ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 143
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
 | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РФ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ |
| Выполнила: | студент 2 курса ФМБДА ИБДА направления «Управление персоналом» |
| Руководитель: | д.соц.н., профессор |
| Оценка | |
В-третьих, современные тенденции, такие как автоматизация, цифровизация и глобализация, меняют требования к профессионалам и навыкам, которыми должны обладать сотрудники. Из-за быстроты изменений в экономической сфере, компании нуждаются в готовых кадрах, способных быстро расширять свои знания и умения в соответствии с требованиями рынка.Объект исследования: набор персонала является одной из ключевых стратегий управления любой организации. Предмет исследования:Критерии отбора кандидатов на должность. Задачи исследования:1. Определить процесс набора персонала в организации: какие этапы и задачи включает выбор кандидатов на вакансии.2. Изучить методы сбора информации о кандидатах на вакансию: какие источники используются, какие критерии оценки кандидатов.3. Изучить группы методов, используемых при наборе персонала: методы тестирования, методы оценки компетенций, методы собеседования и т.д.4. Изучить роль социальных сетей в процессе набора персонала: какие возможности предоставляют социальные сети для поиска и оценки кандидатов на вакансии.5. Изучить вопросы оценки культуры организации при выборе кандидатов на вакансию: какие факторы включает культура организации, как ее можно оценить при наборе персонала.6. Исследовать вопросы адаптации новых сотрудников в организации: какие факторы сказываются на процессе адаптации, какие методы используются для ускорения адаптации новых сотрудников.Глава 1. Теоретическая часть
-
Основные понятия и определения
Кроме того, для успешного набора персонала важно иметь открытую и привлекательную компанию, которая привлекает таланты. Это может быть достигнуто путем развития культуры компании, проведения мероприятий, организации обучения и развития работников и т. д.Этот процесс включает в себя ряд этапов, начиная от планирования набора, привлечения кандидатов, проведения собеседований и тестирования, выбора подходящих кандидатов и завершения договоренностей по найму.Планирование набора персонала - это первый этап в процессе найма. Он включает определение должностей, которые нужно заполнить, определение требований к новым сотрудникам и создание плана действий для привлечения нужных кандидатов.Важно учитывать не только профессиональные навыки, но и личностные качества, соответствие корпоративной культуре и ценностям компании. Планирование набора персонала также включает оценку возможностей внутреннего продвижения, а также определение необходимости использования внешних поставщиков услуг по найму (рекрутеров, аутсорсинговых компаний и т.д.). Ориентировочный бюджет на найм также должен быть выделен на этом этапе. Осуществление хорошо продуманного плана набора персонала позволит получить наиболее подходящих кандидатов и оптимизировать процесс найма, сократив время и затраты.Привлечение кандидатов - это следующий этап. Его главной задачей является информирование потенциальных кандидатов об открытых вакансиях и заявках на них. Привлечение может осуществляться через различные источники: университеты, газеты, сайты, социальные сети и т.д.Для сокращения затрат на поиск кандидатов, многие компании используют внутренние рекомендации от сотрудников, программы стажировки и программы повышения квалификации. Также эффективным является использование профессиональных социальных сетей, таких как LinkedIn, для поиска соответствующих кандидатов. На этом этапе также проводятся интервью с кандидатами, чтобы выяснить их компетенции, опыт работы, мотивацию и способность работать в команде. Рекомендуется привлекать нескольких опытных сотрудников для проведения интервью, чтобы получить более точное представление о кандидатах, а также уменьшить вероятность ошибок при выборе.Собеседование и тестирование - это наиболее трудоемкие этапы набора персонала. Они объединены одной целью - оценкой профессиональных и личностных навыков кандидата. Чтобы быстро оценить кандидата, используются тестирование, вопросы для беседы.
Тестирование может быть различным: это может быть письменное тестирование по специальности или профессиональному уровню, а также тестирование на логическое мышление и тестирование личностных качеств. На собеседовании задают вопросы, связанные с опытом работы кандидата, его знаниями и умениями, способностями к решению задач и ситуаций, коммуникативными навыками, умением работать в коллективе и т.д. Очень важно правильно оценить кандидата на собеседовании и тестировании. Для этого нужно проверить не только профессиональный уровень кандидата, но и его личностные качества, такие как ответственность, умение работать в коллективе, коммуникативные навыки и т.д.Выбор наиболее подходящих кандидатов - это не наименее сложный этап набора персонала. После собеседований, компания должна определить, кто из кандидатов наилучшим образом отвечает требованиям компании на данный момент. Затем товарищественный договор дает беседы о том, чего нужно ожидать от нового работника, и все другие юридические детали.Однако, чтобы действительно выбрать лучшего кандидата, компания должна учитывать не только их навыки и опыт, но также и их ценности, личность и мотивацию. Эти факторы могут определять, насколько успешным будет новый работник в компании и насколько они будут привержены ее целям и культуре.Важно проводить собеседование в неформальной обстановке, чтобы понять, насколько кандидат подходит для работы в данной компании. Также следует обратить внимание на то, насколько его ожидания соответствуют ожиданиям компании и насколько он готов работать над достижением общих целей. Поиск и привлечение талантливых сотрудников – ключ к успеху любой компании, поэтому выбор наиболее подходящих кандидатов необходимо осуществлять ответственно.Набор персонала является неотъемлемой частью любой организации или компании, и эффективный процесс найма является ключевым инструментом для обеспечения качества кадровой политики.
-
Модели набора персонала
Достоинства: - Быстрое и дешевое привлечение новых сотрудников. - Внесение новой крови в уже сформированный коллектив. - Сохранение корпоративной культуры и ценностей.Недостатки: - Ограниченность доступных кандидатов.- Риск формирования "клановщины" с искаженными ценностями.- Опасность введения новых идей в коллектив.Когда использовать: - Если компания находится в стадии стабильности и развития. - Есть заинтересованные уже работающие сотрудники, желающие продвинуться внутри. 2. Модель следующего набора персоналаМодель следующего набора персонала заключается в том, чтобы нанимать людей, которые уже имеют опыт работы с высококвалифицированными специалистами.Достоинства: - Привлечение талантливых и опытных сотрудников.- Улучшение качества работы и эффективности сотрудников. - Возможность быстрого обучения.Недостатки: - Высокие затраты на первоначальное обучение новых сотрудников. - Риск высокой текучести кадров. Когда использовать: - Если компания находится в стадии изменения или расширения. - Когда у компании есть опытные сотрудники, которые могут обучать новичков.3. Модель самонаймаМодель самонайма предусматривает, что компания опубликует вакансию на сайте и выстроит этапы отбора кандидатовДостоинства: - Большой выбор кандидатов. - Возможность сократить затраты на найм кадров. - Повышение полезности соискателей.Недостатки: - Низкий уровень подготовки кандидатов. - Необходимость проведения много просмотров резюме. - Риск получения недостоверной информации и предоставления несоответствующих материалов.Когда использовать: - Если компания находится в стадии расширения, и необходимо привлечь много кандидатов. - Если необходимо найти недорогих абитуриентов.4. Модель конкурсаМодель конкурса - это метод, в котором компания проводит конкурс среди интересующихся претендентов на открытые вакансии. Конкурс проводится на основании задач и тестов, которые компания предоставляет.Достоинства: - Высокая репутация компании.- Может привлечь талантливых и мотивированных кандидатов. - Помогает установить уровень работы и знаний кандидатов. Недостатки: - Значительные затраты на организацию и проведение конкурса.- Потенциальные мотивы кандидатов могут победить их реальную работу.