ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 28
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
 | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РФ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ |
ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
на тему: «Набор персонала в современной организации»
| Выполнила: | студент 2 курса ФМБДА ИБДА направления «Управление персоналом» |
| Руководитель: | д.соц.н., профессор |
| Оценка | |
МОСКВА
2023
Введение
Глава 1. Теоретическая часть
1.1 Основные понятия и определения
1.2 Модели набора персонала
1.3 Средства и методы набора персонала
Глава 2. Практическая часть
2.1 Анализ процесса набора персонала на примере организации
2.2 Оценка эффективности процесса набора персонала
2.3 Предложения по улучшению процесса набора персонала
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность исследования набора персонала обусловлена несколькими причинами:
Во-первых, существует постоянный спрос на новых сотрудников в организациях различных отраслей экономики. В свою очередь, грамотный подход к подбору персонала позволяет повысить производительность труда, качество продукции или услуг, увеличить прибыль и конкурентоспособность компании.
Во-вторых, набор персонала является важным компонентом стратегического планирования организации. Задача HR-менеджеров состоит не только в подборе кандидатов, но и в создании условий для их успешной интеграции и развития в коллективе.
В-третьих, современные тенденции, такие как автоматизация, цифровизация и глобализация, меняют требования к профессионалам и навыкам, которыми должны обладать сотрудники. Из-за быстроты изменений в экономической сфере, компании нуждаются в готовых кадрах, способных быстро расширять свои знания и умения в соответствии с требованиями рынка.
Объект исследования: набор персонала является одной из ключевых стратегий управления любой организации.
Предмет исследования:Критерии отбора кандидатов на должность.
Задачи исследования:
1. Определить процесс набора персонала в организации: какие этапы и задачи включает выбор кандидатов на вакансии.
2. Изучить методы сбора информации о кандидатах на вакансию: какие источники используются, какие критерии оценки кандидатов.
3. Изучить группы методов, используемых при наборе персонала: методы тестирования, методы оценки компетенций, методы собеседования и т.д.
4. Изучить роль социальных сетей в процессе набора персонала: какие возможности предоставляют социальные сети для поиска и оценки кандидатов на вакансии.
5. Изучить вопросы оценки культуры организации при выборе кандидатов на вакансию: какие факторы включает культура организации, как ее можно оценить при наборе персонала.
6. Исследовать вопросы адаптации новых сотрудников в организации: какие факторы сказываются на процессе адаптации, какие методы используются для ускорения адаптации новых сотрудников.
Глава 1. Теоретическая часть
-
Основные понятия и определения
Набор персонала – это процесс привлечения, оценки и найма новых работников в организацию или компанию. Набор персонала – это одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами, которая требует достойного подхода и полной отдачи.
Для успешного набора персонала необходимо определить вакансии, на которые нужно нанять работников, и разработать процесс отбора, который включает в себя определение критериев отбора, проведение интервью, проверку референсов и анализ результатов тестов.
Одним из основных принципов набора персонала является максимальная точность и объективность при выборе кандидатов на вакансию. Для этого необходимо проводить независимый анализ кандидатов и делать выбор на основе их профессионализма и соответствия требованиям вакансии.
Вовлечение в процесс набора персонала не только HR-специалистов, но и руководителей отделов, на которые нанимаются новые работники, поможет сделать его более эффективным и сознательным.
Кроме того, для успешного набора персонала важно иметь открытую и привлекательную компанию, которая привлекает таланты. Это может быть достигнуто путем развития культуры компании, проведения мероприятий, организации обучения и развития работников и т. д.
Этот процесс включает в себя ряд этапов, начиная от планирования набора, привлечения кандидатов, проведения собеседований и тестирования, выбора подходящих кандидатов и завершения договоренностей по найму.
Планирование набора персонала - это первый этап в процессе найма. Он включает определение должностей, которые нужно заполнить, определение требований к новым сотрудникам и создание плана действий для привлечения нужных кандидатов.
Важно учитывать не только профессиональные навыки, но и личностные качества, соответствие корпоративной культуре и ценностям компании. Планирование набора персонала также включает оценку возможностей внутреннего продвижения, а также определение необходимости использования внешних поставщиков услуг по найму (рекрутеров, аутсорсинговых компаний и т.д.). Ориентировочный бюджет на найм также должен быть выделен на этом этапе. Осуществление хорошо продуманного плана набора персонала позволит получить наиболее подходящих кандидатов и оптимизировать процесс найма, сократив время и затраты.
Привлечение кандидатов - это следующий этап. Его главной задачей является информирование потенциальных кандидатов об открытых вакансиях и заявках на них. Привлечение может осуществляться через различные источники: университеты, газеты, сайты, социальные сети и т.д.
Для сокращения затрат на поиск кандидатов, многие компании используют внутренние рекомендации от сотрудников, программы стажировки и программы повышения квалификации. Также эффективным является использование профессиональных социальных сетей, таких как LinkedIn, для поиска соответствующих кандидатов.
