Файл: Развитие кадрового потенциала в условиях автоматизации производственных процессов Аннотация.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.10.2023
Просмотров: 22
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Развитие кадрового потенциала в условиях автоматизации производственных процессов
Аннотация. В статье рассматриваются изменения, происходящие в кадровом потенциале промышленных предприятий в городе Тюмень и в частности в организации АО «Газпром газораспределение Север» в условиях автоматизации, ранее выполняемых вручную, процессов; проанализированы отдельные показатели кадрового потенциала предприятия: динамика демографических показателей, данные по персоналу и потребности в специалистах, соответствие уровня квалификации и образования требованиям экономики. Актуальность исследования состоит в направленности его результатов на повышение эффективного развития кадрового потенциала предприятий на основе активных действий со стороны всех участников регионального рынка в современных условиях цифровизации. Использованы общенаучные методы сравнения, анализа и обобщения.
Ключевые слова: кадровый потенциал, автоматизация, промышленные предприятия, трансформация, автоматизация производственных процессов.
Основная часть
В целях обеспечения экономической стабильности деятельности предприятий необходимым аспектом в условиях цифровизации экономики является формирование действенных механизмов реагирования на меняющиеся требования внешней среды, касающиеся, в первую очередь, работы с кадровым потенциалом предприятий с учетом изменившихся требований к их компетенциям и пересмотра подходов работы.
Под цифровой трансформацией понимается использование в деятельности предприятий прогрессивных цифровых технологий для повышения эффективности деятельности. При этом меняются не только подходы в работе, но и профессиональные компетенции специалистов, способных работать в новых реалиях.
По утверждению Е. Каганера «Трансформация компании сводится к трансформации компетенции людей. CDO (Chief Digital Officer) — это не профессия, это роль. Роль человека, который совмещает в себе множество компетенций и навыков».
По результатам исследования аудиторской компании КПМГ в 2019 году, комплекс программ для цифровой трансформации уже имели около 63 % компаний-респондентов, ведущих деятельность в ключевых экономических сферах РФ (в настоящее время этот процент будет выше). В основном это телекоммуникационные сферы, нефтепромышленные отрасли, металлургия, транспортные компании, информационные технологии, банки и финансовые институты, а также ритейловые организации. Цифровая трансформация бизнеса предполагает внедрение инновационных технологий, и многие российские компании их уже опробовали. При этом большая часть компаний готова осуществлять крупные инвестиции в реализацию проектов по цифровизации, осознавая высокую степень важности этого процесса.
Однако отмечаются серьезные трудности, с которыми сталкиваются предприятия. Основными из них являются: недостаточный уровень автоматизации процессов, отсутствие необходимых компетенций, низкий уровень цифровой грамотности сотрудников, отсутствие нужной инфраструктуры и необходимого бюджета для реализации мероприятий в области цифровизации.
Как известно, основными показателями кадрового потенциала работников принято считать их социально-демографические характеристики, имеющиеся способности и навыки, уровень образования и квалификации, наличие необходимых компетенций для выполнения трудовых функций, мотивация и психологические характеристики. В исследовании наибольшее внимание будет уделено социально-демографическим аспектам, анализу компетенций и уровню образования кадров предприятий.
Теоретическую основу исследования представляют труды авторов Ю. Г. Одегова, Б. Ю. Сербиновского, Т. Ю. Базарова, Р. П. Колосовой и др. Ю. Г. Одегов рассматривает широкую и узкую трактовку слова «потенциал». Узкая трактовка — потенциал как «скрытые возможности, мощность, сила», а широкая трактовка — потенциал как «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения
какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». По его мнению, структура трудового потенциала представляет собой соотношение демографических, социальных, функциональных и профессиональных характеристик групп работников и отношений между ними.
Колосова Р. П. приходит к мнению, что под словом «потенциал» обычно понимают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной области. Особую важность работа по развитию кадрового потенциала приобретает в условиях цифровой трансформации экономики.
Действительность вокруг нас значительно изменилась, затронув все сферы человеческой жизнедеятельности. Большую роль в этом играют современные технологии, которые не только затронули все сферы деятельности, но и стали мобильными, быстро завоевывающими новые рынки. На этом фоне значительно обострился вопрос конкурентоспособности не только отдельных экономических субъектов
, но и целых государств. Попытки преодолеть возникшую ситуацию привели к обращению внимания исследователей на важность человеческих ресурсов.
Это связано с тем, что, как отмечают эксперты, «по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение». Поэтому изучение всевозможных инноваций, выявление особенностей системы управления персоналом, разработка новых решений, направленных на повышение эффективности деятельности персонала и ряд других мероприятий, стали представлять огромный научный и практический интерес и, соответственно, стали актуальными для изучения.
