Файл: Развитие кадрового потенциала в условиях автоматизации производственных процессов Аннотация.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.10.2023
Просмотров: 23
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Метод бенчмаркинга используется в основном в зарубежной практике. Особенность данного метода заключается в сравнении результатов деятельности нескольких кадровых служб, которые работают в одной области. Оценку проводит экспертная команда, которая собирает информацию о деятельности кадровых служб фирм – участников. Информация собирается через документы, а также через опросы. После обработки всей информации компаниям выдается общая статистика, которая потом сравнивается с результатами деятельности каждой конкретной фирмы. Данная методика достаточно популярна среди западных компаний, но она имеет ряд минусов, среди которых не совсем точный результат из-за различной специфики деятельности фирм – участников, а также высокая стоимость участия.
В настоящее время наблюдается изменение требований работодателей к соискателям, которые обусловлены несколькими причинами, такими как:
— цифровизация производственных и управленческих процессов;
— нестабильность экономической ситуации в регионах России в связи с пандемией;
— переход на удаленный режим работы и пр.
В связи с этим предъявляются требования по наличию цифровых компетенций у персонала, подразумевающих не только цифровую грамотность, но и гибкость, адаптивность, навыки самоорганизации и постоянного развития и обучения. В условиях цифровой экономики конкурентное преимущество получают именно специалисты, обладающие ярко выраженными цифровыми компетенциями.
Роль демографических факторов очень значима по влиянию на развитие кадрового потенциала региона. По мнению отечественных исследователей, социально-демографические факторы определяют структурные характеристики рабочей силы. Не меньшее значение на управление кадровым резервом оказывают воздействие экономико-политические, нормативно-правовые и институциональные факторы.
Следует отметить, что на всех предприятиях отмечается тенденция сокращения общей численности персонала. Число работников до 30 лет увеличилось лишь в АО «Газпром газораспределение Север». в среднем на 14 %. Это объясняется наиболее привлекательной для специалистов системой оплаты труда, а также наличием гибкой системы стимулирования и нормирования, включая социальные программы, например, по ипотечному кредитованию и поддержке молодых семей.
Можно сделать вывод, что в организации АО «Газпром газораспределение Север» в целом наблюдается значительное снижение потребности в специалистах технической направленности, более чем на 50 %, по сравнению с предшествующими периодами. Во многом это объясняется причиной перехода предприятий на цифровизацию управления и производства, при котором остро необходимы многофункциональные специалисты высшей категории, имеющие специализированное образование в соответствии с отраслевыми стандартами.
Число работников пенсионного и предпенсионного возраста занимает большой удельный вес в общей численности персонала, данный показатель отражает тенденцию региона, связанную со старением персонала на фоне миграционного оттока людей трудоспособного возраста за пределы Тюменской области. Отсюда задача региональных органов власти создать такие условия, которые бы способствовали снижению данной негативной тенденции.
Так Департаментом социального развития Тюменской области с учетом меняющихся требований к специалистам осуществляются ежегодный мониторинг перспективной и текущей потребности работодателей в кадрах, профессиональная ориентация граждан и организация профессионального обучения.
Следует отметить, что профобучение граждан города Тюмень осуществляется в рамках реализации таких национальных проектов РФ, как «Демография» и «Производительность труда и поддержка занятости».
Существенная модернизация самой службы занятости населения Тюменской области продиктована, в том числе, и требованиями цифровой экономики к компетенциям их специалистов. Реализация государственной политики в сфере занятости предполагает обязательный мониторинг ситуации на рынке труда Тюменской области, анализ востребованности профессий на рынке труда региона и эффективных программ для профобучения и переобучения граждан с учетом потребностей работодателей.
В настоящее время в связи с цифровой трансформацией общества и требованиями работодателей меняется и система подготовки и переподготовки кадров с учетом данных тенденций. Активно реализуются федеральные проекты «Цифровая экономика» и «Кадры для цифровой экономики», основными задачами последнего являются мотивация граждан к освоению компетенций цифровой экономики, совершенствование системы образования и подготовки кадров и трансформация рынка труда в условиях цифровизации.
