными показателями организаций-конкурентов. [9; С. 5-6]

Текущий анализ позволяет оперативно принимать обоснованные управленческие решения. В отличие от этого ориентированный на перспективу анализ выявляет динамику и тенденции изменения трудовых показателей во взаимосвязи с различными экономическими факторами и временными параметрами.

При исследовании трудовой деятельности основная роль отводится факторному анализу. Фактор (от лат. factor -— делающий, производящий) определяется как существенное обстоятельство в каком-либо явлении, процесс или исходная составляющая чего-либо. Фактор определяется также как условие, причина, параметр, показатель, оказывающие влияние, воздействие на экономический процесс и результат этого процесса. В соответствии с ними факторы могут классифицироваться на общие и специфические, постоянные и переменные, значимые и второстепенные, прямые и косвенные, качественные и количественные, интенсивные и экстенсивные.

Основными аспектами анализа на уровне организации является исследование трудового потенциала, производительности и оплаты труда. [11; С. 59-60]

2. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО УЩЕРБА НЕЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Неэффективное управление персоналом приводит к значительным рискам и потерям для организации. Система управления персоналом выстраивается в соответствии с системой управления организацией в целом.

Работы по построению системы управления персоналом включают следующие этапы:

• 
  Совершенствование реализуемой кадровой политики в соответствии с целями и стратегией компании;
  
• 
  Оптимизация распределения зон ответственности в сфере управления персоналом между всеми структурными единицами, задействованными в данной работе;
  
• 
  Оптимизация кадрового документооборота.
  

Заказчик получает инструмент управления человеческим ресурсом, соответствующий стратегии и условиям функционирования компании, обеспечивающий рост конкурентоспособности, интеллектуального и структурного капитала, внутренней безопасности компании.

---

Термин "неэффективная занятость" в последние годы появляется в материалах и докладах политических деятелей, руководителей регионов, правительственных документах, но сложившегося научного определения еще не получил. В экономической теории существует понятие "излишек рабочей силы", подразумевающее ситуацию, при которой в производственном процессе задействовано больше рабочей силы, чем это действительно необходимо для эффективного осуществления экономической деятельности. [3; С. 36-37]

О неэффективной занятости, говорит значительное количество работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, большая доля работников, занятых неполную рабочую неделю или находящихся в административных отпусках, возрастающее число вакансий с заработной платой меньше величины прожиточного минимума. Это негативное для государства явление приносит власти определенные выгоды. Неэффективная занятость позволяет поддерживать высокий уровень статистической занятости и обеспечивать минимальный уровень доходов некоторой части населения.

Для организаций неэффективная занятость является предпосылкой решений о кадровых сокращениях. Для определения этого процесса в научных публикациях используется ряд сходных по значению понятий. Как правило, термин "сокращение (ликвидация) неэффективной занятости" используется в трудах по политологии, макроэкономике, управлению регионом и работах, выполняемых на стыке разных наук. Термин "высвобождение работников" встречается в литературе экономического и статистического содержания. В терминологии управления персоналом, менеджмента организации чаще используются выражения "сокращение персонала", "кадровые сокращения".

Употребляемый в российском трудовом законодательстве термин "сокращение численности или штата работников" уже, так как предусматривает наличие трудовых правоотношений, юридическую инициативу работодателя, соблюдение определенных процедур и предоставление закрепленных гарантий при увольнении работников. [8; С. 208-209]

Рассмотрим теоретические причины возникновения неэффективной занятости в составе трех основных групп:

1. 
   Организационные: изменение стратегических приоритетов развития организации; слияние или поглощение компании; снижение объема работ; изменение направления деятельности; уменьшение сменности работ; оптимизация организационной структуры; ошибки в планировании численности штатного персонала или нормировании нагрузки.
   
2. 
   Экономические: кризис экономики в целом, отдельной отрасли, направления бизнеса или сегмента рынка; усиление конкуренции со стороны производителей аналогичных товаров, услуг; снижение объема продаж; ухудшение финансово-экономической ситуации по другим причинам - необходимость сокращения издержек.
   
3. 
   Технологические: автоматизация производственного процесса, модернизация оборудования, внедрение новой техники, применение новых технологий.
   

---

Для современных российских организаций характерны два доминирующих фактора существования неэффективной занятости. В большинстве случаев неэффективная занятость унаследована от преувеличенной по современным меркам штатной численности организаций. Это обстоятельство обусловливает непрерывное проведение реформирования разных отраслей в последние годы. Программы повышения эффективности деятельности предусматривают, как правило, экономию на содержании персонала его сокращением. Второй фактор - бурное развитие российской промышленности после дефолта 1998 года. Оно зачастую сопровождалось неконтролируемым разрастанием штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2002 года) перед организациями встали новые задачи: повысить производительность труда, эффективность управления, сократить издержки, избавиться от балласта. [13; С. 6-7]

Если для большинства российских организаций изменения, направленные на сокращение неэффективной занятости, вызывают стресс, то для многих компаний США и стран Запада "управление сокращениями" стало постоянной функцией. Такой подход объясняется внутренней политикой организаций и является следствием:

• 
  постоянных организационных изменений, направленных на снижение издержек;
  
• 
  внедрения инновационных технологий производства и управления;
  
• 
  передачи части функций специализированным компаниям в аутсорсинг;
  
• 
  перехода от использования штатных работников к лизингу персонала;
  
• 
  изменений на рынке соответствующих товаров и услуг.
  

