Файл: Контрольная работа по дисциплине Управление человеческими ресурсами Выполнил(а) Антонченко А. Д.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Второй этап. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно
с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персоналачерез кадровые агентства, средства массовой информации. В этослучае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.
Третий этап. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.
Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.
2.Направление реализации кадровой политики.
Основными направлениями кадровой политики организации являются: 1.Проведение маркетинговой деятельности в области персонала. 2.Планирование потребности организации в персонале. 3.Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий.4.Организация привлечения,отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала.5.Подбор и расстановка персонала 6.Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда.7.Рационализация затрат на персонал организации.8.Разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних,но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения ,служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности 9.Организация труда и рабочего места10.Разработка программ занятости и социальных программ 11.Эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности. 12.Управление нововведениями в кадровой работе, обеспечение высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов13.Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда14.Разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
3.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организаций.
Кадровая стратегия определяет приоритетные кадровые цели, комплекс организационных решений и мероприятий, реализация которых позволяет достичь стратегических целей организации (компании), выработанных в ходе стратегического планирования.
В экономической литературе очень распространено ошибочное отождествление корпоративной стратегии и кадровой стратегии, взятой из классических стратегий снижения затрат, дифференциации и концентрации. Следует подчеркнуть, что стратегия компании и стратегия управления персоналом иерархически зависимы. Выбор корпоративной стратегии является одним из этапов стратегического планирования и включает в себя ряд процессов, способных обеспечить комплексное и эффективное взаимодействие всех элементов организационной структуры в рамках уже выбранной стратегии. Определена функциональная стратегия. Достигайте предприимчивости и ставьте цели. Следует также помнить, что общая организационная стратегия определяет общие долгосрочные цели компании, а стратегия человеческих ресурсов определяет цели управления человеческими ресурсами для обеспечения реализации корпоративной стратегии в действии.
Стратегическое управление человеческими ресурсами начинается сразу после выбора миссии организации, разработки ее целей и выбора организационной стратегии. Его миссия, цели и стратегии учитываются при формулировании кадровой стратегии организации. Стратегия управления персоналом согласовывается на функциональном уровне со стратегией развития организации, финансами и т.д.
Сформулированные HR-стратегии реализуются в виде HR-политик посредством ежедневных HR-операций, а реализуются в виде управленческой деятельности в сферах внутриорганизационного управления и меж организационных отношений. В представленной иерархической системе HR-политики выполняются для достижения целей HR-стратегий. Основной целью кадровой политики является определение направления достижения целей кадровой стратегии.
Относительно кадровых стратегий следует отметить, какие виды сегодня существуют.
Корпоративная стратегия партнера. Следуя представленной стратегии, компания и сотрудники договорились о целях и ценностях на основе тесного партнерства. Главной целью такого партнерства является взаимовыгодное развитие на основе общих усилий. Ценность сотрудника для компании определяется его способностью генерировать идеи и воплощать свои знания, навыки и умения в продукты, обеспечивающие достижение стратегических целей компании (развитие, завоевание доли рынка, снижение затрат и т. д.). Ценность компании для ее сотрудников определяется возможностью продемонстрировать свои таланты, расширить свой портфель талантов и достичь баланса между вознаграждением и потребностями сотрудников.
Основным направлением кадровой политики для реализации кадровой стратегии партнера является создание условий труда, максимально способствующих творчеству и возможностям сотрудников. Кроме того, политика профессионального развития должна основываться на принципе полного использования работником имеющихся у него знаний и приобретенных навыков.
Подбор персонала осуществляется на основе объективных критериев уровня компетентности. Важным фактором карьерного роста является стремление сотрудников к саморазвитию. Кадровые резервы формируются из персонала, привлекаемого на предприятие, исходя из соответствия заданным критериям.
Стратегии партнерства с талантами
широко применяются в дизайне, маркетинге и других видах деятельности, где саморазвитие талантов гарантирует развитие предприятия.
Кадровые стратегии ассимиляции персонала. Реализация этой стратегии предполагает наем персонала, способного выполнять функции, регламентированные предприятием, вне зависимости от способностей. В рамках этой кадровой стратегии компания и ее сотрудники не имеют общих целей и ценностей. Более того, у каждого есть свои преимущества. Компании рассматривают своих сотрудников как рабочую силу, а своих сотрудников — как источник дохода.
Основным направлением кадровой политики для реализации такой стратегии является компенсационная политика.
Кадровые планы являются временными. Рекрутинговая политика характеризуется формальными признаками. Карьерное планирование невозможно, резервы талантов не сформированы, таланты привлекаются извне.
Стратегия ассимиляции персонала имеет место в компаниях, не имеющих направленности на инновационное развитие, со значительным количеством монотонных повседневных задач, не требующих творчества и творчества сотрудников.
Стратегии талантов для ценностных сообществ. Эта HR-стратегия основана на общих целях и ценностях компании и сотрудников. Кадровая стратегия направлена на обеспечение самоконтроля за профессиональной деятельностью. Политика мотивации основана на зависимости вознаграждения от степени привязанности сотрудника к компании. Она определяет само мотивированную деятельность сотрудника для достижения высоких корпоративных результатов. Подбор персонала осуществляется на основе личных компетенций, ценностей и социально-биологических качеств работника. Эта стратегия характеризуется высокими этическими стандартами среди сотрудников и компании.
Различают государственную, местную и корпоративную кадровую политику. Кадровая политика государства является концентрированным выражением отношения политической власти к общественному управлению и роли человека в производстве, распределении и потреблении товаров и услуг. Национальная кадровая политика является основой социального управления и, следовательно, управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика компании основывается на законах самой политики, ее направление и задачи определяются организационными целями, а ее реализация обеспечивается внедрением всех кадровых технологий через систему управления персоналом.
Сегодня большинство руководителей осознают, что конкурентное преимущество компании, в первую очередь, определяет превосходство персонала этой компании над другими компаниями. Это связано с тем, что новые машины, оборудование и сырье всех качеств в равной степени доступны для всех конкурентов в денежной форме .Детали работы сотрудников, их знания, уровень подготовки и квалификации, постоянное развитие, своеобразная организация труда и стимулирование сотрудников могут быть недосягаемыми преимуществами для конкурентов.
На основе обобщения методологии научного исследования выясняется взаимосвязь между понятиями «кадровая стратегия», «кадровая политика» и «стратегическое планирование». Кадровая политика логически подчинена целям кадровой стратегии и определяет направления достижения последней.
На основе изучения практики управления персоналом на предприятиях различных видов экономической деятельности были определены кадровые стратегии и кадровая политика. В каждой кадровой стратегии приоритеты кадровой политики различны, обеспечивая достижение целей развития персонала и предприятия в целом.
4.Критерии оценки кадровой политики в организации ООО«Маяк»