Большое внимание уделяется понятиям «трудовые ресурсы» и «персонал предприятия». Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную «часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг». В свою очередь персонал предприятия - это «личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев». Таким образом, «трудовые ресурсы» - это термин, который используется для определения трудоспособного населения в масштабах страны, отдельного региона или же отдельной отрасли. Для отдельного предприятия наиболее употребим термин «персонал».
Изменившиеся условия мирового экономического развития вывели персонал на новый уровень и заставили рассматривать его как определенный стратегический фактор, который определяет дальнейшее развитие предприятия. В связи с этим персонал больше не является «винтиком» в производственном процессе, персонал перерос в «совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству», то есть персонал стал являться «личностным капиталом» организации.
Основными характеристиками персонала являются его численность и структура. Под численностью персонала понимается «число сотрудников, которые официально работают в организации». Численность бывает нормативной и фактической. Нормативная или плановая численность определяется спецификой деятельности, сложностью производственных процессов, а также степенью их автоматизации. Фактическая же численность показывает реальное число сотрудников организации на данный момент. Структура персонала представляет собой «отдельные группы работников, объединенные по каким-либо признакам».
В 70-80 годы в деятельности кадровых служб появляется такое понятие как перспективное планирование. Кадровые работники занимаются не только приемом на работу, но и планированием потребности в персонале, составлением кадровых резервов, участвуют в разработке стратегий развития предприятия.
Современный этап развития деятельности кадровых служб связан с решением различных сложных кадровых задач, основанных на стратегическом планировании, расширении социальных гарантий работникам и т.д.
На сегодняшний день управление персоналом представляет собой «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».
Таким образом, управление персоналом охватывает такие области, как планирование кадров, планирование работы с кадрами, определение кадрового потенциала, оценку персонала, стимулирование трудовой деятельности, организацию труда и множество других аспектов.
Кадровые службы нашей страны до последнего времени отличались от западных. Они в первую очередь занимались приемом и увольнением сотрудников и, в некоторой степени, их профессиональным обучением. Управлением персонала в полном понимании этого термина они не занимались. И такая ситуация наблюдается до сих пор на многих небольших российских предприятиях.
Хотя в целом данная отрасль за последние несколько лет претерпела значительные перемены. Постепенно кадровые службы становятся методическими, информационными и координирующими центрами работы с персоналом. Для этого разрабатываются концепции управления персоналом, под которыми понимается система «взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач… методов управления персоналом».
Чтобы персонал раскрыл в полной мере весь свой потенциал им нужно управлять и его нужно организовывать. Для этого на предприятиях и существуют кадровые службы. Под данным термином понимается «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики».
Процесс оценки деятельности кадровой службы является важным и необходимым элементом процесса кадрового управления. Данный процесс представляет собой действие, которое направлено на соизмерение затрат и результатов, к которым приводит деятельность кадровой службы предприятия. Так же стоит отметить, что эффективность кадровой работы должна быть направлена на достижение целей предприятия.
Оценка эффективности деятельности кадровой службы предприятия носит еще название «кадровый аудит». Под данным термином понимается «процедура для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития».
Кадровый аудит необходим для того, чтобы:
найти проблемы в области управления персоналом;
сформировать набор эффективных методов кадрового управления;
привести систему кадрового управления в соответствии с законодательством;
определить роль кадровой службы в деятельности предприятия в целом;
сократить затраты на кадровое управление.
Необходимость в оценке эффективности деятельности кадровой службы появилась сравнительно недавно. Это было вызвано тем, что современный этап научно-технической революции значительно изменил роль человека в производственном процессе. Если раньше он был приложением к машинам и оборудованию, то сегодня стал основным стратегическим ресурсом предприятия. Поэтому, все средства, потраченные на персонал, рассматриваются сейчас как «инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли».
Объектами проверки в процессе кадрового аудита являются персонал предприятия, а также методы и принципы управления персоналом.
В связи с этим основными направлениями кадрового аудита являются:
оценка кадрового потенциала организации;
оценка эффективности процессов кадрового управления;
оценка организационных структур предприятия.
Единого метода для определения эффективности деятельности кадровой службы нет. Существует несколько процедур, которые применяются для этого. Так в странах Запада широко используют экспертную оценку, метод бенчмаркинга, метод оценки отдачи на кадровые инвестиции, методики Филипса и др. Рассмотрим подробнее некоторые из этих методов.
Самым простым из них является метод экспертных оценок. Простота его заключается в том, что его можно провести собственными силами, без дополнительных финансовых затрат. Посредством анкетирования собирается информация об удовлетворенности руководителями структурных подразделений деятельностью кадровой службы предприятия. Эффективность кадровой деятельности можно определить и по степени удовлетворенности персоналом своими условиями труда. Данную удовлетворенность можно оценить посредством опросов и анализа мнений работников. Минусом такого метода будет являться субъективность процесса.