В рамках проекта «Кадры для цифровой экономики» в 2020 году была реализована в 48 регионах государственная программа «Цифровой сертификат», цель которой формирование и развитие у трудоспособного населения компетенций цифровой экономики путем бесплатного обучения по программам повышения квалификации по более 20 востребованным направлениям в экономике.
Основные результаты исследования
Таким образом, наряду с имеющимися проблемами, с которыми сталкиваются предприятия региона, основными из которых являются отток квалифицированных специалистов за пределы региона, «старение персонала» и рост удельного веса числа работников старше трудоспособного возраста, дефицит специалистов, обладающих цифровыми навыками и компетенциями, наблюдается снижение процента молодых специалистов на промышленных предприятиях региона и др., можно отметить и положительные изменения. Так в организации АО «Газпром газораспределение Север» наблюдается тенденция по внедрению программ по созданию сильного кадрового потенциала, ориентированного на инновационные модели управления производством, включая элементы цифровизации. Однако в настоящий момент данных мероприятий недостаточно для преодоления сложившихся негативных тенденций в данной организации.
По мнению многих экспертов в области цифровизации необходимо создавать собственные центры компетенций по цифровым технологиям. Так, в организации АО «Газпром газораспределение Север» наблюдается «кадровый голод» в специалистах, имеющих необходимые цифровые компетенции, при этом работодатели предпочитают получить «готовый» продукт в виде нужного специалиста с профильными навыками.
На сегодняшний день работник с высоким кадровым потенциалом должен обладать не только цифровой грамотностью и иметь практические навыки владения современными цифровыми методиками, но и уметь быстро адаптироваться к цифровой среде региона, своевременно повышая уровень квалификации и приобретая необходимые компетенции.
Активные действия в этом направлении осуществляются в ОМО им. П. И. Баранова, где сформирован «золотой фонд кадрового резерва», ориентированный на подготовку технологических лидеров в рамках цифровизации управления и производства по программе «Вектор» ГК «Ростех».
Заключение и выводы
Для эффективной деятельности в Тюменской области и частности в организации АО «Газпром газораспределение Север» в плане цифровой трансформации необходимы специалисты, обладающие новыми компетенциями. К таковым помимо цифровых навыков будут относиться коммуникационные навыки, эмоциональный интеллект, креативность, потребность в постоянном обучении, то есть компетенции, которые позволяют предлагать и реализовывать инновационные идеи на предприятии.
Чтобы обладать конкурентными преимуществами на рынке труда, специалист должен обладать гибкостью и адаптивностью, быть готовым менять направление деятельности, постоянно нарабатывать новые навыки и компетенции. Набор профессиональных компетенций в последние годы претерпел существенные изменения в связи с серьезной трансформацией общества и перестал быть статичным.
Можно сделать вывод, что для эффективного развития кадрового потенциала промышленных предприятий региона необходимы эффективные действия всех участников рынка: региональных органов управления, работодателей региона и самих специалистов.
Со стороны Министерства труда и социального развития, служб занятости населения — проведение политики по повышению цифровой грамотности населения и развития профессиональных компетенций. Со стороны работодателей — предполагается активное участие в развитии кадрового потенциала работников как основного ресурса повышения эффективности предприятия. На уровне предприятия существенное влияние на кадровый потенциал отказывает непосредственно служба управления персоналом, учебный центр, непосредственные руководители, способные объективно оценить кадровый потенциал отдельного работника, и высшее руководство, задача которого оценить кадровый потенциал всего предприятия в целом. Сами работники заинтересованы в повышении уровня квалификации и соответствия требованиям рынка труда в условиях цифровой экономики для обеспечения себе конкурентного преимуществ на рынке труда.
Список использованной литературы
-
Андреева Л. Ю., Джемаев О. Т. Влияние цифровой экономики на формирование новых трендов на российском рынке труда // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2017. № 3. С. 25-32. -
Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие/В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2019. – 448с. -
Устаев Р. М., Ребий А. П. Об управлении формированием и развитием кадрового инновационного потенциала в регионе // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. 2020. № 2 (59). С.115-120. -
Шапиро А.С. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро - М.: ГроссМедиа, 2020. - 224 с./ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://psi-test.ru/pub/shapiro/5-6.html, (дата обращения: 01.08.2021).