Управление неэффективной занятостью на уровне организации подразумевает прежде всего сокращение численности работников. В большинстве стран мира порядок, процедуры коллективных увольнений (сокращений), формы общественного контроля и меры по смягчению последствий увольнений для работников устанавливаются в законах, коллективных договорах и иных нормативно-правовых актах. В России основным документом, регламентирующим сокращение персонала, является Трудовой кодекс. Специальные нормы, применяемые лишь к отдельным категориям работников, устанавливаются другими федеральными законами, отдельные нормы могут оговариваться в коллективных договорах. [6; С. 88-89]

Трудовое право за рубежом, как правило, предусматривает в качестве основания для коллективных увольнений работников организационные, экономические и технологические причины. В российском законодательстве не встречается иных упоминаний оснований для сокращения персонала

---

, кроме ликвидации предприятия.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные, но лишь усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения.

В большинстве стран увольнение производится после заблаговременного предупреждения работников. Продолжительность периода между предупреждением и увольнением чаще зависит от категории увольняемого работника и варьируется для рабочих от одной недели до трех месяцев; для служащих - от двух недель до трех месяцев; для служащих высшего ранга - до тринадцати месяцев. В России работодатель обязан предупредить работника любой должности об увольнении не менее чем за два месяца. [12; С. 46-47]

Следующим важным общим правилом является определение критериев очередности увольнений. Условно их можно разделить на социальные (учет семейного положения, состояния здоровья) и деловые (учет уровня квалификации, стажа работы). Как правило, законодательство предусматривает применение обоих критериев. В России запрещено увольнять беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации); женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (а ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанные категории детей без матери; работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Преимущественное право оставления на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также некоторым категориям работников по социальным критериям. [7; С. 15-16]

Предприятия разных стран в соответствии с законодательством, сложившейся практикой или по собственной инициативе проводят ротацию кадров, используют нетипичные формы занятости и осуществляют другие меры, направленные на предотвращение увольнений. Западная практика богата примерами осуществления таких мер, как временное увольнение, переобучение работников, перевод на нижеоплачиваемую должность при сохранении на некоторое время прежней заработной платы, перевод части работников на режим неполного рабочего времени, создание резервных групп работников. Российским законодательством предусмотрена обязанность работодателя предложить подлежащему увольнению работнику в той же организации вакантную должность, соответствующую его квалификации. Использование других мер российскими работодателями носит единичный характер, и говорить о них как о сложившейся практике пока не приходится.

---

Еще одной важной особенностью законодательства разных стран является закрепление за предпринимателями обязанности предоставлять увольняемым работникам специальные денежные компенсации или содействовать выплате пособий из государственного фонда.

Российское законодательство обычно предусматривает выплату сокращенному работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К наиболее важным положениям, касающимся порядка коллективных увольнений, относится сохранение за увольняемыми работниками в течение определенного срока (от трех месяцев до двух лет) преимущественных прав восстановления на прежнем месте работы. В России такое право законодательно не предусмотрено. [1; С. 21-22]

Кроме прямого увольнения персонала существуют косвенные и превентивные методы устранения неэффективной занятости организаций. Массовые увольнения рассматриваются современными менеджерами в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярно косвенное устранение избытка персонала:

• 
  отказ от продления временных трудовых соглашений;
  
• 
  сокращение практики лизинга;
  
• 
  внутрифирменное перемещение кадров;
  
• 
  сокращение вакансий или прекращение набора новых людей в компанию;
  
• 
  бессрочные неоплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска.
  

К косвенным методам также можно отнести так называемые нетипичные формы занятости:

гибкий (сокращенный) режим рабочего времени. В настоящее время на Западе постепенное сокращение продолжительности рабочего времени рассматривается как один из путей создания рабочих мест, сокращения безработицы. Во многих развитых странах законодательством предусмотрена такая форма частичной занятости, как "разделение работы". Она представляет разделение одного рабочего места с полным рабочим временем между двумя и более работниками, занятыми неполное рабочее время. Пропорционально времени труда разделяются заработная плата и прочие социальные выплаты и льготы. В российских организациях в соответствии с Трудовым кодексом неполное рабочее время или режим гибкого рабочего времени также может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем;

телеработа (труд "электронных надомников") - новая форма занятости и использования трудовых ресурсов, получившая распространение в результате технологических и организационных изменений производственного процесса. Суть телеработы заключается в

---