В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам. Реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров , высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, организационная неразбериха, низкий моральный дух в коллективе [24].

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления (стимулирования) делятся на [8]:

-экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество;

- организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации;

---

- социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С их помощью воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. [9].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать все три группы методов [1].

Существуют следующие принципы стимулирования персонала:

1. 
   Принцип  доступности: стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника.
   
2. 
   Принцип  реальности стимула: стимул должен быть реальным и действующим.
   
3. 
   Принцип постепенности: с одной стороны нужно стремиться к жесткой связи "выполнил условия - получил".
   
4. 
   Минимизация разрыва. Результат  труда  - немедленное поощрение.
   
5. 
   Разумное сочетание материальных и моральных стимулов.
   
6. 
   Сочетание стимулов и антистимулов.
   

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость и т.д. Различают общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; возможность внесения идей и предложений; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; чувство уверенности в работе; доверие руководства.

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Идеальная работа должна:

- иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

- оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.

---

Итак, мотивацию и стимулирование часто путают или заменяют одно понятие другим, так как они тесно связаны между собой. Но следует помнить, что мотивация - это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение, а стимул – это внешнее средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование. И то и другое крайне важно для повышения эффективности процесса управления.

3. 
   Перечислите уровни управления сестринских служб.
   

ОТВЕТ:

Сестринский персонал составляет самую значительную часть медицинских работников, поэтому качество реализации различных направлений по совершенствованию здравоохранения зависит от стройной работы системы управления сестринскими службами.

В Министерстве здравоохранения и социального развития РФ в 2008 году введена должность главного внештатного специалиста по управлению сестринской деятельностью, который вошел в состав Экспертного совета по здравоохранению Минздравсоцразвития России.

В феврале 2009 года была создана Профильная комиссия Экспертного Совета по здравоохранению по управлению сестринской деятельностью, которая обеспечила как иерархическую связь подчинения, так и систему взаимосвязи министерства, главного внештатного специалиста Российской Федерации, главного специалиста региона, области и др., определила горизонтальные связи с учебными и научными заведениями, общественными организациями.

Профильная комиссия выполняет функции координирующего органа, она определяет современные стратегические направления развития сестринского дела, взаимодействует с главными специалистами и органами управления здравоохранения субъектов РФ по вопросам перспектив развития и совершенствования сестринского дела.

В апреле 2009 года приказом Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации был восстановлен институт главных внештатных специалистов по управлению сестринской деятельностью Федеральных округов, по сути, создана вертикаль управления сестринской деятельностью в стране.

При этом в номенклатуру должностей региональных и местных органов управления здравоохранением введены должности главных специалистов по сестринскому делу, созданы советы по сестринскому делу. В штатных расписаниях больниц вводятся должности заместителей главного врача по работе с сестринским персоналом.

---

В марте 2009 года создана Всероссийская общественная организация Совет директоров медицинских и фармацевтических учреждений среднего профессионального образования, основными задачами которого являются:

• 
  экспертиза учебно-методического сопровождения реализации федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального образования;
  
• 
  экспертиза профессиональных компетенций, согласования их с работодателями;
  
• 
  нормотворческая (согласовательная, проектная) деятельность в сфере среднего профессионального образования медицинского и фармацевтического профиля.
  

Значительную роль в формировании и развитии  сестринского дела вносит Общероссийская общественная организация «Ассоциация медицинских сестер России». Сегодня она объединяет более 140 тыс. медицинских работников из 68 регионов.

Направления ее деятельности отражают запросы сестринской общественности по развитию и совершенствованию профессии. Большая работа проводится по разработке и изданию методической литературы, так необходимой специалистам по различным сестринским специальностям. Одним из ведущих  направлений деятельности Ассоциации является  деятельность по расширению информационного пространства в сестринском деле. Особых успехов организации удалось достичь по вопросам международного сотрудничества. Ассоциация медицинских сестер России в течение 10 лет является членом Европейского форума сестринских, акушерских ассоциаций и ВОЗ, а в 2005 году была принята в Международный Совет. С этого момента Ассоциация принимает активное участие как в формировании глобальной, мировой политики в области сестринского дела, так  и реализует стратегические планы политики здравоохранения в России.

Все это создает условия для четкой и целенаправленной деятельности в области подготовки и эффективного использования специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием.

4. 
   Перечислите этапы кадровой работы с соискателем.
   

ОТВЕТ:

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов:

Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.

---

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (рис.).



Рисунок - Процедуры подбора претендентов

Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность. Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (рис. ) и ее характером (рис. ).



Рисунок - Требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ

Описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.



Рисунок - Требования к кандидату, предъявляемые характером работ

После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность.

Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт).

Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов. В табл. приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.

Таблица - Источники подбора претендентов

Методы подбора
Внутренний источник	Внешний источник
1. Объявление о найме в средствах информации фирмы. 2.  Просмотр картотеки личного состава кадров. 3.  Опрос родственников и знакомых. 4.  Запрос сотрудников. 5.  Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: • сверхурочной работы; • совмещения должностей; • временного наема кадров; • переноса отпусков; • многосменного режима работ.	1.  Объявления в средствах массовой информации. 2.  Вербовка. 3.  Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). 4.  Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. 5.  Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. 6.  Наем студентов во время каникул. 7.  Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. 8.  Лизинг персонала. 9.  Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
1.  Снижение затрат на привлечение персонала. 2.  Более полная информация о возможностях кандидата. 3.  Наглядное развитие карьеры. 4.  Меньший срок поиска претендентов.	1.  Большой выбор кандидатов. 2.  Возможность появления новых идей и приемов работ. 3.  Меньшая психологическая напряженность в коллективе. 4.  Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
1.  Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. 2.  Меньший выбор кандидатов. 3.  Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). 4.  «Семейственность» => застой идей. 5.  Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.	1.  Большие затраты на привлечение персонала. 2.  Большой срок поиска. 3.  Длительный период адаптации кандидата. 4.  Отсутствие полной информации о возможностях кадров. 5.  Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.

---

Смотрите также файлы

• Учебная (изыскательская) практика.docx

• Занятие 2 Тема Занятия, направленные на развитие различных форм общения.docx

• Практическое задание по дисциплине Математика.docx

• Занятие 1 Обучающийся Половинкина Екатерина Владимировна Преподаватель.doc

• Коррекционная работа будеь направлена на выстукивание ритмов на слух и по зрительной схеме, обыгрывание различных шумов различение бытовых шумов.docx