На этом этапе также проводятся интервью с кандидатами, чтобы выяснить их компетенции, опыт работы, мотивацию и способность работать в команде. Рекомендуется привлекать нескольких опытных сотрудников для проведения интервью, чтобы получить более точное представление о кандидатах, а также уменьшить вероятность ошибок при выборе.
Собеседование и тестирование - это наиболее трудоемкие этапы набора персонала. Они объединены одной целью - оценкой профессиональных и личностных навыков кандидата. Чтобы быстро оценить кандидата, используются тестирование, вопросы для беседы.
Тестирование может быть различным: это может быть письменное тестирование по специальности или профессиональному уровню, а также тестирование на логическое мышление и тестирование личностных качеств.
На собеседовании задают вопросы, связанные с опытом работы кандидата, его знаниями и умениями, способностями к решению задач и ситуаций, коммуникативными навыками, умением работать в коллективе и т.д.
Очень важно правильно оценить кандидата на собеседовании и тестировании. Для этого нужно проверить не только профессиональный уровень кандидата, но и его личностные качества, такие как ответственность, умение работать в коллективе, коммуникативные навыки и т.д.
Выбор наиболее подходящих кандидатов - это не наименее сложный этап набора персонала. После собеседований, компания должна определить, кто из кандидатов наилучшим образом отвечает требованиям компании на данный момент. Затем товарищественный договор дает беседы о том, чего нужно ожидать от нового работника, и все другие юридические детали.
Однако, чтобы действительно выбрать лучшего кандидата, компания должна учитывать не только их навыки и опыт, но также и их ценности, личность и мотивацию. Эти факторы могут определять, насколько успешным будет новый работник в компании и насколько они будут привержены ее целям и культуре.
Важно проводить собеседование в неформальной обстановке, чтобы понять, насколько кандидат подходит для работы в данной компании. Также следует обратить внимание на то, насколько его ожидания соответствуют ожиданиям компании и насколько он готов работать над достижением общих целей. Поиск и привлечение талантливых сотрудников – ключ к успеху любой компании, поэтому выбор наиболее подходящих кандидатов необходимо осуществлять ответственно.
Набор персонала является неотъемлемой частью любой организации или компании, и эффективный процесс найма является ключевым инструментом для обеспечения качества кадровой политики.
-
Модели набора персонала
Модели набора персонала - это стратегии и методы, используемые компаниями для привлечения, найма, оценки и поддержки своих сотрудников. В данной статье мы рассмотрим разные модели набора персонала, их достоинства и недостатки, а также случаи использования.
1. Модель внутреннего набора персонала
Модель внутреннего набора персонала привлекает новых сотрудников в компанию через уже существующих работников, с целью сохранить компанию с ее ценностями и следованием культуре корпоративной среды.
Достоинства:
- Быстрое и дешевое привлечение новых сотрудников.
- Внесение новой крови в уже сформированный коллектив.
- Сохранение корпоративной культуры и ценностей.
Недостатки:
- Ограниченность доступных кандидатов.
- Риск формирования "клановщины" с искаженными ценностями.
- Опасность введения новых идей в коллектив.
Когда использовать:
- Если компания находится в стадии стабильности и развития.
- Есть заинтересованные уже работающие сотрудники, желающие продвинуться внутри.
2. Модель следующего набора персонала
Модель следующего набора персонала заключается в том, чтобы нанимать людей, которые уже имеют опыт работы с высококвалифицированными специалистами.
Достоинства:
- Привлечение талантливых и опытных сотрудников.
- Улучшение качества работы и эффективности сотрудников.
- Возможность быстрого обучения.
Недостатки:
- Высокие затраты на первоначальное обучение новых сотрудников.
- Риск высокой текучести кадров.
Когда использовать:
- Если компания находится в стадии изменения или расширения.
- Когда у компании есть опытные сотрудники, которые могут обучать новичков.
3. Модель самонайма
Модель самонайма предусматривает, что компания опубликует вакансию на сайте и выстроит этапы отбора кандидатов
Достоинства:
- Большой выбор кандидатов.
- Возможность сократить затраты на найм кадров.
- Повышение полезности соискателей.
Недостатки:
- Низкий уровень подготовки кандидатов.
- Необходимость проведения много просмотров резюме.
- Риск получения недостоверной информации и предоставления несоответствующих материалов.
Когда использовать:
- Если компания находится в стадии расширения, и необходимо привлечь много кандидатов.
- Если необходимо найти недорогих абитуриентов.
4. Модель конкурса
Модель конкурса - это метод, в котором компания проводит конкурс среди интересующихся претендентов на открытые вакансии. Конкурс проводится на основании задач и тестов, которые компания предоставляет.
Достоинства:
- Высокая репутация компании.
- Может привлечь талантливых и мотивированных кандидатов.
- Помогает установить уровень работы и знаний кандидатов.
Недостатки:
- Значительные затраты на организацию и проведение конкурса.
- Потенциальные мотивы кандидатов могут победить их реальную работу.